2022年管理经济学在人力资源管理中的应用 .pdf
管理经济学在人力资源管理中的应用管理经济学可以说是一种微观经济学在管理实践领域中的应用，其不仅可以为经营决策提供一种系统的数学模型分析方法，也可以在人力资源管理领域中应用。根据微观经济学原理，在技术、政策等条件一定一致的情况下， Q=f(K,L) ，即产出主要由资金投入量和劳动力产出量决定，劳动力产出量是决定生产产出的重要要素。但是劳动力总量固定的情况下，劳动力产出量并不是个固定量，并会随着别的变量改变而改变。我们经常会发现其他条件不变的情况下，有时两倍的薪酬，却导致了远超 2 倍的劳动力产出；而有时在同样的薪酬水平，拥有卓越的员工管理体制的企业的劳动力产出量领先与同业的竞争伙伴。因此，借用管理经济学的模型对企业人力资源管理进行分析，将其用到人力资源管理的战略选择中，将有利于企业做出适合自身和市场的人力资源决定，提高企业的生产效率。一、企业人力资源函数模型人力资源不同于其他资源, 企业可以购买劳动者的劳动时间, 但是劳动时间本身没有意义 , 劳动者对自身劳动付出的质与量具备调控能力。这意味着要实现产出 , 必须要对劳动力（人力资源）的获取、整合和有效使用（激励）进行管理, 这就是所谓的人力资源管理的功能。因此，可以用以下函数来表示劳动产出率对生产产量的影响：Q=f（K，L）=f(K,E l t) （1）精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页，共 6 页其中, l代表每小时劳动者在生产过程中可以提供的体力和脑力的总和量， E 代表劳动付出水平，即劳动产出率，t 代表劳动时间。由此函数可见 , 如果劳动付出水平为零 , 尽管劳动时间和劳动能力存在，但劳动力产出仍为零。当其他条件不变的情况下, 加强人力资源的投入 , 即人力资源的获取、整合和有效使用是提高劳动力产出的有效途径。而人力资源的投入主要由员工的薪酬福利水平与企业员工管理水平决定。员工的薪酬福利水平是指员工显性收入和隐性收入的总和。显性收入主要是指员工的工资收入、费用报销及奖金所得；隐性收入主要有员工的职位晋升、才能增长以及企业组织或赞助的培训学习等，也包括企业对员工职业发展、个人生活等影响。企业的员工管理水平主要是由企业的文化哲学、企业领导人的行事风格以及企业内部管理体制与层级等因素相互影响所决定。由此，我们可以得出一个新函数：E=f（i,m ） (2)其中， i 表示员工的薪酬福利水平，m表示企业的员工管理水平。函数（ 2）表明了这两种因素对劳动产出率的影响，也表示了企业在人力资源管理中两种主要方式。例如, 对心怀不满的雇员 , 企业既可以薪水调整使得其劳动积极性提高或离开公司，重新回到劳动市场, 也可以在企业内部建立员工参与及争议解决的机制, 鼓励员工表达自己的声音, 尽可能通过内部设立的程序和机制解决问题；再比如, 在员工激精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页，共 6 页励方面 , 企业既可以运用市场手段, 以提薪来奖励员工 , 也可以运用如内部升迁或惩罚的管理手段从正面或负面来激励员工。通过管理经济学模型及数据分析,不难发现 f （i ）和 f （m ）都是一个单调递增函数。根据心理学的马斯洛需求层次理论，当人类的某个层次的需求满足后就会呈现饱和状态，转而追求另一个层次。因此，无论是薪酬福利或是管理水平的提升对边际劳动产出率的提升作用并不是线性的，而是随着变动因素i 和 m总量的增加，而逐渐减弱。二、员工薪酬福利函数模型分析对特定员工个体而言，员工薪酬福利水平对劳动生产率的影响变动，是很难用函数表示的，这往往和员工个人的素质、年龄以及个人经历等因素挂钩。比如，对于年轻人而言，IT、金融等行业因其高收入而颇具有吸引力，尤其是世界500 强的大牌企业对于个人的职业发展更是有利，然而，对于中年人而言，可以兼顾家庭与工作，与自己的职业规划相符则显得更为重要。同时，由于对于特定个体而言，在不同领域的个人才能也不一致，即使劳动产出率一致，其在不同领域的劳动产出也是不一致的，比如法国著名作家巴尔扎克尽管在商业上付出了很大的热情，但依旧是一个失败的商人。