2022年江西企业人力资本与企业核心竞争力研究报告.docx

精选学习资料 - - - - - - - - - 个人资料整理 仅限学习使用江西企业人力资本与企业核心竞争力讨论摘 要：人力资本是企业核心竞争力形成的基石；目前江西企业人力资本的落后现状对企 业核心竞争力的形成产生了非常不利的影响；面对国内外市场日益猛烈的竞争,江西企业 要提高核心竞争力,就必需通过识别企业人力资本的价值、强化对核心员工的鼓励、增强 企业的凝结力、加大人力资本的投资开发、优化人力资本的配置、充分借用“ 外脑” 等途 径来增强人力资本的实力；关键词：人力资本；核心竞争力、人力资本是企业核心竞争力形成的基 石 企业核心竞争力的理论 <Core Competence Theory ）,是 20 世纪 90 岁月初期 由密歇根高校的普拉哈拉德 C. K. Prahalad> 和伦敦商学院哈默尔 Cary Hamel>提出来 的；他们指出,核心竞争力是组织对企业拥有的资源、技能、学问的整合才能,是组织中的 累积性学问,特殊是关于如何和谐不同生产技能和有机整合多种技术的学问,并据此制造出 超越其他竞争对手的特殊的经营理念、技术、产品和服务；核心竞争力是资源、学问、技 能、信息和价值的集合体,不仅包括对已有的学问、资源、技能的融合和运用,而且包括敏 锐感觉市场需求、精确把握市场机遇和准时为顾客供应价值的才能和服务；企业核心竞争力 可以表征为市场猜测才能、讨论与开发才能、资源整合才能、生产制造才能、产品营销能 力、经营治理才能、资金投入才能、企业文化氛围、战略决策才能、价值增长才能、组织学 习才能等等；企业核心竞争力具备多种特点,主要特点有两个：第一是价值性；企业核心竞争力 在提高企业效率、降低成本和制造价值方面比竞争对手要做得更好,同时,也具备最终产品 消费者可感知的价值,能够为客户供应根本上和实质性的利益和效用；其次是专有性；核心 竞争力是在特定的组织结构、企业文化、员工构成中形成的企业个性化的产物,是企业在长 期的生产技术实践中以特定方式、沿着特定的技术轨道逐步积存和培育起来的；核心竞争力 是很难被替代的,无法通过一次重大的创造或资源并购来实现,也不是通过相应的要素市场 买卖获得的；有些核心竞争力仍是企业特殊历史经受的产物,是企业的历史遗产,是深深扎 根于组织的学问,具有较强的长久性和进入壁垒,企业很难在不丢失原有核心竞争力的前提 下培育新的竞争才能,因而具有路径的依靠性；企业核心竞争力形成与多种因素有关,但有一点是可以确定的,即 企业的人力资本 是形成核心竞争力的基础；企业核心竞争力价值性、专用性特点,就是以人力资本价值有效 性、稀缺性和难以仿照性为前提的；第一,人力资本价值有效性能提高企业的效益；人力资本的价值有效性主要表达在 人力资源活动能降低企业成本或增加企业收益等方面：例如,对操作工人进行技术培训可以 降低废品率,提高产品质量；开展有效的人员绩效评判能够为人员酬劳设计供应科学依据,从而削减组织内部冲突；其次,人力资本的稀缺性能提高产品的特殊性；人力资本的稀缺性是指人力资源特 性分布的非均质；它将造成某些影响企业盈利才能的关键人力资源特性供应严峻不足；企业 可以通过识别与开发其人力资本的稀缺特性,形成人无我有,获得竞争优势；第三,人力资本难以仿照性是企业形成长期竞争优势的基础；企业人力资本的价值 有效性和稀缺性能够在短期内为企业供应竞争优势,但假如其竞争对手能够仿照这些特性,那么一段时间后其竞争优势将难以保持；因此,只有那种主要来源于企业特殊的进展历史、名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 个人资料整理 仅限学习使用文化氛围以及特异才能的积存,难以描述的、未编码的,不行交易、不易在企业间传递和复 制的人力资本的特性才是形成企业长期竞争优势的基础；可见,核心竞争力是企业一种才能的集合体；企业核心竞争力的培育必需以人力资 本为基础；它的大小取决于企业生产、治理等各个环节上的人力资本存量特殊是人力资本投 资及其效率,取决于人力资本的有效配置；二、江西企业人力资本的现状及对企业核心竞争力的影响 江西企业人力资 本的现状不容乐观,主要存在以下问题： 1. 