2022HR年终工作总结_3.docx

2022HR年终工作总结HR年终工作总结1总之，人力资源作为企业的核心资源将干脆确定企业的核心竞争总之，力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力因此，从公司层面，资源管理制度更要求把人力资源各环节的日常详细工作做细、做好、资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常详细工作做细、做好、做到家，从而帮助公司形成企业独有的文化和氛围,提高公司凝合力，做到家，从而帮助公司形成企业独有的文化和氛围,提高公司凝合力，加强公司竞争力从员工角度则是建立激励员工根据企业与员工共赢加强公司竞争力。公司竞争的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，平，在实现自我发展目标时欢乐地享受生活，享受工作，与公司共同在实现自我发展目标时欢乐地享受生活，享受工作，成长。转瞬间又将跨过一个年度之坎，在XXXX主管部门和公司领导的正确领导下，我们在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。为了总结阅历，接着发扬成果同时也克服存在的不足，现将20xx年度人力资源管理工作做如下简要回顾和总结。一、组织制度建设主动落实原有人力资源管理制度，依据新劳动法的实施，针对员工管理相关制度做了部分修订，同时组织各部门、车间相关人员进行培训，做好新修订文件的落实工作。规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。做好新进员工和辞职员工的劳动合同签订和解除工作，并做好整理归档，做到有凭有据。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到指责处分，从日常考评到离职，企管部都根据文件的程序进行操作，实行就事不就人的原则，对员工供应尽可能的特性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、肃穆性，使员工到处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关切以及制度的肃穆氛围。二、人力资源管理方面依据各部门的人员需求，在确保人员编制完全限制在标准编制内的前提下，企管部通过内招和外聘两方面入手，做好今年的人员聘请工作，截止12月底，公司共有员工205人，公司领导2人，中层管理人员14人，行政人员17人，生产员工148人，后勤保障人员24人，其中中级以上管理和技术人员15人，初级以上35人。公司现有残疾员工78人，占全体员工的37.9%。09年完成内外部聘请18场，共聘请31人，并合理的进行了内部人力资源调配。由于各类缘由，经统计20xx年辞职出厂共28人。目前为止，公司205人共有202人签订了固定期限劳动合同，1人签订临时劳动合同，2人未签订劳动合同(体检报告未到)。三、员工培训与开发尽管每位员工的胜利标准各有不同，但追求胜利却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满意员工需求的重要表现。09年企管部在完成员工聘请和配置的前提下，依据各部门、车间的培训需求及企业的整体须要建立了年度培训安排，从基础的平安培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满意企业的发展须要，包括公司内部和外部的培训，全厂200余人共参加培训800余人次，其中主要培训内容有三级平安教化、企业平安生产和道路交通基础学问、能源统计、特种作业培训、特种作业复训、平安管理人员复训、水泥行业统计培训、职业病防治、烟煤的分析测定、会计上岗培训、等培训。四、绩效考核管理依据公允、公正、公开的工资管理方法，主动完善公司原有的绩效考核方法，严格落实考核制度，重点考核产量、质量、电耗、煤耗、费用、平安、环保、卫生及其它工作质量。五、工资和工资性费用管理方面1、依据年初预算确定吨工资目标，限制工资成本，采纳产量吨工资×考核分，确定当月考核工资。经统计20xx年1-12月人均工资2120元，同比增长6%。2、主动做好职工的社保、公积金和意外损害险等工资性费用的管理工作，确保20xx年全年共支出工资性费用合理支出。