2022年人力资源工作报告汇编.docx

2022年人力资源工作报告人力资源工作报告1为了做好本村的消防安全工作，进一步加大对我村火灾隐患的排查整治力度，根据上级的要求，并结合我辖区的实际，我村主要做了如下工作：第一、结合之前各项消防安全隐患排查整治工作的部署，开展我村隐患排查工作，切实改变本村的消防安全隐患，提高广大村民的火灾防范能力。我村对存在消防安全隐患的“三小”场所发出整改通知书，若在限定期限内没有整改的，我们将通知其屋主集中召开消防安全大会。我村积极宣传火灾隐患的严重性，跟踪并督促屋主与租客共同整改消防隐患。第二、工作层层落实，对发现隐患的，必须限期整改好。出租屋均不存在重大安全隐患，主要存在的问题有：没规范拉接好电线、逃生出口不足、消防器材配备不足，部分小商铺违章住人等。我检查工作组对存在问题的都已发出限期整改通知书，我村对这些检查对象均建册造档，实行跟踪问效，力求彻底消除它们的消防安全隐患。第三、贯彻落实各项工作，建立健全考评机制。我村要继续把消防安全工作作为本年的重点任务来抓，各整治工作人员要落实工作，做到分区落实，人员到位，计划实施。上述是我村近期消防安全工作的情况。在接下来的日子里，我村将继续做好消防安全管理工作，加强消防隐患排查整治，认真解决好工作中存在的一些问题，为我辖区人民群众的消防安全作出贡献。人力资源工作报告2为期半月的寒假实践，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中；要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学进取。人力资源其职业道德的基本要求以及对我的影响：一要有爱心：爱职业，爱员工，敬重领导。二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的点。四要有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源员工具备以下方面的素质：1）具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。相对来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。2）具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社科学知识或方法。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有住与提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。3）具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力职位分析和绩效考核管理能力；薪酬与福利管理能力；人力资源开发、培训能力；人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力（以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好）等其它素质能力。当前针尖内燃部件制造有限公司正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。同时在工作制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。以上几方面可以看出，人力资源部的职责工作及对员工的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。我国热力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。因此我在针尖公司学到的不仅仅是职业技能，更可贵的是学到如何先去做个正直、无私、博学的人。也为我今后的学习指明了方向。以下是我对人力资源管理提出的几点建议：1、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断杨弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。2、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。3、人力资源管理要与企业的经济挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。