江西企业人力资本存量不足职工文化素养普遍底下,受训练程度不高,人力资本存量不足是当前江西企业人力资本的一个重要特点；这从中部六省其次产业就业人 口受训练程度的比较中就可以证明；在其次产业就业人口中,江西接受过高中训练的只占 22.19%,在中部六省中仅高于安徽,而且低于全国水平；江西接受专、本科训练的分别占3.93%和 1.07%,位于中部六省之尾,也低于全国4.33%、1.56%的平均水平 见表 1>；另据一项调查说明,江西 70%以上的私营企业主为中学以下的文化程度,具有大专以上文化程度的不到 10%,特殊是个体业主,大多数是刚刚脱离土地的农夫；就业人口受训练程度构成单位： % 中学表 1 2000 年中部六省其次产业总计未上过学校学校高中大专本科讨论生全国1001.4417.3252.4822.454.331.560.07山西1000.8313.9555.4623.295.001.450.03河南1000.921.3652.0428.606.391.640.04湖北1001.2113.6247.3429.296.491.950.10江南1000.6617.448.0926.645.671.490.06江西1001.2321.3650.2122.193.931.070.02安徽1002.8319.3853.1219.513.981.150.02资料来源：依据第五次人口普查资料整理 2. 江西企业人力资本结构失衡江西企业的人力资本不仅存量不足,而且结构失衡；从整体来看,企业人力资本状况在行业间、企业间分布不平稳,并显现明显的两极 分化；一些企业拥有的人力资本存量远远超过其实际需求水平,特殊是在高科技领域和部分 大中型企业中,而很多小型企业或地缘优势和经济实力较弱的企业,特殊是民营企业就人力 资本存量远不能适应其生存和进展的需要；此外,企业内部人力资本存量也存在结构失衡的冲突；详细地讲就是：各类技术人 员的比例过小,特殊是中高级技术人员和中高级技工较少；特殊是各级技工的平均水平不及 上世纪五、六十岁月,大多数青工的实际水平达不到相应的技术等级所规定的标准；江西省 企业调查队 2003 年 4 月公布的一项调查结果,也说明江西中高级技术人员和中高级技工存 在较大的缺口；其中反映中高级技术人员、中高级技工较少的企业分别占 62.8%、52.1%；而一般岗位人员和治理人员就相对较多； 3. 江西企业人力资本投资过低目前,江西企业人力资本投资开发的力度与名师归纳总结 学问经济的进展非常不相适应,与中部其他省份相比也存在着差距；据调研,大约30%左右第 2 页,共 5 页的江西企业只是象征性地拨一点训练培训费,年人均在10 元以下；仅有10%左右的企业加- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 个人资料整理 仅限学习使用大了人力资本投资；培训费用低于工资总额 资于员工训练的成本不应低于员工薪金成本的 职培训方面的投入就已占其国民生产总值的 是严峻不足的；2%的企业超过半数；据讨论分析,一个企业投 2%；1993 年全部“ 经合组织” 成员国用于在 2.5%；相比之下,江西企业人力资本投资总量另外,从 2001 年中部六省各类成人训练培训结业人数的比较中我们也能看出包括江西企业在内的各培训主体的培训意识淡薄,培训力度小,投资不足；2001 年江西各类成人训练培训结业人数为4.76 万人,在中部六省中排位最终,只相当于河南的3.6%、湖南的15%、湖北的 17%、山西的 22.6%、安徽的 27%；即便考虑到各省的人口总数的不同,江西也属于培训结业人数最少的； 见表 2> 成人中专表 2 2001 年中部六省各类成人训练培训结业人数单位：万人技工学校成人技术培训学校总计一般高校成人高校一般中专山西21.080.033.710.056.671.708.92河南123.820.275.500.2195.756.7615.33湖北27.840.693.130.899.697.006.44湖南31.371.829.651.017.124.357.42江西4.760.101.360.061.181.830.23安徽17.830.582.871.283.174.445.49资料来源：中国劳动统计年鉴2001> 4. 