某建设工程公司薪酬管理制度.docx

精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -薪酬治理制度一、总就1. 目的（ 1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向勉励机制。（ 2）把员工的薪资收入与岗位责任及工作绩效亲密结合起来。（ 3）实现薪资治理与安排的制度化、规范化。2. 适用范畴- 在公司本部任职的全部人员。3. 治理职责（ 1）董事长、总经理- 依据公司的进展规划，提出本公司收入安排的原就方案。- 组织争论并批准本制度的实施。（ 2）人力资源部- 负责组织本制度的修订和实施过程中的说明，负责本制度的执行与监督。- 负责依据各部门上报的考勤和考核等资料，运算员工工资与奖金。- 拟订薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。（ 3）财务部- 负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核、扣项并最终发放薪资。二、薪资结构1. 薪资构成（ 1）依据公司的性质，本公司的薪酬体系采纳以岗位标准工资为主体的结构性工资制度。（ 2） 基于勉励的需要，将薪酬划分为固定工资与浮动工资两大部分。固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资以及福利津贴。浮动工资包括绩效工资、加班工资以及年终奖金。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页，共 15 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -月薪资总额固定工资福利津贴岗位工资绩效工资浮动工资加班补贴年终奖金补偿性工资标准工资补偿性工资嘉奖工资2. 标准工资（ 1）标准工资 =岗位工资 +绩效工资，且岗位工资：绩效工资=45%：55%。（ 2） 标准工资依据岗位评判的结果制定，岗位价值系数越大，标准工资的等级就越高。假如岗位职责内容没有发生变化或变化不大，就说明岗位价值系数没有变化或变化不在，因此，各岗位相对应的标准工资就应保持不变。（ 3） 标准工资分成 20 个薪等，每个薪等分成 A-F6 个薪级，一共 120 个等级。在薪级中，以 C 级为标准， A、B 级低于标准， D、E、F 级高于标准（见附件 1薪等、薪级与岗位对比表 ）。（ 4）薪等是“对岗不对人”的，各个岗位之所以对应不同的薪等，主要取决于岗位价值系数。薪级是在“对岗”的前提下“对人”的，即：- 不同级别的岗位，薪等不同。- 相同薪等的岗位，薪级也不肯定相同，因人而异。- 同一个人在不同的时间段，薪级也可能不同。（ 5）标准工资由人力资源部依据本市上年度的社会工资平均涨幅和企业实际情形提出修订方案，经相关领导批准后实施。3. 岗位工资（ 1）岗位工资又称基本工资，占标准工资的45%，工资金额不受绩效考核等级的变 化而变化。例如：党群工作部的组织干事，其标准工资对应是第13 等 5300 元，依据岗位工资占标准工资的45%的原就，就：-岗位工资 =5300× 45%=2385元-绩效工资 =5300× 55%=2915元- 2915 元的绩效工资依据考评结果上下波动，但2385 元的岗位工资就无论绩效工资如何波动，它都是一个相对不变的值。（ 2）员工个人的工资调整只在薪级中进行。在岗位职责内容没有发生变化或变化不大的前提下，薪等是固定不变的。如岗位职责内容发生较大变化时，就应重新可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页，共 15 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -对岗位进行价值评估并确定它的薪等。4. 绩效工资（ 1）绩效工资表达员工在某一考核期内的工作绩效，以员工考核评估确定的等级结果为依据确定绩效工资额。- 绩效工资基准占标准工资的55%。- 绩效考核的结果： 部长分为 A、B、C、D 共四等， 部长以下（部门无正职者除外） 的员工分为 A、B、C 三等，其中 A 为最高等。（ 2）绩效工资每月发放80%（以最低等级的所得为标准） ，其余部分按年度考核评定结果补发。（ 3）绩效考核等级与绩效工资的关系如下（N=标准工资 55%）：绩效等级A 等B 等C 等 实得绩效工资N× 120%N×100%N×80%（ 4）年终绩效工资总额运算- 考核结果为 A 等的员工，其年终绩效工资总额为（月绩效工资× 120%-月绩效工资× 80%）× 12- 考核结果为 B 等的员工，其年终绩效工资总额为（月绩效工资× 100%-月绩效工资× 80%）× 12- 考核结果为 C 等的员工，其年终绩效工资总额为0 元5. 加班补贴（ 1）原就上公司勉励员工在上班时间完成工作任务，必要时可向公司申请加班。- 加班工资 =岗位工资÷ 22 天÷ 8 小时/ 天×加班工时×加班工资系数- 加班工资系数：平常工作时间延长为1.5周六、周日为 2.0法定假日为 3.0（ 2）详细加班治理规定由人力资源部拟订，报总经理例会审核通过。6. 年终奖金（ 1）奖金总额的来源与提成运算方法由董事会和经营班子打算。