年度人力资源管理人力资源管理工作纲要六、20xx年度人力资源管理工作纲要在新的一年里，企管部将接着围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法;深化调研，驾驭实情;加强管理，改进服务;大胆探究企管部工作新思路、新方法，促使企管部工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展作出更大的贡献。下面依据本年度人力资源管理工作状况，结合目前公司发展状况和今后趋势，企管部安排从下几个方面开展20xx年度的人力资源管理工作：1、建立合法、创新的人力资源管理制度，比照新劳动合同法进一步梳理公司现行人力资源管理制度中相关内容，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施，同时依据上级员工薪资管理方法，结合公司现阶段薪资制度，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理制度。2、完成公司各部门各职位、岗位的工作分析，为人才招募与绩效考核供应科学依据，限制企业员工总人数在标准编制内。做好员工日常工作信息的采集，完成日常行政聘请与配置。3、主动推动落实20xx年度培训安排，进一步提高企业中层管理人员的业务水平，进一步提高一线员工的专业技能，进一步提高职工的全员素养，努力打造一支“能征善战”的高素养队伍。4、主动优化绩效考核制度，做到公允、公正，加强各部门工资总额考核，同时充分考虑员工福利，做好员工激励工作，做好员工职业生涯规划，培育雇员主子翁精神和献身精神，增加企业凝合力。HR年终工作总结220xx年，是公司快速发展的一年。本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司的经营方针，努力学习，主动工作，同心同德，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。第一章 年度工作综述人力资源20xx年工作一方面通过人事日常管理、员工奖惩制度、员工入职、离职、晋升、管理等，确保各项人事管理工作的合法性、规范性，另一方面通过建立员工培训安排、员工薪资福利安排、员工绩效考核等，对员工实施考核、激励，并通过企业文化的贯彻和渗透, 提升员工的凝合力和归属感，提升员工的敬业度。依据部门工作的支配，20xx年从员工聘请到劳动关系等，做了许多基础工作。在员工关怀、薪酬福利等方面有了取得了肯定的阶段性进展，使人力资源部工作进一步走向成熟。但同时，仍有许多工作没有开展或者不很完善，为此在20xx年即将结束之际，重新谛视完成的工作，总结阅历和不足，以便于今后更好地开展工作。其次章 详细工作总结20xx年度主要完成以下几个方面的工作：一、聘请工作随着公司的发展，人员需求量较大并且需求相对紧迫，因此人力资源部在人员聘请工作方面投入了较多的时间和精力。截至20xx年12月底，全公司在职员工472人(不含促销员)，缺编9人。累计入职员工435人，离职员工300人(见图)。入离职分布图9080706050403020220人数1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月由图可见，二月份年前入职人员少，离职人员比较多。5月至9月，是新增南昌店人员，到年底入职人员基本没有，离职人数的居高不下，20xx年度员工流失率达38.96%，给聘请工作带来了肯定被动性。本年度，南昌总部现有的聘请渠道为：面对南昌的网络聘请平台(赶集网、58同城网、中国99店长网、零售业管理网等)及人才市场现场聘请。门店现有的聘请渠道以现场聘请、内部人员介绍、海报聘请等。在各职位收到简历状况分析，有关零售超市专业人员很少，有时往往收到20多个简历，没有一名是符合岗位要求的应聘者进入面试阶段，绝大部分属于无效简历。应聘人员分析：1、求职者不情愿到本公司;2、求职者临时有事，约下次时间或已经接到其他公司的录用;3、求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍。4、求职者仍在职，求职的意向并不强，抱着“了解薪资待遇”的想法和现有待遇水平对比。5、对公司的薪资福利不满足。6、综合素养、专业不够。二、培训工作培训工作始终是贯穿始终的。从新员工入职培训到管理层培训，从企业文化培训到业务技能培训，重在让员工真正学到用于实践、能创建效益的实操本事。