江西企业人力资本运营不力江西企业人力资本不仅存量不足,与此同时,由于企业人力资本运营不力,而且仍造成人力资本的严峻铺张和大量流失；其详细表现 是：企业人力资本治理观念、方法和手段比较落后,安排制度不合理,鼓励失效,人员配置 不当,劳动行为不规范；全部这些,使现有的人力资本存量也未能充分发挥其作用,劳动积 极 性 不 高 , 劳 动 效 率 低 下 , 劳 动 生 产 率 增 长 缓 慢 , 人 才 流 失 严 重 ；据笔者的调查、观看,目前,江西大部分企业的人力资源治理仍处于传统的人事管 理阶段；企业仍未把员工看作是企业的战略资源,只视为企业的一种生产要素；对企业员工 的重视不够,缺乏“ 以人为本” 的观念；企业内部缺乏敬重员工、关怀员工、合理鼓励和开 发员工的思想意识,广大职工的积极性未能被充分调动起来,职工素养和潜能没有得到进一步的开发和提高；江西企业人力资本的落后现状对企业核心竞争力的形成产生了非常不利的影响；由 于人力资本方面的问题而阻碍企业进展的例子在江西随处可见；比如,不少企业装备条件不 比外省差,但效益差距却很大,如化肥、水泥、饮料企业等等；一些起步早,选项精确,市 场前景看好的产品,在引进先进生产设备后由于治理不善而半路夭折了,比如便利面在“ 六 五” 时期就引进了两条先进生产线；火腿肠、膨化食品也早引进了关键生产设备,但最终被 外省产品打败了；此外,一批当时效益不错的产品,如彩电、洗衣机、摩托车等,没有抓住 机遇进展壮大；上述实例,完全可以从理论上加以说明；第一,企业人力资本的落后不利于 企业创新才能的形成；当今经济进展的生命力和灵魂在于创新,创新是保持长期竞争优势的 主要源泉；江西企业如不能增强自己的创新才能,竞争优势就很难形成；其次,企业人力资 本的落后致使企业的应变才能下降；市场经济瞬息万变,对市场不能快速反应,就很难把握 机遇,规避风险；最终,企业人力资本的落后会导致经营不善,影响企业的效率；名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 个人资料整理 仅限学习使用三、增强人力资本实力,提高企业的核心竞争力 企业核心竞争力是企业的 立身之本,人力资本又是企业核心竞争力的基石；面对国内外市场日益猛烈的竞争,江西企业要提高核心竞争力,就必须增强人力资本的实力； 1. 识别企业人力资本的价值；正确识别企业人力资本的价值是人力资本治理的第一 步；人力资本具有价值是不言自明的,但对于核心竞争力的形成来说,每一类员工的价值和 作用是不一样的；所以,企业必需在岗位分析和绩效评估的基础上进行,确定哪些岗位、哪 些员工对企业战略目标的实现是具有重要意义的,即哪些员工是企业的核心员工；一般来 说,那些从事难以替代的、高附加值工作的员工是企业的核心员工；由于江西企业人力资源 管 理 的 基 础 性 工 作 非 常 薄 弱 , 因 此 , 这 一 点 对 于 江 西 企 业 来 说 是 非 常 重 要 的 ； 2. 