《《薪酬管理》：特殊群体的薪酬管理.ppt

1第七章 特殊群体的薪酬管理【学习目标】【学习目标】通过本章的学习，读者应当能够了解管理人员的工作所具有的通过本章的学习，读者应当能够了解管理人员的工作所具有的特征以及在管理人员的薪酬管理中应当注意的问题。明确高层特征以及在管理人员的薪酬管理中应当注意的问题。明确高层管理人员的薪酬决定及其管理所具有的特征以及在高层管理人管理人员的薪酬决定及其管理所具有的特征以及在高层管理人员的薪酬战略、薪酬管理中应当注意的主要问题。掌握销售工员的薪酬战略、薪酬管理中应当注意的主要问题。掌握销售工作的特征以及这种特征对于销售人员薪酬管理的启示。了解经作的特征以及这种特征对于销售人员薪酬管理的启示。了解经常针对销售人员采用的薪酬方案所包括的类型及其特点。了解常针对销售人员采用的薪酬方案所包括的类型及其特点。了解销售人员薪酬方案的设计步骤与要点。掌握知识型员工的工作销售人员薪酬方案的设计步骤与要点。掌握知识型员工的工作所具有的特征以及这些特征对于知识型员工的薪酬管理所产生所具有的特征以及这些特征对于知识型员工的薪酬管理所产生的影响。掌握知识型员工的成熟曲线与知识型员工的薪酬决定的影响。掌握知识型员工的成熟曲线与知识型员工的薪酬决定之间的关系。掌握知识型员工的双重职业开展通道所具有的重之间的关系。掌握知识型员工的双重职业开展通道所具有的重要性。掌握外派人员的工作特点以及在外派人员的薪酬管理中要性。掌握外派人员的工作特点以及在外派人员的薪酬管理中可能遇到的困难及解决方案。可能遇到的困难及解决方案。【关键概念】【关键概念】管理人员管理人员(manager) 知识员工知识员工(knowledgable worker) 外派外派员工员工(expatriates)【引导案例】【引导案例】 某公司专业技术人员的薪酬设计某公司专业技术人员的薪酬设计技能取向型薪酬鼓励技能取向型薪酬鼓励2第一节 管理人员的薪酬管理一、管理人员概念和类别一、管理人员概念和类别 1) 高层管理人员2) 中层管理人员3) 基层管理人员3二、管理人员的薪酬管理1. 根本薪酬2. 短期鼓励3. 长期奖金4. 福利与效劳4三、高层管理者的薪酬管理1. 高层管理者的薪酬构成2. 高层管理者的薪酬(1) 将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。(2) 确定正确的绩效评价方法。(3) 实现高层管理者和股东之间的平衡。(4) 更好地支持企业文化。案例7-1 万科的高管薪酬5第二节 销售人员的薪酬管理研究销售人员的薪酬，首先要研究销售人员的研究销售人员的薪酬，首先要研究销售人员的特点。销售人员作为企业员工中相对独立的一特点。销售人员作为企业员工中相对独立的一个群体，有明显的特点。个群体，有明显的特点。6一、销售人员及其管理的特点1. 销售人员的群体特点2. 销售人员管理的特性松散管理3. 销售工作的特性岗位进入壁垒低7二、决定销售人员薪酬的权变因素1. 员工的劳动量及效果2. 担负的职位责任3. 个人的根本素质4. 相关的销售经验5. 工龄6. 企业的盈利能力7. 地区差异8. 行业差异9. 劳动力市场的供求状况8三、销售人员薪酬管理的原那么1. 公平性原那么2. 竞争性原那么3. 鼓励性原那么4. 经济性原那么5. 合法性原那么案例7-2 三家企业销售人员的薪酬鼓励组合比较9第三节 知识型员工的薪酬管理一、知识型员工的工作特征知识型员工的工作通常是利用既有的知识和经验来解决企业经营中所遇到的各种技术或管理问题，帮助企业实现经营目标。 