因20xx年5月至10月初始终在南昌店，针对南昌店开业前制定了一套完整的培训安排。培训的课程涉及到认知企业文化、了解公司规章制度、熟识工作流程、增加业务技能、娴熟操作公司软件系统等培训工作。因成本限制等因素，企业培训以内训为主，培训人均为公司管理层。部分培训课程延迟外，培训基本上良好完成。三、绩效管理原制定的绩效考核项目达成率太高，门店无法完成所制定的目标，所谓的绩效达成也遥遥无期，导致绩效考核只是一个虚名。门店对绩效考核，没有产生任何的工作效率和主动性。针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系，本年度5月份重新出台绩效考核补充管理方法，取消了对员工的考核，按门店所在的“部组管理层考核”为主导的考核方式。由原有的单项销售考核，增加到销售额、毛利额、营业外费用三大考核项目。新出台的绩效考核方案，即简洁又易懂，门店自5月份起先执行新的绩效考核方案，调动了人员的主动性，执行部门与部门之间的公允工作竞争，促进工作效率明显提高。为了将绩效与薪酬更好连接，合理考核部门工作完成状况，并在薪资中得到体现。每月本部门督促各部组绩效达成状况，每月中旬统计核算各门店的绩效考核达成率及奖金安排，并且发至各部门。20xx年度各部门绩效奖金安排如下图：由图表可以看出，乐安店在公司绩效达成率是最高的。主要体现在9月至12月，各项指标达成都比较其他门店高出很多。四、薪酬管理及耗材管理本部门的薪酬管理主要为每月制定总部人员工资表、抽查门店考勤及工资。公司耗材管理，也是人力资源部的常规工作。主要做以下工作：(1)、本年度每月10号-15号之前，门店考勤、工资全部转发到本部门，对其督促、抽查门店的日常考勤状况;(2)、本年度每月依据门店所产生的销售、人员薪资来统计核算门店人事成本限制率;(3)、本年度每月1号、15号门店提报耗材、办公用品到本部门，进行统一登记、统一购买、统一发放;(4)、本年度每月在规定的时间内对耗材供应商到货率的统计及核算。(5)、20xx年度薪资统计(如图)：(6)、20xx年度每月门店人事成本费用统计(如图)：如图所示，因南昌店营业面积达6000平米，加之没有厂家的促销员，正式员工的增加，南昌店的人事成本还是比较高。其次是铅山店，因在11月份年底门店开门营业整改，装修期间影响了门店的销售，因此人事成本在年底始终较高。婺源一店人事成本限制还是蛮好，始终限制在3.5%-4.0%之间。五、劳动关系管理(一)本年度规范了入离职手续流程。入职需填具统一的应聘登记表，附上寸照、身份证复印件各2张，相关人员还要有担保人，交纳肯定的管理费。离职需提前一个月在人事处领取离职申请表，各部门签字报备，全部人员入离职，都由人力资源部做好相应的档案资料备案，一切流程均按规章制度严格执行。(二)仔细做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并刚好的进行更新。(三)因门店女性占比达到85%，本年度三月八日妇女节，发放物资做为节日的礼物送给一线的女性员工，该项员工关怀措施得到员工一样好评，是企业“家”文化的详细体现，值得接着发扬。(四)本年度评比年度优秀员工、优秀管理，对此实行员工评优涌现出一大批优秀员工及部门团体。员工付出的努力得到确定，调动了员工主动性和创建力，企业文化深化人心。第三章 年度工作出现的问题及改进建议人事管理工作根据岗位职责要求，为人力资源部的战略目标实现，发挥了作为人力资源部重要组成部分应有的作用，但是，在年度结束时，也仍有一些工作并未完成，同时在有些工作的推动过程中，也存在许多问题，为了更好地总结阅历教训，促进以后工作更好地开展，现简要总结如下：1、人事聘请未完成储备人才的工作。分析缘由如下：(1)薪资待遇偏低，难有竞争力;(2)现有聘请渠道效果不大，未在人事聘请上作合理费用投资。改进：(1).开发多渠道，多方面发掘人才。如组织大中专院校现场聘请等;(2).特招一批储备干部，统一培训、统一实习、统一考核、统一安排的原则;(3).加强相关面试的技巧，降低用人风险，将更多精力放到人事聘请工作上来。(4).增加人才数据库。对人才数据库进行实力分类、岗位分类、专业分类等。做好人才储备工作是人事一项重要工作，后续将刚好将合适的人才补入合适的岗位，既要有专业型、综合型、管理型人才储备。2、培训工作成效不大。