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劳动合同法知识101问1、?劳动合同法?的适用范围是？?劳动合同法?第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人包括以下4种类型：1中国境内的企业；2个体经济组织；3民办非企业；4与劳动者建立劳动关系的、事业、社会团体。 2、劳动合同分为哪几种类型？劳动合同分为固定限劳动合同、无固定限劳动合同和以完成一定工作任务为限的劳动合同。固定限劳动合同是指用人与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为限的劳动合同是指用人与劳动者约定以某项工作的完成为合同限的劳动合同。无固定限劳动合同是指用人与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 3、劳动者到新后时候开始签劳动合同？?劳动合同法?第7条规定：“用人自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人应当建立职工备查。0条规定：“建立劳动关系应当订立书面劳动合同。4、在新职工到岗后一个月内签订劳动合同可以吗？?劳动合同法?0条规定：“已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。5、用人自用工之日起超过一年仍未与劳动者签劳动合同办？?劳动合同法?4条规定用人自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的视为用人已与劳动者订立无固定限劳动合同并应在此前的11个月中向劳动者每月支付二倍的工资。 6、用人能扣押劳动者的吗？用人招用劳动者不得扣押劳动者的居民和其他证件用人如违犯本法规定扣押劳动者居民等证件的由劳动行政部门责限退还劳动者本人并按照有关法律规定给予处分。 7、大学应届毕业生提早签订劳动合同劳动关系从何时起算？根据?劳动合同法?0条规定：用人与劳动者在用工前订立劳动合同的劳动关系自用工之日起建立。即将毕业的在校大学生毕业前与用人提早签订了劳动合同其劳动关系也只能从其正式上班之日起计算。 8、劳动合同中未约定劳动报酬办？用人未在用工的同时与劳动者订立书面劳动合同与劳动者约定的劳动报酬不明确的新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的执行；没有集体合同或者集体合同未规定的按照同工同酬的原那么对劳动者发放劳动报酬。 9、在连续工作满10年可签无固定合同吗？?劳动合同法?规定劳动者在同一用人连续工作满十年后劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的除劳动者提出订立固定限劳动合同外应当订立无固定限劳动合同。同一连续工作十年以上详细是指劳动者与同一用人签订的劳动合同的限不连续到达十年。10、连续订立两次固定劳动合同第三次就可签无固定合同吗？?劳动合同法?规定连续订立二次固定限劳动合同且劳动者没有以下情形发生再续订劳动合同应当订立无固定限劳动合同：1在试用间被证明不符合录用条件的；2严重违犯用人的规章制度的；3严重渎职营私舞弊给用人造成重大损害的；4劳动者同时与其他用人建立劳动关系对完本钱的工作任务造成严重影响或者经用人提出拒不改正的；5因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使对方在违犯意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；6被依法追究刑事责任的；7劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗满后不能从事原工作也不能从事由用人另行安排的工作的；8劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。 11、一年不签劳动合同就视为与劳动者订立无固定合同吗？?劳动合同法?规定用人自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人与劳动者已订立无固定限劳动合同。理中很多用人无视法律的规定仍然不与劳动者订立劳动合同。对于这种情况本法第81条第2款规定：“用人违犯本法规定不与劳动者订立无固定限劳动合同的应当向劳动者支付二倍的月工资。 12、劳动合同必须具备条款？根据?