工程部人员薪酬激励制度方案.docx

精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -一、绩效考核的目的 为全面客观的评判工程部人员的工作绩效，帮忙员工提高素养才能和工作绩效，全面贯彻落实本公司战略以及各项治理制度和工作方案，同时也为员工的薪资调整、训练培训、晋升等提供精确、客观的依据，特制定本绩效考核实施方案。二、绩效考核的原就 （一）公开原就通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度的削减考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。（二）客观原就绩效考核必需用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必需防止人与人过分攀比，破坏团队精神。（三）重视反馈原就绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的看法，准时发觉问题并解决。三、适用范畴本制度适用于工程部全部员工，但以下人员除外。1. 工程外包人员。2. 试用期员工。 3. 公司因工程需要暂时聘请的员工。4. 因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。5. 虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。四、薪酬标准及员工职业规划（一）、薪酬标准1. 、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。2、 随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好表达员工价值，促进员工进展和公司进展的有机结合（二）、职业规划1、晋升级别：工程助理初级工程员经理助理部门经理总经理公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员 （主要负责公司指定客户） 、经理助理（独立开发业务） 、部门经理（业绩突出， 能治理下属业务员 、总经理等进展。2、晋升标准：假如符合以下条件， 员工将有机会获得晋升： 1、职业道德良好 2 、工作业绩突出 3、工作才能强 4 、熟识拟晋升职务工作5 、年度考核业绩达到要求6、完成规定培训积分3、 工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业进展，工资标准分为 5 等 3 级。每一级别设置不同档别。岗位进级标准：原就上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。 由于岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不肯定相同详细结构，如下表所示。 工程部人员薪酬标准表职等岗位1 级2 级3 级总经理5500 元6500 元7800 元部门经理3600 元4000 元4500 元经理助理2500 元2800 元/初级工程员1500 元1800 元/工程助理1200 元1300 元/4、. 试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1 级确定其薪资，如入职员工由相关行业 企业 转来或业务才能突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。5、. 转正定级。员工转正后，一般按一般业务员1 级予以定级。6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定。7、工程部负责人依据所属部门员工的工作才能及表现确定转正及定级、晋级看法，并报总经理同意。五、绩效考核组织 公司成立考核小组， 对工程部所属人员进行考核。 考核小组由总经理或其授权人、工程公司主管和人力资源部组成。考评结果由人力资源部负责汇总，人力资源部依据考评结果核定部门绩效。考核标准的制定、 考核和奖惩的归口治理部门是公司工程部。工程部主管负责本部门员工的考核工作，考核结果上报总经理审批后生效。于20 日前将考核结果报人事部备案。六、考核周期考核分为月度考核、年度考核。月度考核即每月进行一次，考核工程部人员当月的工作业绩情形。考核时间为下月 10 日20 日。年度考核一年开展一次，考核工程部人员当年112 月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1 月 10 日1 月 20 日。七、绩效考核的内容和指标（月度、年度）对工程人员的考核主要包括工作绩效、工作才能、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效 占 70%。工作才能占 20%。工作态度占 10%。考虑到每月的指标完成情形的不同及为了更好的把握考核的可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页，共 8 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -量化及最终的客观真实，月度和年度的关键绩效指标有所不同。其详细评判标准见附表：工程部项目主管月度绩效考核表被考核人姓名职位部门考核人姓名职位部门考核指标权重评判标准初评复核工程业务承接数量20%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结业务指标承接工程毛利润10%客户跟踪10%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结工程成本掌握2%考核期内工程项目班组人工 费（以部门经理以上测算总和的平均数为标准）。标准以内加15 分。施工项目的钢管缺失比例在3 以下施工项目扣件的缺失比例在35 %以下以上 项超出规定比例扣该项 110 分。节约在规定比例之内加110 分。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结工作业绩治理指标工程质量2%达标率材料利用2%率 工程质量符合项目部的标准。没达到要求扣该项5 分。考核期内标准化达标为：区标加0.5分，市标加 1分，省标加 2分。 以工程项目方供应的每月的看法建议表为标准。每一个子项目显现一次不合格扣1 分，建议栏综合评判好加1 分，差减 1 分。材料利用率应在100%（以每个项目编制前材料预算为准）， 超出减 15 分。节约加 13 分。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结催取进度2% 考核期内施工项目按合同进度款清包催取 80%为标准、双包催取 70%为标准。每超出加15 分。每递减扣 15 分。 依据合同条款，清包和双包结算款分别在 3 个月和 6 个月后结清。每超出加 15 分。每递减扣 15 分。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结项目施工进度方案按时完成考核期内每月按工程进度完成 在 100%以上。完成加 1 分，由于主管缘由未准时跟上扣15可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页，共 8 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -率分。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结客户有效投诉次数客户对工程质量或工程进度有 效投诉的次数掌握在1 次以内 .没有投诉加 1 分，每显现一次投诉扣 13 分。（有效投诉指甲方对主管人员交底后拒不执行时 发生的投诉）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结工程安全事故发生的次数考核期内工程施工安全事故 （包括工的员工斗殴） 。