1）目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求2）物质激励是基础，但不是万能的，精神激励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才4、要充分利用外部资源为企业人力资源发展服务。不知不觉一个月结束了，在这段时间真的很高兴，身上学了还多有关人力资源的知识，课外的知识。这一个过程是值得我回忆的。这几天专业调查和楂树冷夜实践，所学到的和接触到的给人以启发，对我们这些在校大学生，对以后要从事的职业岗位进行全方位的了解，不仅是接触了解社会，更是提高自身的好机会，对适应社会是很有裨益的。人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。人力资源部设置正副主任各一名，其职业道德的基本要求：一要有爱心：爱职业，爱员工、敬重领导。二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源管理业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。四要具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源主任具备以下方面的素质：具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。对于人力资源主任来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力；职位分析和绩效考核管理能力；薪酬与福利管理能力；人力资源开发、培训能力；人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力（以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好）等其它素质能力。当前xx电业局正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，以电力企业实施公司化改组、商业化运营、法制化管理为取向，按照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度特征，依据“精简、效能、统一”的原则，强化综合协调、监督保证职能，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。为此正在认真搞好自身定机构、定员、定岗、定责工作，规范内部机构、岗位设置。设置了局长工作部、生技部，财务部、电力营销部、人力资源部、安全监察部等机构，其中人力资源部在进行有效的人员配置和岗位设置，对内部人力资源合理组织，采取了一系列的措施和途径，以较少的人员创造出较大的经济效益：加快电力发展步伐，创造更多的饿就业岗位；清退临时工，安置富余人员；控制新增人员，把好人员“入口关”；严格执行国家规定的退休政策，凡达到法定退休年龄的员工，一律按时办理退休手续；规范岗位条件，各类人员必须具备以下学历或职称：主要生产岗位上的中、高级工岗位人员必须具备技校、中专及以上学历或取得国家职业技能鉴定本岗位高级工以上证书；管理和专业技术岗位上的人员，必须具备中专及以上学历或中级以上职称；后勤服务岗位上人员必须具有初中及以上学历。引入人才竞争机制，即竞争上岗为核心，打破岗位人员聘用上干部和工人身份界限；加强对劳动合同的管理，严格考核。同时在工资制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。技能工资制有基本工资和辅助工资组成，基本工资由技能工资和岗位工资组成，技能工资根据上级有关文件规定，实行过渡技能工资标准，即以员工现行工资标准扣除6元后，暂就靠入技能工资标准，作为其过渡技能工资。岗位工资是员工所在岗位劳动责任轻重，技能要求高低，劳动强度大小和劳动条件好差，通过科学评价而确定的工资，由于泸州电业局把岗位划分为生产岗位、管理及专业技术岗位两大类，分别按照“岗位劳动评价结果”确定各岗位的岗级，确定相应岗位工资。生产岗位岗级以220kv变电站的值班长为最高岗级122级，最低岗级为32级；管理及专业技术岗位以电业局局长为最高岗级192级，最低岗级为32级。辅助工资由年功工资、暂未列入基本工资的国家规定的各种津贴补贴、各种奖金、浮动升级工资、电业局确定的各项补贴组成。