劳动合同法?7条规定劳动合同应当具备以下根本条款：1用人的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2劳动者的、住址和居民或者其他有效件码；3劳动合同限；4工作内容和工作地点；5工作时间和休息休假；6劳动报酬；7社会；8劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 13、只签一年劳动合同试用三个月可以吗？这是不对的假设只签一年劳动合同试用不能超过二个月。根据?劳动合同法?9条规定劳动合同限不同试用的长短也不同：劳动合同限三个月以上不满一年的试用不得超过一个月；劳动合同限一年以上不满三年的试用不得超过二个月；三年以上固定限和无固定限的劳动合同试用不得超过六个月。?劳动合同法?同时规定同一用人与同一劳动者只能约定一次试用。而且在以完成一定工作任务为限的劳动合同中或者劳动合同限不满三个月的不得约定试用。 14、试用是否包含在劳动合同限内？劳动合同仅约定试用的试用不成立该限为劳动合同限。现实生活中有些用人往往对于试用内的劳动者不签订正式的劳动合同而经常会等到劳动者“转正以后再签订劳动合同。首先用人的这种做法是错误的；其次即使在试用内不签订劳动合同试用的限仍然是计入劳动合同限内的。 15、劳动者试用的工资有最低吗？?劳动合同法?规定：劳动者在试用的工资不得低于本一样岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80并不得低于用人所在地的最低工资。 16、在试用内用人能随意解除劳动合同吗？在试用中除非劳动者发生以下情形之一否那么用人不得解除劳动合同：1在试用间被证明不符合录用条件的；2严重违犯用人的规章制度的；3严重渎职营私舞弊给用人造成重大损害的；4劳动者同时与其他用人建立劳动关系对完本钱的工作任务造成严重影响或者经用人提出拒不改正的；5因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使对方在违犯意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；6被依法追究刑事责任的；7劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗满后不能从事原工作也不能从事由用人另行安排的工作的；8劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。此外即使劳动者符合上述情形之一用人需要在试用与劳动者解除劳动合同的应当向劳动者说明理由。 17、试用间应该给职工缴纳社会吗？应当为试用内的劳动者缴纳社会。根据?劳动合同法?规定试用包含在劳动合同限内。既然试用属于劳动合同限的范围员工就有权享受各项社会即养老、工伤、医疗等等。假设没有在职工试用间缴纳社会可以在正式签订劳动合同之后为职工补缴。 18、提供样的培训才能与职工签订效劳条款？可以与该劳动者订立协议约定效劳的培训是有严格的条件的。1用人提供专项培训费用。2对劳动者进展的是专业技术培训。包括专业知识和职业技能。3培训的形式可以是脱产的半脱产的也可以是不脱产的。 19、对职工进展职业培训可以约定效劳吗？用人对劳动者进展必要的职业培训不可以约定效劳也就是说不包括职业培训。劳动者有承受职业技能培训的权利。20、劳动者违犯效劳约定要支付违约金吗？?劳动合同法?第22条规定劳动者违犯效劳约定的应当按照约定向用人支付违约金。违约金的数额不得超过用人提供的培训费用。用人要求劳动者支付的违约金不得超过效劳尚未履行部分所应分摊的培训费用。21、是商业机用人可以与劳动者签订“协议吗？根据我国?反不正当竞争法?规定“商业机是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取措施的技术信息和经营信息。在我国法律允许劳动关系当事人之间通过合同约定有关保守商业机的权利和义务。?劳动合同法?第23条第一款也规定用人与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人的商业机与相关的事项。因此劳动者与用人之间的约定既可以以条款的形式写入劳动合同也可以单独订立一份协议。两种形式的效力是一样的。 22、是“竞业限制？?劳动合同法?第23条第二款规定：“对负有义务的劳动者用人可以在劳动合同或者协议中与劳动者约定竞业限制条款。该条款将劳动者的义务延续到了劳动合同终结后。所谓竞业限制亦称“竞业制止、“竞业避止是指负有特定义务的员工在分开岗位后一定间内不得自营或为别人经营与其所任职的企业同类的经营工程。23、用人要求劳动者签订“竞业限制的相关协议必须给予补偿吗？根据?劳动合同法?第23条第二款规定：与劳动者签订“竞业限制条款的同时要约定在解除或者终止劳动合同后在竞业限制限内按月给予劳动者经济补偿。补偿金的数额由双方约定。用人未按照约定在劳动合同解除后向劳动者支付竞业限制经济补偿的竞业限制条款失效。 