无安全事故加 15分，每发生一次扣 15分。无安全事故加 1 分。（安全事故分三个等级， 一般扣 13 分，缺失 5 万以上扣三分，缺失10 万以上扣 5 分）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结专业学问5% 娴熟把握本岗位所具备的专业学问，但对其他相关学问明白不多 娴熟把握业务学问及其他相关学问可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结工作才能分析判定5%才能 较弱，不能准时的做出正确的分析与判定一般，能对问题进行简洁的分析和判定 较强，能对复杂的问题进行分析和判定， 但不能敏捷运用到实际工作中来特别强，能快速的对客观环境做出较正确的 判定，并能敏捷运用到实际工作中，取得较好的销售业绩可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结沟通才能5% 能较清楚的表达自己的想法 有肯定的说服才能 能有效的化解冲突能敏捷运用多种谈话技巧和他人进行沟通可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结敏捷应变5%才能 思想比较保守，应变才能较弱 有肯定的敏捷应变才能 应变才能较强， 能依据客观环境的变化敏捷的实行相应的措施可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结工作态度员工出勤率4%日常行为 员工月度出勤率达到 100%， 得满分，迟到一次扣 1 分（ 3 次及以内） 月度累计迟到三次以上者，该项得分为 0可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结3%违反一次，扣 1 分规范可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页，共 8 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结任感自觉的完成工作任务且对自己的行为负责 除了做好自己的本职工作外，仍主动承担公司内部额外的工作考核人复核签字：日期：签字：日期：学习与责3% 工作马虎，不能保质保量的完成工作任务且工作态度极不仔细 自觉的完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任 可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结年度关键绩效考核指标序KPI 指标考核周期指标定义 / 公式资料来源号工程质量优良1 率年度工程部可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结项目施工进度2 方案按时完成率年度工程部可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结项目成本预算阶段执行评估3报告提交准时率年度工程部可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结工程竣工验收4 一次性通过率年度工程部可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结客户有效5 年度投诉次数客户对工程质量或工程进度有效投诉的次数工程部可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结工程安全事故6 年度发生的次数考核期内各工程项目发生安全事故的总数工程部可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结7 工程技术资料归档率年度工程部可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结工程部人员年度绩效考核表被考核人姓名考核人姓名职位部门职位部门可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结考核项目考核指标权重评判标准初评复核工定部门工作方案完15%考核期内部门工作方案完成率达100%.每递减可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页，共 8 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -作量成率5%该项扣 3 分。业指绩标工程质量优良率8%工程质量优良率达100%。每递减 5%扣 2 分。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结项目施工进度方案按时完成率工程竣工验收一次性通过率8%项目施工进度方案按时完成率达100%。每超过5%，扣该项 2 分。工程竣工验收一次性通过率达100%。每递减 6%10%扣该项 2 分。 决算余款按时催取完成100%，加 2年度可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结催取进度款6%工程质量合格率6%单位工程利润6%按合同催款每低于10%，扣该项 2 分考核期内工程质量合格率达 100%.显现一次良好扣 2 分，显现不合格该项不得分。单位工程利润按 2 元/ 为标准。 1.8 元/ 扣1 分， 1.5/ 扣 2 分，1.3/ 扣 3 分， 1 元/ 扣 4 分。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结项目成本预算阶段执行评估报告提交准时率4%每递减 5%扣该项 1 分可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结老客户跟踪3% 跟住老客户每接住一个业务加1 分， 丢失一个老客户的新业务扣1 分。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结新客户开发3%考核期内每增加一个新客户，加3 分可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结工程安全事故发生的次数定客户有效投诉次性数指工程技术资料归 考核期内各工程项目发生安全事故扣2 分。 2% 每发生职工一起斗殴，扣1 分。客户对工程质量或工程进度有效投诉的次数2%显现一次，扣除该项2 分。工程技术资料归档率达100%。每递减 10%该项可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结标档率2%扣 1 分可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结部门协作中意度2%因个人缘由而影响整个团队工作的情形显现一次，扣除该项2 分可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结专业学问5% 娴熟把握本岗位所具备的专业学问，但对其他相关学问明白不多娴熟把握业务学问及其他相关学问可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结工作才能分析判定才能5% 较弱，不能准时的做出正确的分析与判定 一般，能对问题进行简洁的分析和判定 较强，能对复杂的问题进行分析和判定，但不能敏捷运用到实际工作中来 特别强，能快速的对客观环境做出较正确的判定，并能敏捷运用到实际工作中，取得较好的销售业绩可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结沟通才能5% 能较清楚的表达自己的想法有肯定的说服才能能有效的化解冲突 能敏捷运用多种谈话技巧和他人进行通可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 5 页，共 8 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结 应变才能较强，能依据客观环境的变化灵活的实行相应的措施 员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到员工出勤率4%一次扣 1 分（ 3 次及以内） 月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范3%违反一次，扣 2 分工作 工作马虎，不能保质保量的完成工作任务态度且工作态度极不仔细 自觉的完成工作任务，但对工作中的失误责任感3%有时推卸责任 自觉的完成工作任务且对自己的行为负责 除了做好自己的本职工作外，仍主动承担公司内部额外的工作敏捷应变才能5% 思想比较保守， 应变才能较弱有肯定的敏捷应变才能可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结本次考核总得分被考核人考核人复核签字：日期：签字： 日期：签字：日期：八、考核实施程序1）由公司工程部在考核期之前，向各相关人员发放“工程部人员绩效考核表”，对所属员工进行评估。 