岗位技能工资制的实施是与灵活多样的具体分配形式结合，把岗位、技能工资的一部分和奖金、津贴捆在一起，实行一岗一薪，在岗人员易岗易薪，岗位工资实行动态管理。人力资源部除了负责工资薪酬事务，还要对中层领导班子的建设与管理负责，比如局长工作部主任、生技部主任，财务部主任、电力营销部主任、安全监察部主任等职的上岗条件、岗级、职数都作出了明确的规定，例如对财务部主任的上岗条件要求大专以上学历，具有会计师以上职称，必须是财会、经济类专业，岗级17级，职数为1，并要求从事电力系统相关管理及专业技术工作5年以上。由以上几方面可以看出，人力资源部的职责工作及对主任的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。这几天专业调查和专业实践，所学到的和接触到的给人以启发，对我们这些在校大学生，对以后要从事的职业岗位进行全方位的了解，不仅是接触了解社会，更是提高自身的好机会，对适应社会是很有裨益的。人力资源工作报告3今年以来，我局重点抓了以下三个方面的工作。（一）专业技术人员和工人技术等级的待遇兑现。由于前几年我县此项工作没有和_市同步，积累的矛盾较多，多个群体上访。今年以来，我们进行了集中兑现。目前除划企的事业单位、合同制工人、县函授学校和县实验学校外，其他群体均已按政策兑现待遇。(二)进一步理顺有关群体的工资。对招聘的编外教师、文职人员、合同制人员，因政策减收的工业单位人员的工资进一步的提高和理顺。20xx年暑期农村中小学教师招聘工作已经顺利结束，县电视台、县公安局文职人员和巡特警的招聘工作正在进行中。（一）各项任务目标。结合我县创业就业工作实际，根据“草根”创业扶持工作安排，我们明确了扶持计划的任务目标：计划扶持30名大中专毕业生、失业人员、复退军人、返乡农民工创业；扶持20家小微企业扩大生产规模，带动周边富余劳动力就业。（二）工作措施。一是抓安排部署。制定了“草根”创业扶持计划实施方案，成立了工作小组，明确了“草根”计划的扶持对象和任务目标；二是抓宣贯落实。5月中旬至6月中旬，集中开展了政策宣传月活动，并在县电视台开设了专栏，宣传创业政策，讲述创业者的创业故事，积极为创业典型申报省市创业明星，为靠做外贸玻璃制品创业的大学毕业生刘燕申报了_省高校毕业生创业明星先进个人。截至7月底，共发放宣传资料10000余份，发布劳务信息40余条，提供就业岗位信息5000个；三是抓数据整合。健全高校毕业生实名制管理数据库，对我县近两年的高校毕业生就业创业情况进行了统计、摸清了底数，提高了扶持创业工作的针对性；四是抓技能培训。积极开展就业技能培训。截至7月底，共培训电工150人，保育员140人，创业培训81人。今后一段时期，我们将在创新创业上下功夫，开展“互联网+”、电子商务等创业新模式的培训，结合目前“互联网”的发展趋势和京津冀发展一体化的经济发展态势，积极寻找新的创业行业，提升创业人员的创新意识，倡导互联网创业，探索有特色的农村电子商务发展新模式。同时认真解读政策，将各项政策落实到位，化解矛盾隐患，为我县经济发展和社会稳定做好服务。人力资源工作报告4入职后通过各渠道对公司有了初步了解，公司的管理制度、工作流程等有了一定的认知。可从以往资料中看出公司的人事、行政制度及各项工作开展已见雏形。但由于在纪律、培训和相关规章制度、职员工责任意识或是资料等诸多方面存在不足，给我们管理和调动大家积极性、能动性等方面带来了很多困扰。就行政部来说，随着公司的稳步发展，我们要不断地加强和完善以下几个方面工作：人事管理方面1)?宿舍管制及安排现状描述：外租宿舍各项配备由于以往管理不善等原因导致诸多宿舍配备不齐全，使得后期入住人员无优质的住宿条件；借宿人员借宿时间无硬性规定。建议改善：1、依据旧有外租宿舍管理办法将配置齐全，落实固定资产管理人加强管理。2、修改管理办法明确借住级别及时间。3、行政人事部预定每周一次宿舍环境卫生突击检查，每两周一次安全检查。2)加强员工出勤管理现状描述：员工出勤时常有迟到情况发生，公司虽有相应的惩罚标准，但标准不够明确，执行力度却不够。建议改善：将公司出勤管理制度化，统一制订合理的出勤和缺勤惩罚标准并严格执行，促使大家养成守时出勤的习惯。3)员工打卡管理现状描述：经常发现有员工打卡后未及时到达工作岗位投入工作。建议改善：加强员工打卡的管理和监督，使公司出勤计量准确。此工作，有待公司保安人员充编完成后由保安人员进行监督。4)加强薪资管理现状描述：由于公司薪资等级及类别不同，加上计算方法各有不同且部份内容无相关文件支持。