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高管薪酬方案 高管薪酬方案 2022 年度高管人员薪酬考核方案 一、考核人员范围: 总经理、副总经理、总工程师、财务负责人。 二、考核方案 上述人员的薪金分为两个部分:一部分是基本工资(年薪)，每月固定发放;一部分为年终绩效考核奖金，适用本考核方案进行计算。三、考核指标考核指标主要有: 经营指标和履职情况。经营指标总经理占70%、副总经理占60%、总工程师和财务负责人占50%;履职情况总经理占30%、副总经理占40%、总工程师和财务负责人占50%。四、考核方法 (一)经营指标(总经理70%、副总经理60%、总工程师和财务负责人50%)考核指标系数的确定: 1、主营业务收入考核指标系数T的确定: 1 本年度完成主营业务收入为t，T=t/上年度主营业务收入 111 上年度主营业务收入=1838万元 2、利润总额考核指标系数T的确定: 2 本年度完成利润总额为t，T=t/上年度利润总额 222 上年度利润总额=142万元 (二)履职情况T 0 个人履职采用绩效考核表进行，绩效考核平均分为t，T= t/绩效考000核总分。绩效考核总分= 100分 方法采用上级评议、自评、下级及员工评议相结合。 (三)年终绩效分配考核指标系数的确定: , 绩效考核系数T ,总经理:T= (T + T)?2×70% + T×30% 120 ,副总经理:T= (T + T)?2×60%+ T×40% 120 ,总工程师:T= (T + T)?2×50%+ T×50% 120 ,财务负责人:T= (T + T)?2×50%+ T×50% 120 5)年终绩效分配额(T)的计算: 年终绩效分配考核只针对上述高层管理人员，根据其职务不同，承担的责任不同，所享受的绩效奖金也不一样。见下表: 名称总经理副总经理总工程师财务负责人 30% 22.5% 22.5% 25% 绩效权重 设定绩效奖金基数为N，N=年利润增加额×30%;年利润减少额×10%作为罚金，并从当年年薪中扣除进行考核。每人年终绩效奖金分配额T为: ,总经理: T= N×30%×T ,副总经理:T= N×22.5%×T ,总工程师:T= N×22.5%×T ,财务负责人:T= N×25%×T 五、说明: 1、相关数据以2022 年度合并会计报表数据为准。 2、本考核方案经董事会批准后生效。 六、本方案由公司董事会制定并解释。 履职绩效考评表 序考核要素要素标志一次二次号赋值赋值 A(岗位职责明确，责任心强，所完成本职工作的精工作质量确度、彻底性和可接受性高(15,14,13) 上 B(岗位职责较明确，责任心较强，所完成本职工作 (15分) (所完成工作的的精确度、彻底性和可接受性较高(12,11,10) 1 精确度、彻底性C(岗位职责一般明确，责任心一般，所完成本职工中 和可接受性，以作的精确度、彻底性和可接受性一般(9,8,7) 及岗位职责的明D(岗位职责较不明确，责任心较差，所完成本职工 确度和工作责任作的精确度、彻底性和可接受性较差(6,5,4) 心的可接受度) E(岗位职责不明确，责任心差，所完成本职工作的下 精确度、彻底性可接受性差(3,2,1) A(工作主动性和积极性高，特定时间内所完成项目、工作效率产品、服务的数量可接受程度高(15,14,13) 上 B(工作主动性和积极性较高，特定时间内所完成项 (15分) 2 (在某一特定时目、产品、服务的数量可接受程度较高(12,11,10) 间段中按计划所C(工作主动性和积极一般，特定时间内所完成项目、 完成项目、产品、产品、服务的数量可接受程度一般(9,8,7) 中 服务的数量，以D(工作主动性和积极性较低，特定时间内所完成项 序考核要素要素标志一次二次号赋值赋值 及该项目、产品、目、产品、服务的数量可接受程度较差(6,5,4) 服务的可接受性E(工作主动性和积极性低，特定时间内所完成项目、下 