究其缘由，主要如下：(1)员工对培训普遍缺乏相识，甚至因占用其休息时间而有抵触心情;(2)培训安排单薄空泛，之前无培训需求调查，之后无培训效果评估;(3)执行力不强，部分课程因特别缘由顺延，而事后未按安排跟进，导致搁置。改进：(1)、开展培训工作前进行员工动员大会，从员工到管理层都深刻相识到培训的重要性以及其能带来的效益，不要将其视为负担;(2)、从需求调查起先，严密制作培训安排，直至评估考核，善始善终;(3)、严格按安排开展工作，使新员工更快融入公司氛围，熟识公司流程，认同企业文化;3、缺乏对基层员工沟通渠道。员工工作、生活各方面问题无法有效反映到管理层，导致人力资源部总是被动接受员工离职，无法在员工有心情之前就刚好疏导、解除。改进：(1)加强门店管理层进一步打造沟通平台，定期进行员工访谈，重视员工的看法和建议，主动实行改进措施，取得员工对公司的信任，提高员工满足度，把员工关系工作做到实处。(2)部门执行力有待提高。许多制度因各种因素未能真正执行下来，导致公司意志成为纸上谈兵。建议强化这一块。4、薪资福利低于同行业15%-20%，无社保，给人事聘请带来很大的压力。建议：(1)对资深员工或管理层，进行购买社保，并签定正式劳动合同。(2)对员工的入职满一年后，可多领取一个月的薪资(全年发放13个月工资)。(3)增加行政绩效考核，在工资栏里，增加一项行政绩效工资，同时制定严格的、铁的纪律，奖罚分明。行政绩效对门店现场管理要求比较高，门店的现场管理监督肯定要到位，做到公允、公正、合理。以上就是本人的年度工作总结，在以后的工作中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路，改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，开拓创新。HR年终工作总结3第一，列出大事务回忆一年内发生过的全部与人力资源部门相关的事情，逐一排列出来。在回忆的过程中，一并将在日常工作中运用到的思路和想法也写出来。在全部人力资源事务中选出有重大转折意义的事务列出并进行说明，若能依据这一年内的大事务，给每一个大事务的总结都定出一个好的大标题，这会让你的总结显得出新又出彩。其次，精准的数据精准的数据分析，会让你的总结更专业。数据分析有以下类型：人员结构比例的改变数据，人员配置率数据、流失率数据、培训流失率、内部晋升人员占比等依据数据的改变进行深化分析，由此得动身生这些改变的缘由，为下一步的工作做好指引。第三，不同的表述方式在进行年终总结的时候，要针对不同的受众群体，HR应当实行不同的表述方式。假如面对的是人力资源部门的领导，HR则须要站在人力资源角度，对制度、流程、策略等方面做出专业高度上的表述。第四，客观的自我谛视谈谈自己的不足，针对自身的这些不足，有哪些改善的措施或者是须要寻求哪些帮助和指导。脱离改善的安排，单纯的谈论不足与劣势是没有意义的。第五，明年的目标规划一年的时间过去了，有收获，也有须要改进的方面。当中最须要清楚的时候，明年的目标是什么?为了目标的实现，你是怎么规划的?第六，感恩与感谢不管过去这一年，你取得了多好的业绩或有多优秀的表现。年度总结，不能只谈自己的丰功伟绩，还要感谢在这当中赐予你帮助和指导的同事和领导。HR年终工作总结4时间如白驹过隙，转瞬间我来酒店上班已经有7个多月了，回顾这段时间工作中的点点滴滴，我也在不断的学习着，成长着。之前从未从事过酒店相关的工作，刚起先工作，总觉得自己学到的学问不够用，在我们人力资源部领导的正确指导下，和同事的共同努力下，我们努力学习，主动工作，同心同德，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。虽然我们部门成立时间不长，但在本年度工作中，通过考勤管理、入离职管理、员工信息档案备案等工作中，都有突出表现。依据酒店各部门的工作支配，20xx年，我们部门从员工聘请到劳动关系等，做了许多基础工作。使人力资源部的工作进一步走向成熟。但同时，仍有许多工作没有开展或者很不完善，为此，在20xx年起先之际，重新谛视完成的工作，总结阅历和不足，以便于今后更好地开展工作。以下，我将本年度的工作做一个总结：一、聘请工作20xx年，随着酒店工程项目的逐步完成，我们酒店的人员聘请工作也是重中之重。各部门岗位需求较多，人才需求量较大并且相对需求相对紧迫，因此，我们部门在人员聘请工作方面投入了较多的时间和精力。从6月份起先，我们通过网络聘请、现场聘请、华商报周末版聘请及内部员工介绍等多种渠道进行聘请。