使员工对薪资经常抱有异议，进而影响其工作心态。建议改善：对不同类别的薪资计算方式整理，使其可保证长久有效。经曹总决定后，以培训形式公布公司薪资计算方法。使公司员工薪资待遇标准化、公平化、合理化，并对员工有激励作用，以达到公司与员工互惠互利。5)对员工工作绩效进行考核现状描述：公司虽有导入ERP及KPI目标管理体系，但却无相应的绩效考核制度支持，使员工在对待工作时仍存在有“走过程”的观念。无实际的效率观念。建议改善：为完成公司下达的工作目标或指标，建议建立相应的考核制度。对各部门、各层级人员进行关键业绩指标考核，把考核结果纳入员工月度或季度考核内，作为年终考核的主要参考依据，每月或季度考核与员工绩效工资挂钩，以激励各部门、各层级人员工作效能之提升，完成公司下达的各项指标要求。6)建立员工晋升管理体系现状描述：公司现有的晋升仅为部门负责人主观评定，无相关标准或制度支持。易存在不公平及不真实现象，对员工也极易产生负作用。建议改善：为激励员工努力上进，多快好省地完成各项工作任务。可建立公司职务等级升迁体系并将该体系透明化，以激励员工达到提升经营绩效的目的。人力资源工作报告5随着市场经济的不断发展，人们越来越认识到人力资源在国民经济中的巨大作用，激烈的市场竞争的实质是人才和科技的竞争。由于水电建设企业主要是依靠承揽工程项目建设，通过“找活干”来创造企业的利润、维持企业的正常运转和发展壮大，决定了企业的价值主要通过人力资源转化产生。因而，人力资源是水电建设企业的一项重要资源，人力资源管理的成败与企业的兴衰有着紧密的联系，各企业纷纷将加强人力资本管理作为企业未来发展的一条重要的竞胜之道。怎样开发适合生产所需要的各种人才，怎样将所需要的人才引进来，将其成功留住并充分发挥其聪明才智是令大多数水电建设企业非常棘手的问题。下面结合本人工作实践，谈谈对水电建设企业的人力资源管理的看法。一、人力资源现状（一）观念落后，方法陈旧水电建设行业长期采用计划经济的运行模式，受计划经济的影响深刻，许多企业的人力资源管理仍然沿用传统的人事管理模式，思想观念也没有根本的转变，分不清传统人事管理和现代人力资源的区别：1、人事管理认为人员的开支是一种成本，人力资源管理认为人力资源是一种投资。2、传统人事管理是一种事务性管理，人力资源管理是一种战略管理，与企业的战略相联系。3、传统人事管理注重集体，现代人力资源管理更注重个人和团队。4、人事管理是静态管理，而人力资源管理是动态管理。5、人事管理是短期的，而人力资源管理更注重长期的人力资源规划。6、人事管理是硬性管理，而人力资源管理有充分的灵活性；人事管理考虑的是数量，人力资源管理考虑的是公平。7、人事管理在分配上考虑的是平等，而人力资源管理在分配上主要考虑公平。很多人力资源管理人员由于自身的素质不高，将人事管理等同于人力资源管理，仍然采取传统的人事管理手段，必然决定管理的低水平。（二）制度缺乏，手段落后。目前，水电建设企业大都存在人力资源管理体系效率不高、相关制度没有完善、缺乏实现高效率人力资源管理所必须的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。很多企业没有制订人力资源战略和人力资源规划，也没有岗位测评体系、工作绩效测评体系、科学系统的薪酬体系等人力资源管理平台，严重影响人力资源各项目标的实现。一些企业甚至根本不重视人力资源管理，认为可有可无，导致人力资源管理的相关职能收缩，使人力资源管理形式化、边缘化。（三）人力资源相对匮乏，人才流失严重。目前，人才的流动性加大，从宏观上来说，这更有利于人才资源配置进一步趋向合理。但是从微观上来说，人才的流动使大部分水电建设企业人才流失严重，企业所需的管理技术人员缺乏，影响了企业的生产经营。1、缺乏优秀的工程项目管理人才。由计划经济向市场经济模式转变，经营管理模式也随之变化，但是相应的人才计划跟不上生产的需要，人才成长滞后，造成项目管理人员短缺的局面。水电建设企业人力资源管理的现状与思考2、缺乏熟练的技术工人，更缺乏技术骨干。有劳动能力的正式职工逐年递减，承揽工程逐年递增，致使劳动力严重不足。为弥补人力不足，降低工程成本，只有招用民工作为补充。民工队伍又得不到及时训练，所以造成操作技能水平偏低现象。3、缺乏优秀的专业技术人才。近年来，水电系统老一代专业技术人员退岗休养；中青年中，中级以上职称的专业技术人员调走或离岗到局外打工的较多。尽管近几年加大招收大中专毕业生数额，但这些人成为骨干、尖子还要有一过程。4、企业的激励约束机制还不太完善。思想政治工作、行政手段、经济杠杆三位一体的管理模式，在员工心目中的侧重点发生了改变。