人力资源管理制度和流程范本(精品).docx

人力资源管理制度和流程范本(精品) 人力資源管理手冊 目录 第一章手册的目的 (3) 第二章人力资源部的工作职责 (4) 第三章招聘工作. 5-8 第四章新员工入司工作流程. 9-10 第五章员工转正考核工作流程. (11) 第六章员工内部调动工作流程. 12-13 第七章员工离职. (14) 第八章劳动合同. 15-16 第九章薪资制度. 17-18 第十章考勤管理. 19-21 第十一章员工福利. 22-23 第十二章绩效管理. 24-25 第十三章奖励制度. (26) 第十四章违纪处分 27-28 第十五章培训与发展 29-30 第十六章职业生涯发展 31- 第十七章人事档案管理 第一章手册的目的 一、公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水准和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二、为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。 三、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四、本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。 第二章人力资源部的工作职责 一、核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实 施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二、工作职责： 1、制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各部门年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水准调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2、人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E提供各类人力资源资料分统计及析； F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 3、薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B核定、发放公司员工工资； C制订公司员工福利政策并管理和实施。 4、培训发展管理 A公司年度培训计划的制订与实施； B监督、指导公司各部门的教育培训工作； C管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育； D制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用； E开发培训的人力资源和培训课程。 5、其它工作 A制订公司员工手册； B定期进行员工满意度调查，开发沟通管道； C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系； D联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息； E公司人事管理信息系统建设与维护； 章三章招聘工作 一、招聘目标 1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的品质，为公司选拔出合格、优秀的人才。 2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘管道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要 并有效控制成本。 二、招聘原则 1、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的 合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。 2、有应所聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。 三、招聘政策和工作流程 1、招聘政策 招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。 2、招聘程序 招聘需求申请和批准步骤 A各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务发展计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部 B人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。 C各部门根据实际业务需求，提出员工需求申请。填写“招聘申请表”，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。 D招聘申请审批权限 在人员编制预算计划内的公司经理、高级经理、部门总监的招聘申请由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人力资源部批准。 E计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。 F人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。 招聘费用 招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审 核，报总经理批准执行。 招聘周期 招聘周期指从人力资源部收到"招聘申请表"起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长 或缩短招聘周期。 招聘步骤 A材料收集管道： a内部的调整、推荐 b人才中介机构、猎头公司的推荐 c参加招聘会 d报纸杂志刊登招聘广告 e网络信息发布与查询 B人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。 C拟选人员一般需经过二次面谈。面谈层次及步骤如下： a用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的影本），对初次面谈合格的人选进行二次复试。 b经二至面谈后，人力资源部安排拟来人员填写" 应聘人员登记表" ，并通知安排其到指定医院进行体检。 c拟来人员体检合格后，人力资源部将" 应聘人员登记表"和“录用决定”转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。 D对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。 E临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请，报公司人力资源部和总经理审批，各部门均不得自行安排和接收临时人员。 人员录用审批权限 A公司正式员工人员的录用由公司总经理审批； B公司临时用工、实习学生的录用由公司人力资源部经理审批； 聘用步骤 A拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。 试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。 B迎接新员工 新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。 第四章新员工进入公司工作流程 目标： 1、将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个 时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础 2、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色； 3、在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。 一、人力资源部在新员工进入前 1、应聘人员的录用决定由总经理签署后，人力资源部负责通知员工报到。 2、新员工报到日，人力资源部根据新员工入职手续清单为其办理相关事项。 3、由其所在部门直接负责人确认其座位，部门总监确认其职位。 4、通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张及底片；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及影本。 5、商务部门在新员工入职一周内为其办好公司邮箱地址。 二、人力资源部办理入职手续 1、填写员工履历表。 2、发放向新员工介绍公司情况及管理制度的新员工入职告知书，使其具备基本公司工作知识，要求其通 过公司内部网络了解进一步情况。 3、按照新员工入职手续清单逐项办理入职手续。 