20xx年6月30日，酒店在职人数为71人，直至20xx年12月1日酒店总人数增至187人，累计入职人员116人，转岗至集团其他部们人员3人，离职人员49人。在此期间共收取应聘简历、电话、信息不计其数，依照酒店人员编制，我们的任务照旧艰难，通过网络，酒店LED滚动宣扬，照旧在不断的为20xx年聘请工作做前期铺垫。二、制度建设及员工手册俗话说：“无规则不成方圆。”酒店的各项规章制度是必不行少的，而最适合我们出国酒店的制度才是最优的选择。以这个为基准，依据酒店的实际状况，我们制定并完善了各项规章制度。比如员工餐厅。比如保安宿舍。随着规章制度的落实，我们酒店的员工手册也逐步提上日程。通过个部门的主动协作，提出了不少看法和建议，员工手册也一步步完善起来了。三、薪酬福利管理这是激励员工努力工作最有效的方法之一。酒店现在处于开荒期，各项工作都比较辛苦，我们不仅从精神上赐予劝慰，还会尽量在物质上满意大家。迄今为止，我们共组织过两场生日聚会，一场表彰大会，让员工更能感觉到酒店带给他们家的暖和。现阶段，我们还在策划优秀员工的选拔，以此达到激励员工努力工作奋力拼搏的目的。四、培训与开发对于刚入职的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还须要公司供应帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的改变带来的公司战略的调整，须要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得特别必要。HR年终工作总结5我于20xx年X月X日入职，至今工作已四个多月了。时间飞逝，在惊慌、劳碌而又充溢的工作中，在公司领导和同事们的帮助下，我边学习，边工作，有进步也有不足。自入职以来我主要负责公司的行政事宜及简洁的人事和市场方面的工作。自8月23日起，我正式起先接手一些基本的人事工作，下面就我这一个月以来工作，做出如下总结：一与部分员工签订劳动合同本月为一些新进员工办理了入职手续并签订了劳动合同，劳动合同的签属工作开展的比较的顺当。二同步更新：一、通讯录、花名册、考勤表二、员工车辆出入证办理三、考勤指纹的录入四、考勤系统增加、更改、删除五、收集各部门考勤，录入考勤登记汇总表：依据假条，核对病事假。冲抵加班、倒休、事假。财务、行政人事、销售等部门的加班执行倒休。生产部加班按时数支付加班工资。三、人员聘请一、这一个月中先后通过各个不同渠道预约面试人数60人以上，实际参与面试人员不低于20人，但由于公司与应聘人员在一些方面无法达成共识，以至至今未觅得合适人选。二、本月曾参与通州区人才市场举办的小型聘请会一次，由于聘请会规模较小，应聘人员相对较少，未录得合适人选。三、对于销售工程师一职的人员聘请始终在进行，只是来参与面试人员较少，且没有合适人选，所以本月并未有入职。四、 这个月自己也通过一些人事书籍及网络，对人事工作有了简洁的了解和相识，并会在以后的工作和生活中接着不断学习，争取得到更大的提高，以提高工作效率。五、 本月对阿里巴巴的产品更新及修改次数相对上月有所削减，但在后续的工作中我会依据工作刚好间的支配适当做适当调整。六、 后续工作支配（一）部门常规性工作：一、日常工作：考勤的整理、统计；公司人员的入职登记及离职人员办理等相关手续与各基本资料的收集整理。二、领导支配的临时性工作。(二)常态性学习：一、充分学习公司的各相关制度、文件；有助于个人与企业愿景的统一、协调发展。二、对今后工作分析针对工作中不足进行改进；在人力资源更加深化的学习；针对工作中进展不顺当的问题，滤清思路重新整理；七、 总结在这一个月间，我起先临时抱佛脚的学习人力资源方面的学问，通过多次预约面试基本了解了面试人员想要了解的事情，以及通过参与聘请会见识了聘请会的工作流程及各项事宜的支配，自身方面得到了很大提高。对于上月考勤的统计由完全不懂到最终能够基本完整的做完当月考勤，自己学到了不少东西，对公司各项人事政策也有了更深的了解。在一些工作中也出现过一些错误，我会在以后的工作中不断改进，争取做到。在公司四个多月期间我能充分的完成本职工作，与领导交给我的其它工作。这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，在此再次对领导和同事们表示诚心的感谢！我会在接下来的时间里不断学习并提高自己的工作效率，调整工作看法和工作主动性，与同事互帮互助，和谐相处。