5、人力资源储备不足。由于水电系统有一批正式职工由于没有相应的知识和技能，不能适应生产需要而下岗、待岗。招收新成员与自然减员比成负值，不能进行人力储备。二、人力资源的吸引和稳定随着市场经济的不断发展，企业间对人才的竞争日益激烈，水电建设企业原有的国有企业人才优势渐渐消失，对人才的吸引力出现下降现象。一些外企和私人企业不断对国有建筑施工企业进行人才“蚕食”，导致一些优秀工程技术人才和经营管理人才流失现象严重。施工企业大都存在着一部分人才不愿给企业干，也不辞职或解除劳动合同，而是脚踏两只船的现象，给一些在企业踏实工作的专业技术尖子造成负面影响，挫伤了一部分员工的工作积极性。当然，这也有企业方面的原因，如：工作环境、职务地位、工资待遇、事业发展前景等与其期望值不相符等。一些企业决策者单一追求“感情留人”，希望通过加强职工的思想政治工作来达到留住人才的目的，结果效果也不会很理想。人的需求是多样的，要充分考虑并他们的各种需求，才能真正起到激励的效果。要做好对人才的吸引和稳定，本人认为，应做好以下几点：（一）以发展前景吸引人才，要为人才的发展提供广阔的用武之地。按照美国心理学家马斯洛的需求层次理论，人的最高层次需求是自我实现。现代人的突出特点就是具有表现自己的欲望，许多人希望自我创业、获得成功。即使不能自我创业的人才在企业图个职业，也就期望所在的企业能够不断发展，具有广阔的发展前景，借以施展自己的才能，实现自我价值。根据美国商业周刊报道，全球咨询公司沃?怀亚特的一份调查报告说：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是，如果高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，他们会加入这家公司并留下来”。联想集团提出“用权利激励人的成本最低”的观点，实际上就是迎合了人才自我实现的需求，为其创造用武之地，凝聚一批能人，促进联想集团发展。（二）培养亲和文化氛围。良好的人际关系，有利于沟通，使人心情愉快；亲和的文化氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。要留住身边的人才，最好的办法，最高的境界就是用企业文化这面旗帜，人才在企业文化的熏陶下，长期受到企业的价值取向和企业精神的影响，慢慢地就演变为个人的一种生活方式。人力资源工作报告620xx年，人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合下，通过全体员工的同心协力，积极开展各项工作，狠抓落实，注重实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力。在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。一、20xx年公司人力资源现状20岁以下：2%。其中20岁以下男工占男工总数的2.4%，20岁以下女工占女工总数的0.8%。（下同）2030岁：41%。其中男工43.6%，女工33.9%。5160岁：8.5%。其中男工11.1%人，女工1%。60岁以上：1%。其中男工1.5%。人员年龄段结构目前仍然以2040岁的中青年男劳动力为主。女工在3140岁年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年初安排了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为这个年龄段的女工基本不流动，而男工流动性较大。初中及初中以下学历占53%。高中（含中专职高）学历占37.2%。大专学历占7%。本科学历占2.4%。硕士学历占0.4%。人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构，以低学历人员为主。而大专学历只有7%，初中学历过半均表示我公司较高学历人员偏少，较高学历人员流动性大。在现有人员1463人中工龄不满一年的398人，占27%。15年工龄的795人，占54%。610年工龄的185人，占13%。10年以上工龄的85人，占6%。人员工龄段结构呈现橄榄型结构，两头少中间多。15年工龄和工龄不满一年的员工明显偏多，而610年工龄的员工明显偏少，一方面因为焦化xx投产和化工xx年投产我公司员工龄较短，另一方面说明我公司人员流动性仍然偏大，招聘情况今年应聘人数约530人，同去年应聘人数约1100人同比减少了51%；新招人数149人，同去年新招人数405人相比同比减少了63%。