（ 2）员工绩效等级与奖金系数：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页，共 15 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -绩效等级A 等B 等C 等奖金系数150%100%50%（ 3）员工应得奖金 =奖金总额÷（岗位价值等级系数×该等级总人数）×员工所在岗位价值系数×员工每次考评等级相对应的奖金系数- 当显现员工应得奖金之各大于或小于奖金总额时，由人力资源部按以下方式调整，即：员工实得奖金 =（奖金总额÷员工应得奖金之各）×员工应得奖金- 岗位价值系数的运算：以现行工资等级差距比例为基准，取各等的第五级为计 算依据，假设勤杂工系数为1，即 1120 元为系数 1，以其他各等的第五级工资除以 1120，即为各级岗位的价值系数：序号岗位等级原制度中第五级工资岗位价值系数1打字、勤杂等人员1120 元1.002司机1590 元1.423三级办事员2000 元1.794二级办事员2670 元2.385一级办事员3560 元3.186部门主管4750 元4.247部门副职6430 元5.668部门正职7920 元7.077. 薪资扣除项目- 包括个人所得税、代扣社保费、住房公积金、罚款及其他代扣应扣事项。三、定薪1. 岗位定薪（ 1）结合行业标准与本公司实际情形，确定各岗位的薪等。（ 2）新增岗位或岗位职责内容发生较大变化时，可参照相近等级的岗位确认其薪等。2. 新进员工定薪（ 1）新进员工试用期为1-3 个月，试用期薪资对应岗位所在薪等，薪级为A 级，例可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页，共 15 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -如：总经办网络治理员对应的薪等为10，标准工资为6000 元。就试用期的薪资为 10 等 A 级，即 5500 元，薪资代号为10-A。（ 2）如新进员工的任职资格远远低于岗位要求（见附件 2任职资格表），就由人力资源部依据实际状况下调一个薪等，薪级从A 或 B 开头，薪资金额最多不超过上一薪等的 A 级（最低级）。例如：总经办网络治理员的任职资格要求和新进员工××的实际情形相对比如下表：学历工作年限同职年限同行年限专业职称任职资格本科3 年3 年不要求运算机不要求实际情形本科应届无无运算机无那么，该新员工是不符合任职资格要求的。该岗位的标准工资为10 级 6000 元， 10-A 的薪资金额为 5500 元。而新进员工××就应降为11 级，薪等为 A 或 B 或 C，薪资代号为 11-A 或 11-B 或 11-C，薪资金额为 4900 元或 5100 元或 5300 元。（ 3）对于符合任职资格要求或超出任职资格要求的，可从对应薪等的 A 级开头定薪，最多不超过 C 级（标准工资）。对于较优秀或特殊稀缺的人才，可依据市场价格予以破格定级，但须经董事长批准。（ 4）如应聘者提出的薪资要求在上下两个级别之间，就人力资源部应事先对其说明理由并将其归入某一详细级别中。（ 5）新进员工薪资确定的岗位权限见下表：新进员工所属薪等提拟审核批准1-8 等各部长及副总人力资源部部长董事长人力资源部部长可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结9-20 等各部长及副总3. 内部员工薪资与新制度对套（薪资要求超出规定者需经董事长批准）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（ 1）规范定薪：统一依据员工的个人表现依据薪等薪级进行对套，确定现有人员的薪资等级。（ 2）胜任人员定薪：依据任职资格表的要求，对胜任岗位工作的人员，依据胜可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 5 页，共 15 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -任程度和现行实际的薪资金额确定薪等薪级。（ 3） 当现行实际薪资金额大于岗位对应薪等的 F 级时，余外部分以特殊津贴的方式补给，但须经董事长批准。例如：网络治理员××的任职资格完全符合甚至超过规定的要求， 工作业绩也能满意公司要求。 该岗位的标准工资为第 10 等 6000 元，最高薪级 F 为 6750 元，而网络治理员××现行的薪资金额为 7000 元。那么网络治理员××的薪资代号即为 10-F，余外的 250 元作为特殊津贴发放。（ 4） 当现行实际薪资金额小于岗位对应薪等的 A 级时，不足部分视金额大小一次或分批调整，但应在一年内调整到该岗位对应薪等的 A 级或以上。例如：网络治理员××的任职资格完全符合甚至超过规定的要求，工作业绩也能满意公司的需要。该岗位的标准工资为第10 等 6000 元，最低薪级 A 为 5500 元，而网络治理员××现行的薪资金额为5000 元。那么网络治理员××的薪资代号即为10-A，不足的 500 元分两次调整，第一次在新制度颁布时调整300 元，三个月后如业绩能满意公司要求时再调整200 元。（ 5）不胜任人员处理：对于任职资格达不到规定要求的人员，公司可支配其到其他岗位，其薪资调整策略如下：-调整后的岗位所对应的薪等大于调整前的岗位所对应的薪等时，取调整前的薪等。