24、劳动者违犯“竞业限制约定要支付违约金吗？劳动者一旦违犯“竞业限制约定应当按照约定向用人支付违约金。?劳动合同法?第23条第二款规定用人要与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后在竞业限制限内按月给予劳动者经济补偿。同时劳动者违犯竞业限制约定的应当按照约定向用人支付违约金。 25、人可以签订“竞业限制协议？根据?劳动合同法?规定竞业限制的义务主体只能是用人的高级理人员、高级技术人员和其他负有义务的人员用人不得与上述人员以外的其他劳动者约定竞业限制否那么该约定就是无效的。在“竞业限制协议中竞业限制的范围、地域、限由用人与劳动者约定竞业限制的约定不得违犯法律、法规的规定。 26、“竞业限制的限最长几年？按照?劳动合同法?规定在解除或者终止劳动合同后符合签订竞业限制条件的人员到与本消费或者经营同类、从事同类业务的有竞争关系的其他用人或者自己开业消费或者经营同类、从事同类业务的竞业限制限最长不得超过两年。而且该限应是连续计算的。 27、样的劳动合同无效？劳动合同法规定以下劳动合同无效或者部分无效：1以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使对方在违犯意思的情况下订立或者变更劳动合同的；2用人免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；3违犯法律、行政法规强迫性规定的。劳动合同部分无效不影响其他部分效力的其他部分仍然有效。 28、合同内“不得结婚、不得生育的约定有效吗？根据?劳动合同法?规定违犯法律的规定无效?劳动法?8条也规定违犯法律、行政法规的劳动合同无效。“不得结婚、不得生育的约定违犯了?婚姻法?的规定所以是无效的对合同双方均没有约束力。29、劳动合同无效后还应当向劳动者支付劳动报酬吗？?劳动合同法?那么明确规定劳动合同被确认无效后劳动者已付出劳动的用人应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额参照本一样或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 30、无效劳动合同由谁确认？按照?劳动法?的规定劳动合同的无效应由劳动争议仲裁机构或者确认。此前在?贯彻执行<劳动法>假设干问题的?中规定“劳动合同的无效由或劳动争议仲裁会确认不能由合同双方当事人。按照?劳动合同法?的规定在用人和劳动者对劳动合同的无效或者部分无效有争议的交由劳动争议仲裁机构或者人民确认。而对于双方无争议的无效合同或者无效的合同条款是否必须由上述进展确认?劳动合同法?并未作出明确的、强迫性的规定。 31、劳动者遭欠薪有快速解决途径吗？?劳动合同法?对保障劳动者及时足额获得劳动报酬作出了强迫规定：“用人应当按照劳动合同约定和规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。而且规定“用人拖欠或者未足额支付劳动报酬的劳动者可以依法向当地人民申请支付人民应当依法发出支付。申请支付是?劳动合同法?为劳动者讨薪提供的更便捷、快速的途径。 32、是“支付？我国?民事诉讼法?该法条规定：债权人恳求债务人给付金钱、有价符合两个条件就可以向有辖权的基层人民申请支付。这两个条件是：1、债权人与债务人没有其他债务纠纷;2、支付可以送达债务人。“支付申请书应当写明恳求给付金钱或者有价的数量和所根据的、证据。“支付是债权人向申请讨回债务的最简便的。33、能强迫劳动者加班吗？?劳动合同法?第31条规定：用人应当严格执行劳动定额不得强迫或者变相强迫劳动者加班。此外?劳动法?第41条规定：用人由于消费经营需要经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体安康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时但是每月不得超过36小时。?劳动法?第38条规定：用人应当保证劳动者每周至少休息。对企业违犯法律、法规强迫劳动者延长工作时间的劳动者有权回绝。 34、加班费计算？?劳动合同法?第31条规定：用人安排加班的应当按照有关规定向劳动者支付加班费。?北京工资支付规定?4条规定用人依法安排劳动者在工作时间以外工作的应当按照以下支付劳动者加班工资：1.在日工作时间以外延长工作时间的按照不低于小时工资基数的150支付加班工资；2.在休息日工作的应当安排其同等时间的补休不能安排补休的按照不低于日或者小时工资基数的200支付加班工资；3.在法定休假日工作的应当按照不低于日或者小时工资基数的300支付加班工资。 35、补休代替加班费？职工正常工作时间为每日工作8小时每周工作40小时。?