异动情况全年共签发调令8个，另有放假人员约20人召回后安排到其它部门工作。与去年41人相比减少了13人。考勤以110月份统计的数据来算，全年全员出勤率：约为95%。全年共发布9份考勤违章通报，处理479人次，罚款9860元。二、20xx年主要完成的工作简述1、劳资方面对工资奖金、劳保福利等进行认真测算和发放，对各部门报送的考勤严格进行核实核对，严格按照公司劳资制度、档案工资体系、定编定员体系计算工资、奖金、福利劳保，层层审核认可，定时向财务传递工资报表，发放工资钱款以严肃认真细致入微的态度确保不出任何偏差。定期对各分厂劳资员工作进行监督、检查、指导，确保了任务的完成。2、培训方面：（全年培训总结附后）全年各类培训共完成170余场次，有8300余人次参加学习培训，包括组织中高层干部共学习8次，有600余人次接受培训。从3月到6月末，组织供销人员学习8个专题14次，先后有500余人次参加学习，有37人参加考试并取得较好成绩。进入10月，经过与运城工学院多次协商，我公司22名员工参加为期一年的机电专业学习，目前正在进行中。各单位组织的培训。各单位按照年初计划自行组织学习培训，有些单位还聘请专家学者进行讲课，学习内容主要包括专业知识、管理知识、安全知识、职业道德、劳动纪律、公司相关文件制度规定等。全年共进行138场有4539人次参加的学习。对于各单位的培训情况教培科进行每月不低于3次不定期的检查。据统计，中高层干部学习时间达到人均16小时，专业人员平均达到35小时，操作人员平均超过60小时。培训面全员覆盖达到100%。培训合格率达到98.7%。与去年相比，均有所提高。3、考勤及劳动纪律方面上半年启动运行了全员指纹考勤，配合指纹考勤运行出台了劳动纪律检查执行细则，每月要求各单位进行指纹考勤核对，对考勤的异常情况进行书面解释说明，每月下发一期考勤检查通报，对违规违纪行为进行处罚。每月对指纹考勤运行情况和人工考勤运行情况进行抽查并记录。自指纹考勤运行和强化劳动纪律检查以来，公司劳动纪律有了明显的改善，违规违纪现象明显减少。4、信息化管理方面上半年开始对要求内部逐步开始使用erp，对目前人事信息工作中数据杂乱，统计难等问题逐步用erp系统进行解决，我部门员工发挥积极主动的工作热情，克服了对软件系统不熟悉，技术资料缺乏，数据录入量庞大等困难，边使用边摸索，已经形成了比较完善的数据信息档案库，下半年开始由旧工资软件向新软件过渡。erp的使用对信息处理检索查询等工作起到了较好的效果。5、招聘方面招聘方面上半年主要是配合各单位做好员工召回工作，下半年对相关单位缺员进行了补充。组织进行了总调室竞争上岗工作，铁路驻站员竞聘上岗工作。6、参与绩效考核工作每月对相关部门的考核指标进行认真考核并记录数据，及时向企管部报送资料，下半年开始参与员工月考核排队工作，配合考核对内部流程进行了调整。7、积极参与公司组织的其他活动认真完成了公司安排的植树种草、五一活动、十一文艺节目汇演等任务。配合完成了iso9000认证和工业萘生产认证等任务。三、存在的主要问题1、人事信息的动态管理和汇总分析工作比较薄弱，向公司决策层提供决策依据的职能比较弱。2、培训档案工作没有进行系统的整理，原始资料的台帐缺乏。在9000认证和工业萘认证中被开具了不符合项。3、教培科缺人、缺资料、缺老师。学习资料过少，建议公司尽快购置一些学习及光盘书籍等资料。外训工作本应是人力资源部主管，但目前各单位外训都是各做各的，人力资源部很难收集信息。代课费的问题各单位已经多次提出要求，希望公司予以解决。4、员工考核排队工作在各单位具体执行中有些变味。公司对考核的指标和具体的考核办法应再进行斟酌。（二）20xx年主要工作计划结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20xx年电厂改制的人员配置工作。2、培训方面全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。3、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。4、劳资方面对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。强化人事信息动态管理与数据统计工作。人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。