以上是我这个月以来工作状况的总结。我将会一如既往去工作，以仔细、勤劳、务实的看法鞭策自己，始终如一的努力工作。尽的努力，完成领导交给我的一切任务。HR年终工作总结6随着本年度HR工作的结束让我较好地履行了自己的职责，作为公司的HR自然能够明白做好自身工作的重要性，所以我能够严格遵从领导的指示来完成HR工作，在进行聘请的同时也会对求职者的信息进行全面分析，通过工作中的努力为公司的发展招收不少簇新血液，现对本年度完成的HR工作总结如下。仔细履行聘请新员工的职责从而弥补公司岗位的空缺，由于年初阶段公司规模得到扩大的原因导致对部分岗位也有了需求，再加上领导想要拓展新业务的原因从而成立了相应的部门，而我则依据岗位需求在网络发布聘请信息，等待求职者投递简历以后再来联络对方进行面试，另外我公司也有与部分职业院校进行合作从而能够进行校内聘请，多渠道的聘请也让这项工作变得简洁很多，但相对于员工的实力而言更让我看重对方对企业的忠诚度，主要是上半年聘请的新员工存在着离职率高的问题，因此我在下半年比较重视对员工综合素养的考核从而取得了不错的成果。做好考勤方面的工作并进行相应的记录，考勤数据的统计与月末的工资结算休戚相关自然要予以重视，所以我在本年度的考勤工作中能够对数据进行严格的审核，每当发觉数据异样的时候都会联系相应的员工进行核实，确定对方存在着缺勤的问题则会将其记录好并反馈给部门领导，另外我也负责请假条与调休表的整理工作，因此我也会统计好员工的请假和调休状况从而作为工资结算的重要依据之一，对于缺勤状况比较严峻的员工则会进行口头警告，终归考勤制度的存在也是为了约束员工更好地完成工作自然要仔细执行才行。虽然我通过HR工作的完成为公司的发展招收了不少新员工，但由于没有对所需岗位的信息进行深化了解导致部分招收的员工不符合要求，再加上上半年存在着离职率较高的问题从而让我对自身进行了反思，对我来说这种状况意味着自己在工作中的努力还是远远不够的，尽管下半年实行了补救措施却照旧存在着部分岗位没有招收满的问题，因此我得加深对须要聘请的岗位信息的学习与理解，至少在询问应聘者专业性的问题能够较好地了解对方的真实水平。时间匆忙却让我在本年度的工作中积累了很多阅历，所以我会牢记一年来在工作中的付出并深化分析自身存在的不足，一方面要提升自身的工作实力并争取在明年做得更好，另一方面则是改善自身的不足从而避开工作中出现任何问题。HR年终工作总结7xxx年分公司人力资源部在各级领导和公司人力资源部的指导、其他部门的协作支持下，主动开展自身的工作，在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设。为更好地开展好工作，对xxx年我们部门主要工作总结如下：一、加强管理制度建设。依据公司管理体制的总体要求，我们部门依据工作的须要，先后制定了“关于夜餐补助的发放方法”、“职工请假工作交接管理规定”等文件。二、人力资源管理。发耳项目分公司是我公司在建工程中最终进场的工地，人力资源严峻匮乏，为了工程能有序开展，在职工不能满意工程建设的状况下，xxx年通过返聘公司退休职工和向社会聘请等多种形式，解决了施工管理、资料、新闻宣扬、库房管理员、微机管理、后勤服务、罐车驾驶等岗位不足的人员。由于用工体制多样化，为了管理有条不紊，我们部门对不同的运用单位和用工形式鉴订了不同的用工合同，满意了分公司的用工需求。三、加强人力资源培训工作。为不断提高职工和协作工的素养和实力，满意公司及职工个人发展的须要，xxx年我们部门细心组织，仔细做好各类培训工作。xxx年9月、10月协作省经贸委平安生产监督局、省质量监督局和公司人力资源部对发耳工地特种作业人员进行取证、换证工作，此次培训取证涉及焊工、电工、门（桥）式起重机操作工、流淌式起重机司机、塔吊司机、起重司索工、叉车、厂驾、架子工、卷扬机操作工、施工电梯操作工共129人。另依据公司支配，转岗培训门式起重机操作工3人三个月的实操实习。通过以上的培训，缓解了分公司对特种作业人员的需求，为分公司完成xxx年度工作起到了主动的作用。四、做好人力资源管理的基础和日常工作，完成上级和分公司领导交给的各项工作任务。1、帮助公司人力资源部完成职工教化培训安排、职称考试及申报工作，完成各种统计报表。2、依据经济核算的要求，建立、健全各种报表台帐。发耳分公司人力资源部现有职工2人，为完成月度的承包核算和年度的结算。为此，我们建立了如下台帐：职工调入、调出的基本数据台帐，安装协作工的用工档案及费用台帐；个人、专业处收入台帐；社聘用工、收入台帐等。