程度和工作主动产品、服务的数量可接受程度差(3,2,1) 性、积极性程度) A(理解能力强，专业知识水平高，挖掘新知识能力工作知识强，所完成本职技术、技能性工作的缺陷少(15,14,13) B(理解能力较强，专业知识水平较高，挖掘新知识上 (15分) 能力较强，所完成本职技术、技能性工作的缺陷较少(12 ,11,10) (对自己工作职 C(理解能力一般，专业知识水平一般，挖掘新知识能各组成部分的理解能力，对自3 能力一般，所完成本职技术、技能性工作的缺陷一般(9中己工作与其他领 ,8,7) 域工作之间联系 D(理解能力较差，专业知识水平较差，挖掘新知识的理解能力，有 关某一特殊领域能力较弱，所完成本职技术、技能性工作的缺陷较多(6 和技术方面知识 ,5,4) 水平，新知识的 E(理解能力差，专业知识水平差，挖掘新知识能力攫取能力以及完下弱，所完成本职技术、技能性工作的缺陷多(3,2,1) 成本职技术、技 能性工作的可接 受程度) 序考核要素要素标志一次二次号赋值赋值 分析问题能力 A(分析和解决各种问题的能力强，在所完成的本职 (15分) 工作中应用程度高(15,14,13) 上 (获取相关信 B(分析和解决各种问题的能力较强，在所完成的本 息，将显著相关职工作中应用程度较高(12,11,10) 事实从大量不相4 C(分析和解决各种问题的能力一般，在所完成的本中关事实中区分出 来，辨明事情的职工作中应用程度一般(9,8,7) 内在关系，并得D(分析和解决各种问题的能力较差，在所完成的本出实用性解决办职工作中应用程度较低(6,5,4) 法的能力，以及 E(分析和解决各种问题的能力差，在所完成的本职在本职工作中的下 应用程度) 工作中应用程度低(3,2,1) A(独立工作能力强，不需要监督和检查，保质保量独立工作能力完成计划工作任务(15,14,13) 上 B(独立工作能力较强，需要较少(每月两次以内) (15分) 监督和检查，保质保量完成计划工作任务(12,11,10) C(独立工作能力一般，需要经常(每月至少四次)5 监督和检查，保质保量完成计划工作任务(9,8,7) 中 D(独立工作能力较差，需要频繁(每周至少两次)(完成本职工作监督和检查，基本保质保量完成计划工作任务(6,5,4) 时不需要监督和 E(独立工作能力差，几乎每天需要监督和检查，基只需要很少监督本保质保量完成计划工作任务(3,2,1) 下的程度) 序考核要素要素标志一次二次号赋值赋值 A(工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划工作计划能力能力强，计划履行的可接受程度高(15,14,13) 上 B(工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划(15分) 能力较强，计划履行的可接受程度较高(12,11,10) (进行预测、确 C(工作目标较明确、程序较清晰、行动方案较确切，中定目标、制定战计划能力一般，计划履行的可接受程度一般(9,8,7) 略和行动方案、编制预算、制作6 D(工作目标较不明确、程序较不清晰、行动方案较 日程安排表、制下不确切，计划能力较差，计划履行的可接受程度较低(6定和描绘工作程 ,5,4) 序的能力，以及 E(工作目标不明确、程序不清晰、行动方案不确切，计划履行的可接 受程度) 计划能力差，计划履行的可接受程度低(3,2,1) A(公司各项规定执行情况好，服从主管上级的工作规定执行能力安排;一切从公司利益出发，主动维护公司利益和形象，上主动参与公司各项活动 (15,14,13) (15分) B(公司各项规定执行情况较好，较为服从主管上级的工作安排;自觉维护公司利益和形象，积极参与公司各7 (服从性，总体项活动 (12,11,10) 出勤率，主动执中 C(公司各项规定执行情况一般，一般服从主管上级行公司各项规定的工作安排;维护公司利益和形象，参与公司各项活动(9的情况，以及维,8,7) 