强化对核心员工的鼓励；核心员工是企业的核心资产,是企业竞争力形成的关 键,但江西企业的核心人才流失较其他地方更为严峻；因此,强化对核心人才的鼓励,促进 核心员工的人力资本增值是江西企业培育核心竞争力的重要步骤；美国哈佛高校的心理学家 威廉· 詹姆斯曾经讨论发觉,一个没有受到鼓励的人,仅能发挥其才能的 20%30%,当他受到鼓励后,其才能可以发挥到80%90%；企业的每位员工都有自己的需要,而只有充分明白和最大程度地满意他们的合理要求,才能有效地鼓励他们工作的热忱和主动性,才能留 住他们,对企业核心员工来说更是如此；现在很多企业经营者将对员工的关怀片面地懂得为 物质利益的满意而忽视了员工精神方面的追求；其实,物质鼓励也存在自身的缺陷,美国管 理学家皮特指出重赏会带来副作用,它会使大家彼此封锁消息,影响工作正常开展和损害企 业的团队精神,而精神鼓励是一种较高层次的鼓励手段；因此,企业经营者必需对传统的物 质鼓励手段进行重新设计,将精神的因素溶入其中,强化人力资本的产权意识,使之更符合 现代人才的需求,比如股票期权制度就是很好的一种鼓励形式；同时,在物质鼓励的前提下 注意对员工的精神鼓励,通过目标鼓励、工作鼓励、技术培训和学习鼓励及荣誉鼓励等精神激励方式,双管齐下,激励企业核心员工的斗志； 3. 增强企业的凝结力；现在,江西的一些企业也常常显现核心员工带走客户和产品 市场,娴熟技术工人跳槽等现象；这充分证明这些企业没有凝结力,而没有凝结力的企业肯 定没有市场竞争力；因此,企业在进行物质文明建设的同时,必需抓企业精神文明建设,即 建设具有本企业特色的企业文化,增强企业凝结力,充分调动员工的生产积极性和制造性,提 高 员 工 参 与 管 理 的 民 主 意 识 , 集 思 广 益 , 增 强 企 业 的 核 心 竞 争 力 ； 4. 加大人力资本的投资开发；1> 增加对企业员工的训练投资力度；人们学问、技能的进展存在着“ 获得运用再获得再运用” 的规律；因此,在现代社会 中,对于任何一个企业来讲,都存在着人力资源的再开发工作,而江西企业往往不情愿对企 业员工的训练和培训进行投资,普遍存在着“ 只用不教” 或“ 重用轻教” 的现象；这种现象 在短期内对企业的影响不大,但从长期来看,它影响着企业员工整体素养和良好价值观念的 形成,也影响着核心竞争力的提高；因此,江西企业应当通过自办业余技校或与高等院校联 合等形式,积极主动地落实对员工的训练和培训工作,提高员工的综合素养；2> 改善企业 员工的工作、生活条件,注意员工的健康保健工作；目前,很多企业经营者不注意员工的生 活环境和工作条件,造成了工人身体状况的恶化,直接影响着工人的身体素养和工作状态,进而影响着工人工作的积极性和效率；工人身体素养的好坏是工人劳动生产率提高和积极 性、制造性发挥的物质基础；筋疲力尽、身体病残是不行能产生比较高的劳动效率的；名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 个人资料整理 仅限学习使用 5. 优化人力资本的配置；企业中的人力资本必需经过企业的整合才能真正成为长期 竞争优势的源泉；由于企业中每个员工都有自己的特点,企业经营者只有区分将才和帅才,知人善用,合理配置,优化组合,最大程度地防止其短处和缺陷,因势利导,因才施用,才 能 发 挥 企 业 每 一 个 员 工 的 特 长 和 优 势 , 提 高 人 力 资 本 的 整 体 效 应 ； 6. 充分借用“ 外脑” ；目前,对于人力资本存量不足的江西企业来说,要增强人力 资本的实力,除了从内部促使人力资本增值之外,借用外脑也是一条重要的途径；所谓“ 外 脑” 就是指企业外部可供利用的人力资本；比如,询问公司、高校以及讨论院所的专家学者 等等；他们可以把种种思想带到企业,引入一些技术、制度、手段,使企业的实力得到增 强；因此,有效地使用外脑,与他们结成合作伙伴关系,以实现成果的共享,不失为企业提高人: 力资本的新途径；参考文献 1袁庆宏 . 企业智力资本治理M. 北京 : 经济治理出版社,2001.65-76. 名师归纳总结 93> 2安 应 民 . 企 业 人 力 资 本 投 资 与 管 理 M. 北 京 : 人 民 出 版 社 , 2003.56-60 第 5 页,共 5 页 3林军 . 核心竞争力与民营企业人力资源开发J.兰州商学院学报,2002, 2> 4张秀萍、王风彬. 关于竞争力讨论的回忆J.内蒙古财经学院学报,2002,作者:何筠来源:企业经济2003年第12期- - - - - - -