劳动法?规定休息日安排劳动者工作又不能安排补休的支付不低于工资200的工资报酬。由此可见休息日安排劳动者工作企业可以首先安排补休。在无法安排补休时才支付不低于工资200的加班费。休息日一般是指双休日。当企业可以安排职工补休时职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权又利于职工的身体安康也使职工及时恢复体力投入新的工作有利于平安消费。法定节假日加班不能安排倒休必须按照日工资基数的300支付加班工资。 36、加班费应以为基数计算？根据规定加班费应以在岗职工的工资总额为基数计算。有些仅以职工根本工资来计算加班费是不正确的。工资总额包括根本工资、奖金、津贴和补贴等所有劳动者的收入。 37、未经批准自愿加班能索要加班费吗？根据?劳动法?规定企业可以制订与法律不相抵触的加班制度对符合加班制度的加班情况支付不低于法定的加班工资。可见用人支付加班工资的前提是“用人根据实际需要安排劳动者在法定工作时间以外工作劳动者自愿加班的用人根据以上规定可以不支付加班工资。 38、加班工资年底扎堆结算行吗？加班工资年底结算是不合法的。根据?劳动法?规定工资应以货币形式按月支付给劳动者本人不得克扣或无故拖欠劳动者工资。工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下的工资等。所以加班工资应按月支付给劳动者本人。 39、职工最低工资内能包含加班费吗？职工的最低工资不应包含加班费。部公布的?最低工资规定?规定：“在劳动者提供正常劳动的情况下用人应支付给劳动者的工资在剔除以下各项以后不得低于当地最低工资：(一)延长工作时间工资；据此延长工作时间工资即加班费不能作为最低工资的组成部分。 40、对于理人员违章指挥劳动者有权回绝吗？在劳动平安环境和条件方面劳动合同法第32条明确了劳动者的两项权利以及行使这两项权利的法律后果：1劳动者假设回绝用人理人员违章指挥、强冒险作业而不予相应工作和劳动时该行为不视为违犯劳动合同其后果仍然由用人承担。2劳动者对危害生命平安和身体安康的劳动条件有权对用人提出批评、检举和控告。 41、被强迫劳动劳动者可以立即解除劳动合同吗？劳动合同法第38条规定用人以、威胁或者限制人身的手段强迫劳动者劳动的或者用人违章指挥、强冒险作业危及劳动者人身平安的劳动者可以立即解除劳动合同不需事先告知用人。42、名称变更影响劳动合同继续履行吗？劳动合同法明确规定：“用人变更名称、法定代表人、主要负责人或者人等事项不影响劳动合同的履行。 43、合并或者分立劳动合同能继续履行吗？?劳动合同法?第34条规定假设用人发生合并或者分立等情况原劳动合同继续有效劳动合同由承继其权利和义务的用人继续履行。因为用人的这些情况发生变化后可以与劳动者建立劳动关系、签订劳动合同的用工实体仍然存在因此变更后的用工仍应继续与劳动者履行此前签订的劳动合同。 44、协商解除劳动合同由谁先提出？?劳动合同法?第36条规定用人与劳动者协商一致可以解除劳动合同。哪一方首先提出解除的恳求后果完全两样劳动者首先提出解除恳求的用人可以不支付经济补偿金；用人首先提出解除劳动合同的要向劳动者支付经济补偿金。但是在其他情况下假设系由用人的过错原来由劳动者被迫提出解除劳动合同的用人仍应支付经济补偿金。 45、劳动者有辞职自主权吗？?劳动合同法?第37条规定：劳动者提早30日以书面形式用人可以解除劳动合同。劳动者根据自身情况或者个人开展需要需要解除劳动合同的只要提早30日以书面形式用人即可以解除劳动合同。当然假设劳动者因个人原因解除劳动合同违犯了劳动合同中的相关约定构成违约那么还应承担相应的违约责任比方效劳的约定。 46、试用内可以随时“走人吗？劳动者在试用内提早用人可以解除劳动合同。这里劳动者是否需要适宜的理由、是否必须以书面形式提出法律没有明确规定。 47、强行给员工“放假不发工资劳动者可以辞职吗？根据?劳动合同法?第38条规定未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的劳动者可以解除劳动合同。用人随意强行给员工“放假或“停工无疑剥夺了劳动者的工作权利让劳动者失去赖以工作的根本条件因此可视为未提供劳动条件。 48、拖欠工资劳动者可以辞职吗？?劳动合同法?规定未及时足额支付劳动报酬的劳动者可以解除劳动合同。拖欠劳动者的劳动报酬有两种表现形式：1未及时发放工资。所谓“及时根据我国?工资支付暂行规定?工资必须在用人与劳动者约定的日支付。2未足额发放工资。所谓“足额是指严格按照双方在劳动合同中约定的工资报酬总额发放。 49、不缴社保劳动者可以辞职吗？用人和劳动者必须依法参加社会。假设不为劳动者缴纳社会费应有的社会即损害了劳动者的利益。而一旦发生这种情况劳动者是可以主动提出解除劳动合同的。此外?劳动合同法?