5、制度建设方面配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。完善员工培训管理办法等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。人力资源工作报告7上半年的工作结束，人力资源是一个特备好的部门，自我进入公司以来，也有很长时间x人力资源工作经验，在这一块还是有自己的一些心得，在工作那么长的时间，还是对人力资源这一块比较熟悉，这半年的人力资源工作也结束了，经过这半年的工作在很多的方面，可以说我自身都有一个质的提高，对比较这半年的工作，HR是让我感觉很好的一个工作，我感觉自己还是很有收获的，人力资源是我非常喜欢的一个部门，在这里我自己能力得到的发挥，我的工作能力也是比较出众的，在这半年来我积极的学习，自己工作的相关知识，也懂得了不少东西，现在这半年的工作已经过去，我作为人力资源的一份子，为公司更好的发展，也对自己工作总结：一、虚心接纳意见，学习新知识这半年来，我对自己工作最满意的'就是随时随地的听取同事的意见，在别的同事休息的时候我一般在忙完自己工作之后，就会学习一些人力资源知识，这是对工作的一种积极态度，我觉得人力资源的知识是很多的，一时半会又怎么怎么能够学的通，在工作之余能够利用好每一分钟，让自己提高也是很好的一种锻炼，这上半年来一直就本着友好的态度在学习，工作也是一样，虚心的接纳意见，大家的目的都是一样的，我相信，我们都是想着人力资源部更加的好，本着这种共同的目标，有这种相同的方向我们就能够好好地为公司服务。在半年来，无论是在工作上有多么的忙，我总是会抽自己的休息的时间去学习，总是要不断的学习人力资源的知识，特别是在自己时间充足的时候，对于学习知识的态度，一分不少，也是为了给自己一种磨砺，半年来，我也很清晰的看到了自己的成长，这是在公司这个好的环境下才培养的，我觉得真的很有收获。二、工作的取得的成绩这半年的工作我一直规范好自己，积极的做好自己的工作，在人力资源这半年来，我做到了绝对的认真，为公司不断的注入新鲜的人才，我严格的按照公司的要求把一切的东西标准化，特别是在招揽人才的时候，我一定是严格的把控，凭借着自己这么久的人力资源工作经验，我本着严格的标准为公司的人才注入尽自己最大的努力。三、收获上半年人力资源工作，感觉最深刻的还是那种不断学习的状态，我感觉自己这半年那种学习状态坚持下来，沉淀了那么久，也让我自身得到了一个升华，今后也还会继续保持。人力资源工作报告8建立以激励为核心手段。国外心理学教授的研究结果表明，按时计酬的员工只要运用他们的2030能力即可保住职业；而受到充分激励的员工，其能力能发挥出8090，提高效能34倍。如今，每一个企业都要面对这样一个现实问题，就是：市场原材料价格不断的上涨，人力成本的不断在提高，行政管理成本提高，员工生活成本提升，职员的生活要求越来越高，各项开支成本都在提高；而市场的竟争又越来越强，产品价值不断下滑。就因为这一大一小的差距，从而加剧了企业运转的成本；同时也有形的阻碍了企业的发展。因此，只有通过建立有效的激励机制，充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性，充分挖掘降低成本的潜力来提高生产效率；降低制造和过程控制成本，在客户方面增加可信度和客户满意度。注重人才的选拔与培养和建立有效的人才培训机制；对表现优秀的人员予以提拔，表现差的予以辞退/建议辞职；同时加强内部培训，让员工有归属感/成就感/安全感，来减少人员流失；外训可签署培训协议，以协议的约束力来控制管理人才的流失；一般来说，经外训的人员往往又是公司的骨干力量，他们的流失将也会是公司的损失。只有拥有高水平的技术人员和管理人员有利于提高产品设计水平，从而为获得产品成本优势提供必要保证；只有拥有高水平的生产工人才有利于提高产品合格率，提高生产效率，进而降低生产成本；同时也只有拥有高素质的员工才有利于压缩开支，减少铺张浪费。总之，只有拥有一流的人才，才能具有一流的管理水平，才能获得成本优势。注重团队建设，实行参与激励。我们都知道：1+1>2的协同效应来源于团队成员的默契配合。在如今的新经济时代。要想使企业快速发展却没有一支默契配合的团队是难以想象的；因此，如何建立一种既能充分调动个人的积极性，又能增强团队（包括部门小团队和公司大团队）向心力/协同力的绩效考核便显得十分重要。成本管理遍及企业的每个角落，每位员工的行为都会对企业的总体成本水平产生一定的影响。保持全员参与，共同执行计划的制定、实施、控制和业绩评价等整个过程，这样可以产生积极的影