4、与新员工签署劳动合同。 5、向新员工介绍管理层。 6、带新员工到部门，介绍给部门总监。 7、更新员工通讯簿。 三、由部门办理部分 1、人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其它部门相关人员。 2、由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。 3、部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。 四、入职培训 1、由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识等。 2、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。 五、满月跟进 新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。 六、转正评估 新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。 第五章员工转正考核工作流程 目标： 1、转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。 2、转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的 机会，帮助员工自我提高。 3、一般员工的转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理有关手续。 流程图： 第六章员工内部调动工作流程 一、工作目标 1、通过人事调整，合理使用组织的人力资源。 2、达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。 3、调整公司内部的人际关系和工作关系。 二、工作政策 1、员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动： A外派 根据公司有关规定和业务需要，由公司派出人选担任销售区域相关职务。 B调岗 因调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。 C借调 因业务上的需要，公司可把员工借调到其它部门。 D待岗 当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，部门可 向人力资源部提出安排其待岗。 三、工作程序 1外派 A人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制“人事变动表”，并附“职务说明书”，报人力资源部审核。 B人力资源部根据“职务说明书”的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准。 C人力资源部向派出部门、派往的区域及拟派员工发出“内部调整通知单”。 D外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的区域报到。 E派出部门应在外派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部。 F轮换 公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门根据工作需要，为 卸任人员安排工作岗位，并按"员工调整审批程序"办理职务/岗位调整手续。 G延长任期 可根据实际工作需要延长外派任期。 2调岗 A当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。 B公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制"人事变动表" 和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准。 C员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部门总监同意后，填写“工作评估表”，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。 D人力资源部向员工和有关部门发出“内部调整通知单”。 3借调 由公司或拟借调部门的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。 A用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。 B用人部门或人力资源部填制“人事变动表”，相关部门会签后，报公司总经理批准。 C人力资源部发出"内部调整通知单"。 四、待岗 待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。 五、人员内部调整的审批权限： A公司经理、部门总监、主管人员的内部调整由公司总经理批准。 B公司一般员工的内部调整由业务主管经理和人力资源经理批准。 第七章员工离职 目标： 1、离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的延续性。 2、离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。 3、经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水准。 审批权限 1公司部门总监、经理、主管人员离职申请由公司总经理批准。 2公司一般员工的离职申请由主管经理和人力资源经理批准。 流程图： 第八章劳动合同 一、政策 1、中华人民共和国劳动法 2、地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。 3、合同期限：主管、经理级以上人员签署35年期限合同；其它人员可根据情况签署13年期限合同， 无特殊情况的合同期前13三个月为试用期。 二、程序 1、合同签订 A公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其它用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同，或另行签订“试工 协议” B员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。 2、合同变更 由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。 3、合同续签 合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。 4、合同解除 A有下列情形之一，甲方公司可以实时解除合同，而无须向乙方支付赔偿： 试用期内，乙方被证明不符合录用条件的； 乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的； 乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的； 乙方被司法机关追究刑事责任的； B有下列情形之一，乙方可以实时解除合同，而无须向甲方支付赔偿： 在试用期内； 甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的； 甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； C有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金： 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的； 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变 更劳动合同达成协议的； 甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过工会和职工意见的； D员工提出解除劳动合同： 提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交“辞职申请表”。部门总经理签署意见后，交人力 资源部，人力资源部安排与辞职员工进行面谈，并作出回复。 部门经理以下的辞职员工由人力资源部人力资源经理或其指定的专门人员，负责与员工进行面 谈，并填写“面谈记录表”；部门经理以上职级的辞职者，由人力资源部经理或直接主管领导面 谈，并填写"面谈记录表"，报公司总经理。 由辞职者持“员工离职手续清单”，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证 明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（部门总监以上辞职者需经公司总经理批准）。 辞职者持经签批的“辞职申请表”和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和