2）考核期终止后的第3 个工作日，向工程部主管提交“工程部人员绩效考核表”进行复核。3）考核期终止后的第5 个工作日，工程部完成考核表的统一汇总，将个人考核结果发给公司总经理最终确认。确认工作必需在考核期终止后的第7 个工作日完成。 4）考核期终止后的第8 个工作日，将个人考核结果发给本人进行确认。5）考核期终止后的第10 个工作日，将整体统计表提交公司财务部门，由财务部门依据考核结果依据 工程部人员薪酬鼓励制度进行奖金发放。 6）假如需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期终止后的第15 个工作日，由工程部完成修订工作。7）员工考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应相互打听。九、考核反馈与申诉 考核工作终止后，工程部主管要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考核结果告知被考核者，同时听取被考核人员对绩效考核的各方面看法，在面谈过程中主管经理填写员工绩效面谈记录表，通过绩效反馈面谈使被考核人明白上级领导对自己的期望，明白自己的绩效，熟识自己有待改进的方面。员工绩效面谈记录表 如下表所示。员工绩效面谈记录表 部门名称： 填表日期： 年 月 日姓名职位入职时间年 月 日考核期限年 月 日 至 年 月 日考核总分可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结员工自我评判工作中哪些方面比较胜利？工作中哪些方面需要改善？你认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况？可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结员工需求建议是否需要接受相关的培训或指导（详细）？你对本次考核有什么看法和建议？下一步工作和绩效改进的方向是什么？可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 6 页，共 8 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -备注受谈人：面谈人：审核人：说明： 1.此表的目的是明白员工绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩。2. 绩效面谈由上级主管在考核终止后一周内支配，并报人力资源部备案。被考核者如认为考核结果不 符合实际情形，可于绩效反馈后7 个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。被考核者进行绩效考核申诉时，需填写“绩效考核申诉表”，“绩效考核申诉表”如下所示。绩效考核申诉表申诉人所在岗位所属部门申诉日期申诉事由可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结处理看法或建议受理人签字：受理日期：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结处理结果申诉意十、绩效考核结果的运用工程部人员的月考核结果可分为“杰出”、“优秀”、“良好”、“一般”“需改进”5个等级。（划分标准如下表所示）绩效考核结果等级表评分等级表考核标准杰出优秀良好一般需改进绩效评估得分95 分以上8695 分7685 分6075分60 分以下可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结绩效评分等级ABCDE可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结员工绩效考核结果可为员工培训与进展、月度嘉奖、薪资调整、职位变动等方面供应依据和详细应用。1、人力资源部依据员工考核结果，查找员工工作中的不足之处，编制相应培训内容，适时供应培训，提高工作技能。2、月度嘉奖及年度薪资调整依据每月考核结果，针对不同的等级嘉奖方法不同，详细内容如下表所示。月度奖金发放标准可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结准A杰出发奖金 500 元，并颁发月度“优秀工程主管”称号B优秀发奖金 300 元，并赐予公开夸奖C良好发奖金 200 元D一般不奖也不惩E需改进要求出具书面检讨报告等级考核标嘉奖方法可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结注： 1、上述奖金依据实际，可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者。2. 连续三个月考核优秀者可申请职务提升，连续三个月考核不合格做降职或辞退处理。3. 以上月考核分数全部备案作为年度“优秀工程主管”的考核标准。4. 奖金发放方法。（1）由工程部经理在会议室召集“颁奖大会”，邀请公司董事长、总经理、工程部全体员工（或公司全员）参加，由高层领导亲自颁奖。（2）颁奖时间一般定于每月30 日前，利用晚上时间召集“月度业绩颁奖大会”和“书面检讨报告会”。年终奖金发放及薪资调整1、年终奖金发放，以工程人员本年度月绩效考核平均分数和年度绩效考核得分两者的平均分数确定绩效奖金等级为依据进行奖金发放。年终奖金发放标准及薪资调整标准可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 7 页，共 8 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -绩效奖金等级奖金数薪资调整A2500薪资等级上调两个等级B2000薪资等级上调一个等级C1500薪资等级不变D1000薪资等级不变E无薪资等级降一个等级2、工资与年度绩效考核结果直接挂钩，详细有以下标准（参照上表）。年度绩效考核得分在95 分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在86 分到 95 分（含）的，薪资等级上调一个等级年度绩效考核得分在76 分到85 分（含）的，薪资等级不变。年度绩效考核得分在60 到 75 分以下的，薪资等级降一个等级。 但不低于本职位薪资等级的下限。 十、附就1、如需对部分内容进行更换，需经直属上级及总经理批示同意后方可进行调整修改，修改后告知人力资源部备案。 2、本治理制度由人力资源部负责说明，员工对本治理制度产生疑义时，由人力资源部做出说明。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 8 页，共 8 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载