还将社会规定为劳动合同的必备条款明确规定参加社会、缴纳社会费是用人与劳动者的法定义务双方都必须履行。 50、规章制度损害劳动者权益劳动者可以辞职吗？当用人的规章制度违犯法律、法规的规定损害劳动者权益时劳动者可以解除劳动合同。 51、欺诈导致合同无效劳动者可以辞职吗？假设违犯诚信原那么用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使劳动者在违犯意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效时劳动者是可以解除劳动合同的。52、用人辞退职工哪些情形下可以不支付经济补偿？根据?劳动合同法?第39条规定劳动者有以下六种情形之一的用人可以解除劳动合同：1在试用间被证明不符合录用条件的。2严重违犯用人的规章制度的。3严重渎职营私舞弊给用人造成重大损害的。4劳动者同时与其他用人建立劳动关系对完本钱的工作任务造成严重影响或者经用人提出拒不改正的。5以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使对方在违犯意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。6被依法追究刑事责任的。 53、职工严重违纪时无固定劳动合同也可以被解除吗?根据?劳动合同法?规定严重违犯用人的规章制度用人就可以解除劳动合同这其中当然也包括无固定的劳动合同。因此签了“无固定劳动合同的职工也要遵守的规章制度。一旦严重违犯了的规章制度同样会被用人解除无固定的劳动合同。 54、劳动者“兼职可以解除劳动合同吗？劳动者与其他建立劳动关系以下简称“兼职用人解除劳动合同的需要具备以下条件之一：1兼职对完本钱工作任务造成严重影响；2用人对兼职提出反对劳动者拒不改正。这两个条件都需要用人提供相应的证据予以证明。需要注意的是以职工兼职提出解除劳动合同的情形仅限于劳动者与用人之间属于全日制的劳动合同关系而且无其所“兼职的是全日制劳动关系还是非全日制劳动关系用人均可适用上述规定。 55、劳动者被判刑可以解除劳动合同吗？根据?劳动合同法?规定劳动者被依法追究刑事责任后用人可以解除劳动合同。根据我国?刑事诉讼法?规定任何人非经判决不得认定为有罪。因此用人欲以上述理由解除与职工的劳动合同时需要有劳动者被追究刑事责任的存在比方劳动者已被作出生效判决有罪。需要说明的是当职工被依法追究刑事责任后用人可以解除劳动合同但并不等于是自动解除或必须解除劳动合同。是否要解除劳动合同权在于用人。 56、解除劳动合同的起始时间如何计算？在行使解除劳动合同的权利时要注意：向职工送达解除劳动合同的当天是双方解除劳动关系的时间。此前该职工仍然是的职工职工不上班也要发给其根本生活费为不低于本最低工资的70。 57、哪些情形下用人辞退职工要支付经济补偿？假设非因劳动者主观性的过错而是由于用人自身的原因或者由于第三方的意外情况导致用人认为必须与劳动者解除劳动合同在这种情况下用人应提早30日以书面形式劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资前方可解除劳动合同。?劳动合同法?第40条规定：在以下三种情形下用人向劳动者提出解除劳动合同时应支付经济补偿金：1劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗满后不能从事原工作也不能从事由用人另行安排的工作的；2劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；3劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行经用人与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。 58是医疗？根据?企业职工患病或非因工负伤医疗规定?医疗是指企业职工因患病或非因工负伤停顿工作治病休息不得解除劳动合同的时限。职工因患病或非因工负伤需要停顿工作医疗时根据本人实际参加工作年限和在本工作年限给予3个月到24个月的医疗：1实际工作年限10年以下的：在本工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。2实际工作年限10年以上的：在本工作年限5年以下的为6个月5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。 59、医疗满被辞退除给经济补偿外还给医疗补助费吗？