然而，从企业角度出发，个体的特定偏好不再成为影响企业整体员工的劳动产出率的关键因素，甚至薪酬福利的绝对数值对员工劳动产出率的影响也大幅减弱。因为员工对收入水平的满意度取决于社会购买力，而非收入本身。薪酬的差异化成为决定劳动产出率的关键，就长期而言，精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页，共 6 页高薪不一定带来高效，但低薪一定会带来低效，因此薪酬福利水平对劳动产出率的影响，可以用如下函数来表示：f （i ）=F（i-i0）+F（i-it0）+ a （3）其中， i 表示该企业的员工薪酬福利水平，i0表示市场中其他竞争对手的平均薪酬福利水平，it0表示其他行业的平均薪酬福利水平，a表示行业平均收入下的劳动产出率。函数（ 3）在一个完全竞争市场中，也可以表现为一个博弈模型。在完全竞争市场中，企业的规模、资金都差距不大，因而当行业的员工收入水平稳定在低位时，企业为了更高的劳动产出率，选择提高员工收入水平，短期内会导致其生产产出率提升，但其他竞争对手为了自身的优秀人员不流失以及弥补产出差距，也会提升员工收入水平，这使得行业中企业需要支付的薪酬福利水平不断上升，雇佣成本不断上扬，直到员工收入接近均衡点。在均衡点上，如果继续提高员工收入，则企业将面临企业风险承受能力降低的风险，降低则面临人才流失的压力，使得行业的员工薪酬水平重新达到稳定值，劳动产出率也回归到没有提高员工收入之前。而对于社会整体而言，若此时这个行业中的员工平均薪酬福利水平还是大幅低于其他行业，则会引起行业间的劳动力流动，年轻的劳动力不再愿意进入该行业，该行业进入萧条期，企业大幅减少，直到行业的员工平均劳动收入与从事其他行业收入基本持平或该行业市场完全消失。这就是我国目前传统手工业面临的劳动力流失困境，也是在部分发达国家出现基础性行业生产力不足的原因。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页，共 6 页然而，在现实社会中也不难发现，即使是一些生产同质商品的行业，却没有进入员工薪酬福利收入同质化竞争的阶段，这主要是由于在劳动产出率的另一重要因素 企业员工管理水平上尚存在差异，使得员工仍乐于接受差异化的工资水平。三、企业员工管理水平的经济学分析随着今年来管理学的不断发展，一方面一些“普适”的管理理念，例如信息共享、绩效考核等，越来越为大部分企业所接受和应用，另一方面，行业间、企业间的企业文化越来越去贴合行业、企业的自身特点，以不断扩大企业间的管理水平上差异化，激发员工对企业的忠诚度、满意度，以提高劳动产出率。就目前人力资源理论发展来看，企业的员工管理水平尚难以量化，也难以单纯以数学模型分析。对于建筑施工、生产制造业等行业适用的员工管理理念和方法很难应用于软件、互联网等新兴行业；同样一些跨国企业、大型公司的繁复的规章体制也很难应用于小微企业。即使是同样的行业、类似的规模，同样的员工管理理念也很难导致相同的结果。比如，日本的松下幸之助在日本武士精神与本土文化的基础上，创造了享誉世界的企业员工终身雇佣制。员工终身雇佣制在松下公司最为艰难的时候，帮助其在发不出工资的情况下，渡过了日本经济大萧条，开创了企业的辉煌。一时间，日本公司纷纷学习终身雇佣制，以期在商海中独占鳌头，并在最初的时候都尝到了这个企业文化的甜头。但是随着社会的发展，终身雇佣制在精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页，共 6 页吸引企业新鲜血液、企业臃肿不堪的弊端都纷纷暴露出来，除了松下公司，大部分采用终身雇佣制的企业都不得不改弦易辙或是烟消云散。四、结语从企业长远发展来看，企业的人力资源管理活动更应着眼于自身的差异化分析 , 以提高劳动产出率。同时，应该注意到的是，在不同的组织环境及外部环境条件下, 人力资源管理活动对产出的影响力也是变化的, 不存在惟一最佳的方式 , 视员工为企业最宝贵的价值源泉, 激励员工参与和承诺的人力资源管理战略并非对所有的企业、也并非在所有的环境下都是普遍适用的。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页，共 6 页