经过三个月的转岗试用，如绩效、才能和心态的综合考核80 分，就证明其转岗试用合格，取调整后的岗位所对应的薪等。综合考核 80 分，作待岗处理，第一次待岗期间为三个月，只发给标准工资的 45%（即岗位工资）。待岗后重新试用，如再次考核仍80 分，就进入其次次待岗只发给本市社会平均标准工资。其次次待岗后再试用，考核仍低于80 分，作解雇处理。- 调整后的岗位所对应的薪等小于等于调整前的岗位所对应的薪等时，取调整后的薪等。薪级视情形而定，但详细薪资金额不得超过调整前的薪资金额。- 假如公司本部或系统内临时没有合适的岗位可以支配，就作待岗处理。当公司内部显现岗位空缺且待岗人员也能满意或基本满意要求时，待岗人员可申请参与竞争上岗，在同等条件下优先录用。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 6 页，共 15 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -待岗期间的薪资发放标准为标准工资的45%（即岗位工资）。四、薪资调整1. 全公司年度普遍上调（普调）（ 1）定义- 薪资年度普调是依据肯定比例对各级标准工资的金额进行全面调整，各员工所对应的薪等薪级不变，但薪等薪级所对应的金额全呈规律性的变化。例如：网络治理员××的薪等为10，薪级为 D，薪资代号为 10-D，20XX年度期对应的薪资金额为 6250 元。现公司确定 20XX年普遍上调的比例为6%，就网络治理员××20XX年度的薪资代号仍为10-D，但薪资金额 =6250×（ 1+6%） =6625 元（ 2）目的- 让全体员工共享公司的经营成果。- 普遍提升薪资，增加人才竞争力。（ 3）对象：适用本制度的全部员工。（ 4）时机：- 集团对公司经营班子年度业绩考核为优时。- 本市社会平均工资水平比照上年度涨幅大于5%时。（ 5）调整比例- 原就上不低于本市社会平均工资涨幅的比例。- 详细数据由人力资源部拟订，交董事会批准后实施。（ 6）操作说明- 第一步：确定标准工资的调整比例各薪等之间的调整比例可以完全一样，也可以视详细情形形成差异。形成差异的原就： 最初通过岗位评判并进行岗位定薪后，通过实施发觉存在肯定的不合理性， 因此赐予调整。 突出某一层次的岗位在公司的重要性，因此赐予适当调整。普调后的标准工资 =原先各级标准工资×（ 1+调整系数）各薪等按比例调整后（无论这个比例是完全一样仍是有差异的），原先的等可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 7 页，共 15 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -级可能会与调整后的等差不一样，这是答应的。例如，设调整比例为6%， 就：调整前调整后薪等标准工资等差标准工资等差5 等10200 元900 元10812 元954 元6 等9300 元900 元9858 元954 元7 等8400 元800 元8904 元848 元- 其次步：确定薪级的金额由于不同的薪等所对应的薪级级差是不同的，为便利统一治理， 薪级的金额可以进行调整，但级差保持不变，如下表：普调前普调后薪等56785678标准工资10200930084007600100812958589048056等差900900900800954954954848A950086007800700010112915883047456B985089508100730010462950886047756C1020093008400760010812985889048056D10550965087007900111621020892048356E109001000090008200115121055895048656F112501035093008500118621090898048956级差350350300300350350300300- 第三步：确定员工的薪资代号与对应的薪资金额。2. 个别岗位的调整（ 1）前提条件- 在原定薪等、薪级与岗位对比表中，发觉某个岗位或某一类岗位在确定薪等并实施一段时间后，发觉偏低或偏高。- 某岗位的职责内容增加或削减了，导致该岗位的价值系数发生较在变化。- 原定岗位所对应的薪等在人才市场上无法聘请到合适人才。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 8 页，共 15 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -（ 2）原就：“对岗不对人”（ 3）留意事项：个别岗位的薪等调整后，其对应的A-F薪级的金额也随之发生变化， 必需确保调整后的薪资金额不低于调整前的薪资金额。例如：网络治理员这个岗位原先的薪等为10，而该岗位的工作人员××的薪级为E，薪资代号为 10-E，对应的标准工资为6500 元。后来由于达到了规定的调整条件，该岗位薪等被调 整到第 9 等，因此，网络治理员××的薪等也随之调整为第9 等，他的薪级也 调整到 9-C 级，即 6800 元，但最多不超过9-E 级 7050 元。3. 考核结果与薪级调整（ 1）工作人员的岗位没有发生变化时，绩效考核的结果只影响薪级而不影响薪等。