劳动者患病或者非因工负伤经劳动鉴定会确认不能从事原工作也不能从事用人另行安排的工作而解除劳动合同的用人解除劳动合同时除应按其在本的工作年限每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金外同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费患重病的增加部分不低于医疗补助费的50患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100。60、员工不能完成工作定额炒人要给经济补偿吗？假设员工不能完成月定额任务量那企业要给他换岗、培训换岗后仍然不能完成规定工作量的才能解除劳动合同而且要支付经济补偿金。需要注意的是这里的“调整工作岗位是不需劳动者同意的而在理中很多企业往往会滥用该条。61、规定“末位淘汰？ “末位淘汰作为一项企事业的考核作为一种鼓励机制并不与法相悖。但假设把“末位淘汰制度用到聘用关系上但凡“末位不分青红皂白就予以淘汰的做法是值得质疑的。因为根据?劳动合同法?规定劳动者不能胜任工作首先要给予培训或者调整工作岗位劳动者仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同还要给予经济补偿。这一规定就给予了职工一个培训和调整工作岗位的过程。 62、与职工约定“业绩不好合同就终止该约定有效吗？根据?劳动合同法?规定必须在符合法律规定的条件下劳动合同才可以终止而不可以由双方约定劳动合同终止的条件。虽然根据如今仍然有效的?劳动法?规定劳动合同双方当事人可以自行约定终止条件但后法优于前法的原那么?劳动合同法?生效施行以后?劳动法?的上述规定自动失效。 63、哪些情形下用人不能解除劳动合同？?劳动合同法?第42条规定：劳动者有以下情形之一的用人不得按照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：1从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察间的；2在本患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动才能的；3患病或者非因工负伤在规定的医疗内的；4职工在、产、哺乳的；5在本连续工作满十五年且距法定退休年龄缺乏五年的；6法律、行政法规规定的其他情形。 、职工在严重违纪可以解除劳动合同吗？可以。这是因为?劳动合同法?第42条所规定的不能解除劳动合同的情形仅限于不得按照本法第40条、41条的规定解除劳动合同而假设用人按照本法第39条的规定解除劳动合同并没有违犯?劳动合同法?的规定。职工在严重违犯用人的规章制度用人可以解除劳动合同。 65、哪些情形下劳动合同终止？根据?劳动合同法?规定有以下情形之一的劳动合同终止：1劳动合同满的；2劳动者开始依法享受根本养老待遇的；3劳动者亡或者被人民宣告亡或者宣告失踪的；4用人被依法宣告破产的；5用人被撤消营业执照、责关闭、撤销或者用人提早解散的；6法律、行政法规规定的其他情形。 66、合同到不续签需支付经济补偿吗？?劳动合同法?规定固定限劳动合同满后用人不再与职工续签而导致劳动合同终止时用人应当向劳动者支付经济补偿。当然假设用人维持或者进步劳动合同约定条件续订劳动合同劳动者仍然不同意除外。67、企业破产或倒闭需支付经济补偿吗？用人被依法宣告破产的；用人被撤消营业执照、责关闭、撤销或者用人提早解散的用人应当向劳动者支付经济补偿。在上述情况下劳动合同无法履行而不得不终止是用人方面的原因此非劳动者过错造成的因此用人向劳动者支付经济补偿是天经地义的事情。 68、向劳动者支付经济补偿的是？因劳动合同的解除或终止需要向劳动者给予经济补偿时其为：按劳动者在本工作的年限每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资。假设劳动者工资高于用人所在直辖、设区的级公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的那么按当地职工月平均工资三倍的数额支付。向劳动者支付经济补偿的年限不超过12年。“月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。 69、用人解除或终止合同需要向劳动者支付赔偿金吗？按照?劳动合同法?规定用人在违犯?劳动合同法?规定的情形下与劳动者解除或者终止劳动合同的劳动者要求继续履行劳动合同的用人应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的除应当按照?劳动合同法?规定依法向劳动者支付经济补偿金以外还应当按照上述经济补偿的两倍向劳动者支付赔偿金。 70、不为劳动者转移办？对于的这些做法?劳动合同法?规定：用人应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明并在15日内为劳动者和社会关系转移手续。