3、仔细执行工资政策，刚好兑现工资、奖金及各种津补贴。4、负责分公司的人员调出调进，协作工的日常调配，职工的请假、销假登记等。5、项目分公司各协作队职工工作服的选购、领用总之，一年来，我部做了大量的工作，但还有许多工作未做好、做细，离公司和分公司的要求还有差距，在新的一年里，我部将一如继往，严格按政策办事，使部门的各项工作更上一个台阶。HR年终工作总结8在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标及“团结、务实、开拓、创新的企业精神，勤奋学习，主动工作，同心同德，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。现将x年工作总结：1、人力资源战略管理结合公司近年来的发展规划，逐步建立和完善了公司的人力资源管理体系，初步建立了公司人力资源6大管理模块的框架，从真正意义上把公司的人力资源管理从以前人事管理提升到目前的人力资源管理的角度。人力资源部的角色也从以前单一的行政、人事管理的限制、改善演化到目前的服务和帮助各部门管理的角度，完成了从人事管理人力资源管理人力资本的逐步演化。2、员工入职管理（1）聘请管理：依据须要，刚好做好人员聘请及现有人员潜力开发工作人员聘请是行政人事部人事管理工作中的重点，今年采纳多元化聘请手段，建立了合理的聘请渠道，通过职介机构、本地人才中心进行聘请；建立了公司的聘请和面试管理流程，x年度累计聘请人数为16人，通过试用留用12人。行政人事部在“人力资源是企业的第一生产力”前提下，努力把好聘请环节，力求提高员工整体文化素养，使中学生以上员工录用和在册中学生以上人员学历比例由年初的72%提高到80%，提高了8个百分点，为本公司员工整体素养的进一步提高打下了坚实的基础。从人员学历分布上看，我公司基本具备了一支高学历、学问丰富的人才队伍。人力资源的聘请与配置，不单纯是开几场聘请会如此简洁。要根据既定组织架构和各部门各职位工作分析来聘请人才满意公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，今后将对各部门的人力需求进行必要的分析与限制。力争使人事聘请与配置工作做到三点：满意需求、保证储备、谨慎聘请。（2）员工入职和转正管理：以前公司在员工入职方面比较随意，既不进行体检，劳动合同也未刚好签订，导致存在的后遗症不少。20xx年x月x日随着新的劳动合同法实施，这就要求，对每位新入职员工都须签订劳动合同。变更了以往一贯试用期后签订合同的做法，新的规定在无形中加大了劳动合同签订和社保办理的工作量，对新进的人员在入职后一周内全部签订了劳动合同，确保了用工的合法性，转正后全部购买了五险。同时对新进人员进行了入厂体检，从源头上限制了员工队伍整体的健康性。对公司主要骨干人员签订了商业保密协议，为公司技术和商业隐私免除了相关后顾之忧，防患于未燃。同时每月定期做好新入职员工的培训上岗和转正考试，确保每位员工均能跟踪到位按时转正或对不胜任岗位的员工予以解除劳动关系处理。3、培训管理：提高员工综合素养，主动绽开各项培训为了提高员工的服务意识、竞争意识、创新意识，行政人事部主动开展员工培训工作。在人力资源的开发和管理上，x年度是做得较为精彩，有显著效果的一年尤其在培训工作的绽开方面：建立了新进人员的培训体系、操作工培训体系、营销业务人员的培训体系，对近20个岗位制订了相对应的考核试卷，汇总了各部门员工岗位技能培训教材。全年培训安排为12次。同时，通过进行各种类型的岗位培训和技能培训，为新进人员很快熟识公司、熟识岗位业务、很快融入公司奠定了坚实的基础。4、薪酬和福利管理（1）薪酬体系管理上，建立了二级薪酬管理制度：从以前未成体系的工资管理规定提升到薪酬管理制度，完成了生产体系员工薪酬制度和管理人员薪酬管理制度。（2）善了公司的福利保障体系：对公司的社保保险范围进行扩大化，增加了员工门诊医疗的模块，使全体参与医保的员工免除了后顾之忧。在x月份为26名员工办理了意外损害保险，降低了公司在平安和经济损失上的风险。（3）依据近半年来的测算，结合日常员工沟通中汇总的建议，本着建设和谐的宗旨，在广泛征求了大多数管理部门员工和生产一线员工看法的基础上，对公司的加班管理规定进行了合理的完善和修正，降低了大多数员工的埋怨，总体上使员工加班后得到了较为合理的劳动酬劳，同时也降低了公司法律方面的风险。