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目标管理（MBO）关键绩效指标（KPI）平衡计分卡（BSC）360度考核概念围绕确定目标和以实现目标为中心，开展一系列管理活动。以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干绩效指标，并以此为基础进行绩效考核的模式从财务、客户、内部流程、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。通过上级主管、同级人员、下级以及客户等担任评价者，从不同角度，全方位地考核员工绩效的方法特点目标的统一和整体性、人的自主自控创造性、目标成果的考核和过程控制公司战略目标的分解、关键绩效考核指标是对绩效构成中可控部分的衡量、对重点经营活动的衡量、组织上下认同的一种绩效考核系统、沟通工具、强调因果关系的重要性、强调有效平衡流程目标制定与分解、目标实施与监督、绩效评定与反馈确定关键工作产出（关键性原则、增值产出原则、客户导向原则、确定权重原则），建立评估指标战略分析，确定战略、愿景和使命，公司目标的设定，目标分解，建立平衡计分卡的部门评价指标体系，将公司与部门平衡计分卡向个人延伸并确定权重，战略监测、反馈与修正准备阶段（高管支持、成立小组、考核说明），设计与实施阶段（考核周期、人员、指标、实施考核），反馈阶段（评价被考核者、反馈和辅导）优点促进企业内部沟通，提高工作效率，消除集权控制，激发员工潜能，有助绩效评估目标明确利于公司战略目标的实现，提出了客户价值理念，有利于组织利益与个人利益达成一致使组织行动一致服务于战略目标，弥补了单一财务指标的不足，能够避免企业的短期行为公平公正减小偏差，促进绩效改进利于组织成员之间的沟通，提高考核结果准确性，帮助被考评者进行全面自我分析，利于创造良好组织环境缺点侧重结果而忽视过程，倾向于短期目标不利于长期目标，缺乏相互比较基准，经常不能被使用者接纳KPI比较难以界定，会使考核者误入机械的考核方式过分地依赖考核指标而没有考虑人为因素和弹性因素，KPI并不是针对所有岗位都适用实施难度大，指标体系建立较困难，指标数量过多，各指标权重分配比较困难，部门指标的量化工作难以落实，实施成本大依赖于员工个人属性评价主观性加重，考核成本高，可能引发冲突，定性评价多于定量评价