劳动者在离任后因社会或关系等移转手续与原产生争议的可以作为劳动争议申请劳动仲裁如对仲裁结果不服还可以到人民起诉。 71、对已经解除或者终止的劳动合同文本至少保存几年？?劳动合同法?规定用人对已经解除或者终止的劳动合同的文本至少要保存二年备查。72、在哪些情形下可以进展经济性裁员？?劳动法?规定用人只有在濒临破产进展法定整顿间或者消费经营状况发生严重困难时才可以裁员。?劳动合同法?除延续?劳动法?以上规定外补充增加了三种可以裁员的情形：1企业转产、重大技术革新或者经营方式调整经变更劳动合同后仍需裁减人员的；2其他因劳动合同订立时所根据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的。3在“按照?企业破产法?规定进展重整时可以裁员。 73、裁员多少人以上要提早30日？按照?劳动法?规定用人裁减人员的不裁减多少人都应当提早30日向工会或者全体职工说明情况听取工会或者职工的并向劳动行政部门。?劳动合同法?放宽了用人裁减人员的程序要求规定用人需要裁减人员20人以上或者裁减缺乏20人但占企业职工总数百分之十以上的才应当按照以上规定的程序执行。而假设用人裁减人员缺乏20人且占企业职工总数缺乏百分之十的无须按照以上规定的程序执行。 74、劳动者在何种情形下不能被列为裁员对象？劳动者有以下情形之一不得裁员：1从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察间的；2在本患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动才能的；3患病或者非因工负伤在规定的医疗内的；4职工在、产、哺乳的；5在本连续工作满十五年且距法定退休年龄缺乏五年的；6法律、行政法规规定的其他情形。 75、用人必须进展经济性裁员时哪些人员应当优先留用？用人裁员时以下人员应当优先留用：1与本订立较长限的固定限劳动合同的；2与本订立无固定限劳动合同的；3家庭无其他就业人员有需要扶养的老人或者未成年人的。76、企业重整裁员需支付经济补偿吗？企业按照?企业破产法?规定进展重整需要裁减人员20人以上或者裁减缺乏20人但占企业职工总数百分之十以上的用人应提早30日向工会或者全体职工说明情况听取工会或者职工的后裁减人员方案经向劳动行政部门可以裁减人员。在这种情况下裁减人员用人应当向劳动者支付经济补偿。 77、是集体合同？集体合同又称为团体契约、集体协议等它是经全体员工或者员工讨同意后由工会或者员工委托的其他代表与用人为劳动关系订立的以全体劳动者劳动条件和生活条件为主要内容的书面协议。我国现阶段的集体合同内容主要集中在劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、福利等事项。 78、集体合同和劳动合同哪个效力更高？集体合同的法律效力高于劳动合同的法律效力它是企业订立劳动合同的重要根据劳动者个人与企业订立的劳动合同的条款的不得低于集体合同的规定两者出现不一致时应以集体合同规定的条款为准。假设劳动合同中没有规定那么用人与职工应当适用集体合同。 79、集体合同订立程序是？1企业职工一方与用人通过平等协商拟定集体合同草案；2集体合同草案提交职工或者全体职工讨通过；3将讨通过的集体合同报送当地劳动行政部门；4劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的集体合同即行生效。由此可见履行报批程序是集体合同生效的前提条件生效后的集体合同具有普遍的约束力即使新入职的员工也同样适用。 80、集体合同中的劳动报酬和劳动条件有最低吗？按照?劳动合同法?规定集体合同中劳动报酬和劳动条件等不得低于当地人民规定的最低；用人与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等不得低于集体合同规定的。81、是劳务派遣？劳务派遣亦称人才租赁即用工向劳务派遣机构提出所需人员的和工资待遇由派遣机构通过等方式搜索合格人员把挑选合格的人送交用工。劳务派遣是本法所称用人应当履行用人对劳动者的义务比方与被派遣劳动者订立劳动合同等。因此在劳务派遣中劳务派遣与劳动者是劳动关系实际用工与劳动者只是劳务关系。简单地说劳务派遣的特点就是劳务派遣企业“招人不用人用人“不招人用人。 82、劳务派遣合同最低签多少年？劳务派遣应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定限劳动合同按月支付劳动报酬。被派遣劳动者在无工作间劳务派遣应当按照所在地人民规定的最低工资向其按月支付报酬。83、用工应当对派遣员工履行义务？