（ 2）每年度进行综合考核（绩效、才能和态度）一次，考核结果与薪级调整的关系如下：当年考核结果下年度薪级变化A 等升一级C 等降一级扣除 A 等、C 等不升注：当某人薪级为最高F 级时，必需连续三年考评为A，才可晋升薪等。4. 易岗易薪（ 1）由于岗位变化的个人薪资调整：调整缘由薪等薪级可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结职位晋升对应晋升后所在岗位的薪等重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必需确保薪资总额不低于晋升前的水平可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结职位平调薪等不变依据新的职位重新评估薪级可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结职位降级对应降级后所在岗位的薪等重新评估，但必需确保薪资总额不高于调整前的水平可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（ 2）薪资调整后的运算方法： 每月 15 日以后生效的当月按原等级运算，15 日之前生效的当月按新等级运算。五、薪资运算、审批与发放可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 9 页，共 15 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -1. 考勤治理（ 1）全年每月平均出勤标准天数为21 天。（ 2）各月实际应出勤天数 =当月自然天数 -休息日-法定假日 -公司统一放假天数（ 3）缺勤扣减工资 =标准工资÷ 21 天÷ 8 小时 / 天×缺勤小时（ 4）缺勤半小时以上不满一小时者按一小时运算。2. 薪资的运算-由人力资源部薪酬主管负责编制有关工资表，并交相关人员审核后送财务部。3. 薪资发放（ 1）每月 15 日发放当月薪资。如遇周末/ 节假日，就顺延发放。如提前发放，必需经董事长批准。（ 2）扣除款项在次月薪资中表达。（ 3）年度绩效工资与年终奖金与每年春节前发放。4. 其他（ 1）员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资恳求权，但自发生之日起一年内未行使的视为弃权。（ 2）本制度规定的薪资为税前薪资。六、附件附件 1薪等、薪级与岗位对比表附件 2任职资格表可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 10 页，共 15 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -附件 1薪等、薪级与岗位对比表单位：元标准薪资薪级人综基运投总力党合财建营资薪标等级经资群事务管管经等准ABC差DEF差办源部部务部部理部理部营部11600020001400015000160001700018000190001000总经理2140001600124001320014000148001560016400800投资运营副总3124001200112001180012400130001360014200600行政人事副总总工可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结4112001000104001080011200116001200012400400总经理助理总会总经计师济师可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结部长部长部长部长部长部长副部副部副部长长长副部副部副部部长长长长副部长部长人力成本基建收费投资资源副部会计工程治理治理开发长预算师员员主管会计薪酬网络资金助理路政合同主管治理治理工程治理治理人事员会计师员员主管组织安全核算资料行政干事主管会计技术治理51020090095009850102001055010900112503506930090086008950930096501000010350350784008007800810084008700900093003008760080070007300760079008200850030096800800630065506800705073007550250106000700550057506000625065006750250可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结115300700490051005300550057005900200秘书工会车队审计员员干事主管员可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结124600600420044004600480050005200200宣扬物资干事主管统计统计员员可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料134000600364038204000418043604540180出纳治理员工会143400600304032203400358037603940180财务可编辑资料 - 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