护公司利益和形D(公司各项规定执行情况较差，较不服从主管上级象程度) 的工作安排;从事有损公司利益和形象的活动，偶而参与下公司各项活动(6,5,4) E公司各项规定执行情况差，不服从主管上级的工作 安排;经常从事有损公司利益和形象的活动，不参与公司 各项活动(3,2,1) 序号考核要素要素标志一次二次 赋值赋值 A(与他人进行信息沟通的主动性强、效果好，保守信息沟通能力公司商业和技术信息秘密的意识强(15,14,13) 上 B(与他人进行信息沟通的主动性较强、效果较好， (15分) 保守公司商业和技术信息秘密的意识较强(15,14,13) (以一种清晰、8 C(与他人进行信息沟通的主动性一般、效果一般，中具有说服力的方保守公司商业和技术信息秘密的意识一般(15,14,13) 式告诉他人某种 想法的能力，倾D(与他人进行信息沟通的主动性较弱、效果较差， 听并清楚地理解保守公司商业和技术信息秘密的意识较淡(15,14,13) 其他人观点的能E(与他人进行信息沟通的主动性弱、效果差，保守下力，以及保守信公司商业和技术信息秘密的意识淡(15,14,13) 息秘密的能力) A(工作态度积极认真，与他人的协作能力强，敬业协作信任能力程度和信任度高(15,14,13) 上 B(工作态度较认真，与他人的协作能力较强，敬业序号考核要素要素标志一次二次 赋值赋值 程度和信任度较高(12,11,10) 9 (15分) C(工作态度一般，与他人的协作能力一般，敬业程中度和信任度一般(9,8,7) D(工作态度较不认真，与他人的协作能力较差，敬(在完成任务和业程度和信任度较低(6,5,4) 同事认可方面的E(工作态度不认真，与他人的协作能力差，敬业程可信任程度，以下度和信任度低(3,2,1) 及工作协作精 神、工作态度和 敬业程度) A(建立合作、诚信、互助人际关系的能力强，非常人际关系能力乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系非常融洽;与本部门内外部关系协调好，声望高(15,14,13) (15分) 上 B(建立合作、诚信、互助人际关系的能力较强，乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系融洽;与本部门 内外部关系协调较好，声望较高(12,11,10) (与组织各层次 C(建立合作、诚信、互助人际关系的能力一般，一的人进行有效联般乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系较为融洽;中 10 系的能力，对其与本部门内外部关系协调一般，声望一般(9,8,7) D(建立合作、诚信、互助人际关系的能力较差，偶他人的需要的敏而乐意在他人需要时助人一臂之力;人际关系一般融洽，感性程度) 与本部门内外部关系协调较差，声望较低(6,5,4) E(建立合作、诚信、互助人际关系的能力差，不乐下意在他人需要时助人一 臂之力，人际关系比较紧张;与本 部门内外部关系协调差，声望低(3,2,1) 说明: 1、本考核表共10项考核要素，满分为150分。 2、本考核实行“二次赋值法”，此法适用于主观衡量的考核量表。采用此法，是可以让考核人尽可能客观地去评价这些主观指标，更为精确地掌握被考核人的实际情况，也便于将全体被考核人就同一项考核要素进行对比考核。 3、二次赋值”的具体操作是:考核人对被考核人的第一次赋值为，在“A、 B、C、D、E” 中选定一个档级;在第二次赋值时，在选定的档级后的“上、中、下”上再选一个等级。 考核组将对应相应的等级进行计分。如对某人某项评定为A级中，单项得分为14分。 4、总分在120(含),150分为优良级;90(含),120为较好级，60(含),90分为合 格级;30(含),60分为尚可级;10,30分为极差级。 5、本次考核实行三种测评加权法。自评占10%，考核组评占30%，上下级共同测评占60%。