根据劳动合同法第62条规定：用工应当履行以下义务：1执行劳动提供相应的劳动条件和劳动保护；2告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；3支付加班费、绩效奖金提供与工作岗位相关的福利待遇；4对在岗被派遣劳动者进展工作岗位所必需的培训；5连续用工的实行正常的工资调整机制。6用工不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人。 84、谁该为劳务派遣人员缴纳各项社会？?劳动合同法?规定：劳务派遣协议应当约定派遣人员的社会费的数额与支付方式以及违犯协议的责任。可见由哪一方为劳务派遣人员缴纳各项社会是由劳务派遣和实际用工协商确定的。85、劳务派遣克扣用工付给劳务人员的工资?不合法劳动合同法规定劳务派遣不得克扣用工按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。此外劳务派遣和用工不得向被派遣劳动者收取费用。 86、劳务派遣转包劳务人员？?劳动合同法?第62条明确规定：用工不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人。这条规定即说明坚决制止转包劳动者。该法施行后可能将使一大批不正规的劳务派遣机构因此退出。 87、被派遣劳动者权益受损时由谁承担责任？?劳动合同法?规定在被派遣劳动者合法权益受到损害时用工与劳务派遣承担连带赔偿责任。人民?审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释(二)?中已有规定：劳动者因履行劳动力派遣合同起诉争议内容涉及承受的以派遣和承受为共同被告。88、用工能开除所接收的派遣员工吗？在劳务派遣中实际用工不能直接开除和辞退被派遣员工而是要明确将被派遣员工退回劳务派遣。同时用工也不能承受被派遣员工辞职即使该员工在退回派遣的同时与劳务派遣解除劳动合同也应注意是从劳务派遣辞职而不是从实际用人辞职。、被派遣员工与用工的劳动者同工同酬吗？劳务派遣跨地区派遣劳动者的被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件按照用工所在地的执行。被派遣劳动者享有与用工的劳动者同工同酬的权利。用工无同类岗位劳动者的参照用工所在地一样或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 90、针对假派遣现象劳动者如何保护自己？假设用人在工作了一段时间后让劳动者再签订合同劳动者一定要弄清楚是否是劳务派遣合同假设不愿意被转成派遣工可以回绝并解除劳动关系应依法支付经济补偿金；假设愿意被转成派遣工那么一定要弄清楚今后的工资、社保、福利如何发放劳务派遣有无担责才能。 91、叫非全日制用工？?劳动合同法?第68条对非全日制用工作了定义：规定非全日制用工是指以小时计酬为主劳动者在同一用人一般平均每日工作时间不超过4小时每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。日常生活中我们通常将非全日制用工称之为“小时工。 92、“小时工与用工之间是劳动关系吗？?劳动合同法?规定从事非全日制用工的劳动者与用人之间的关系仍为劳动关系双方可以订立劳动合同。 而全日制用工的劳动者只能与一个用人订立劳动合同。 93、“小时工可以与其他建立全日制用工关系吗？根据?劳动合同法?规定作为“小时工的劳动者可以与一个以上的用人同时建立劳动关系订立劳动合同。这里与其他建立的劳动关系是全日制用工下的劳动关系还是非全日制用工下的劳动关系法律并未进一步作出规定。一般来讲假设劳动者与用人之间建立全日制用工的劳动关系由于时间上的要求只能在全日制工作之余比方全日制用工下班之后才能与其他用人建立非全日制用工关系这实际上是全日制用工下的兼职问题。因此一旦与建立全日制用工关系是否还能到其他做“小时工一般应以不影响该全日制用工的工作为前提；而且必要时还需要全日制用工的容许。 94、“小时工订立口头协议行吗？?劳动合同法?第69条规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。而与此不同的是全日制用工下的用人那么应与劳动者订立书面的劳动合同。 95、“小时工有试用吗？?劳动合同法?第70条规定非全日制用工双方当事人不得约定试用。96、“小时工的工伤由谁缴费？ “小时工的工伤费要由用人支付。部?非全日制用工假设干问题的?2条中规定:“用人应当按照有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤,依法享受工伤待遇。 97、“小时工工作间出了意外事故办？ “小时工在工作间一旦因工作原因发生意外事故受到人身伤害假设确定为工伤劳动者就可依法享受