5、绩效考核和管理：（1）以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将干脆体现公司的经营理念和管理思想，并干脆作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素养、工作看法和领导实力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，不断完善和增加新的月度绩效考核表，加强安排与过程限制，加强了会议纪要的执行，强化了公司奖优罚劣、重在激励的安排制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。（2）逐步完善公司的绩效管理体系，把管理思路从绩效考核转变到绩效管理，由行政人事部组织各部门在20xx年12月底对各部门进行了年度绩效评估，并依据评估结果对各部门相关管理人员进行了绩效面谈，确定了各级管理人员20xx年的管理任务和管理目标，通过评估，一方面把员工年度业绩和优点得到了展示，另一方面，也让每位员工了解到自己工作中的短板，有利于员工通过自找差距，逐步提升不断改进自我工作的意识，为全面实现公司20xx年新的管理任务提前做好打算工作。6、员工离职管理人性化、多样化的员工离职面谈和管理，使公司员工离职时均很安静，加上完善的离职手续的办理，降低了劳动争议的风险，有利于建立和谐的劳动关系。x年x月x月，累计离职员工为x人，其中被公司辞退或开除的x人，退休x人。7、企业文化建设企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热忱，形成公允向上的企业精神。回顾x年，我们欣然坦然，展望x年，我们信念依旧。人力资源部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下，紧紧围绕x年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进。将接着紧密协作各部门的相关工作，高质高效、努力奋斗致力于满意企业战略发展的须要，立足企业，节约成本，保障须要，激励员工，为公司的持续发展供应专业支持，完成专业工作，贡献专业力气。HR年终工作总结920xx年是公司的“管理规范年”，也是取消鞍山分公司后、工作任务较为繁重、提升管理工作较为突出的一年，更是公司实现制度化、规范化大规模跨跃式发展的一年。依据总公司的布置和要求，人力资源部在董事长、总经理正确领导下，紧紧围绕平安、保产、成本指标以及公司的可持续发展这个中心，加强对总公司和分公司的人力资源管理与配置，仔细做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与安排机制也上了一个新的台阶，公司的人力资源管理水平进一步提高，为公司顺当完成20xx年各项生产经营任务供应了坚实的人才和制度保障。一、20xx年主要工作：(一)、建章立制，逐步规范公司各项管理制度20xx年是公司的“管理规范年”，为进一步完善公司的各项管理，理顺·管理关系，使公司各项工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度办事”的良好机制，人力资源部刚好制定、出台了一系列符合公司实际状况的制度和方法，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：人事管理制度、劳动合同管理规定、薪酬管理制度、绩效考核制度、员工培训管理制度、员工考核管理方法 、岗位说明书、各部门岗位职责、各部门工作流程等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到指责处分，从日常考评到离职，人力资源部都根据文件的程序进行操作，达到各项工作的合法性、肃穆性。详细如下：1、完善绩效导向的薪酬体系用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效确定薪资水准，绩效确定升迁奖罚，激励员工主动创建价值。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，成为公司持续激励的重要方式之一。以作业区平安保产工作业绩为导向，既是公司的经营目标，也是公司绩效管理的重要基础。为此，依据公司的实际管理状况，人力资源部制定完善了员工绩效考核评价细则和