与组织中的其他各类人员，比方生产人员、职能管理类人员以及行政事务类人员相比，知识型员工的一个很重要特征就是，他们对专业和技术的认同程度往往要比对企业的认同程度高。 企业中的知识型员工所遇到的一个非常大的挑战是知识和技术的更新问题，由于知识型员工是凭借已经掌握的技术知识和经验来创造性地为企业解决问题。 企业在对知识型员工进行管理时遇到的主要困难是，知识型员工的工作往往要么是专业化程度很高，要么是创造性很强，因此，对他们的工作活动进行监督有时候不仅本钱很高尤其是在管理者不具备知识型员工所具有的那些知识和能力的情况下，而且毫无意义。事实上，有些时候根本没有方法去监控他们的工作过程，而只能对工作结果进行评价。 10二、知识型员工的薪酬水平由于知识型员工所掌握的知识与技能是人力资本投资由于知识型员工所掌握的知识与技能是人力资本投资的结果，这种投资与作为劳动力载体的劳动者在很多的结果，这种投资与作为劳动力载体的劳动者在很多时候是无法别离的，很容易跟随劳动者本人转移到其时候是无法别离的，很容易跟随劳动者本人转移到其他组织当中去。他组织当中去。 在确定知识型员工的薪酬水平的时候，通过市场薪酬在确定知识型员工的薪酬水平的时候，通过市场薪酬调查得到外部劳动力市场上的薪酬水平数据是非常关调查得到外部劳动力市场上的薪酬水平数据是非常关键的一个步骤。键的一个步骤。 对于雇佣知识型员工较多的企业而言，这些员工的绩对于雇佣知识型员工较多的企业而言，这些员工的绩效好坏对于企业的经营状况以及竞争能力的强弱影响效好坏对于企业的经营状况以及竞争能力的强弱影响非常大。但是由于知识型员工薪酬的市场敏感性比较非常大。但是由于知识型员工薪酬的市场敏感性比较高，因此，为了挽留和有效鼓励组织中的这些核心力高，因此，为了挽留和有效鼓励组织中的这些核心力量，有实力的企业一般会选择成为特定劳动力市场上量，有实力的企业一般会选择成为特定劳动力市场上的薪酬领导者，至少也会支付与竞争对手持平的薪酬。的薪酬领导者，至少也会支付与竞争对手持平的薪酬。 11三、知识型员工的薪酬结构 1. 根本薪酬与加薪2. 奖金3. 福利与效劳12第四节 外派人员的薪酬管理一、外派人员概述1. 外派员工的含义2. 外派人员选择1) 界定外派人员范围2) 以团队形式外派3) 在派出的顺序上实行错位制4) 选择适宜的外派候选人案例7-3 员工外派为何失败5) 对外派人员的待遇问题充分考虑，从优安排案例7-4 企业外派年轻员工之选13二、外派人员的薪酬组成外派人员的薪酬构成外派人员的薪酬构成=根本薪酬根本薪酬+奖金奖金+补贴补贴+福福利，具体内容如下。利，具体内容如下。1. 根本工资及鼓励工资根本工资及鼓励工资2. 商品效劳补贴商品效劳补贴3. 住房补贴住房补贴4. 个人纳税补贴个人纳税补贴5. 教育补助金教育补助金6. 困难补助金困难补助金案例案例7-5 外派人员的福利之重外派人员的福利之重7. 工作外调津贴工作外调津贴案例案例7-6 中国企业外派员工：赚钱赚经验一举中国企业外派员工：赚钱赚经验一举两得两得14三、确定外派人员薪酬的原那么1. 同级外派人员薪酬高于总部人员的原那么2. 薪酬水平的就高原那么3. 生活本钱公司支付原那么15四、确定外派人员薪酬的方法不管企业的组织、策略、决策风格如何，驻外不管企业的组织、策略、决策风格如何，驻外员工永远都会把自己的薪资和国内的做比较。员工永远都会把自己的薪资和国内的做比较。要解决公平性问题，最好的策略并不是无止境要解决公平性问题，最好的策略并不是无止境地花钱，而是采用适当的薪资政策。纵观国际地花钱，而是采用适当的薪资政策。纵观国际上的企业实践，企业一般采用以下薪酬方法。上的企业实践，企业一般采用以下薪酬方法。(1) 一般企业常用的方法。一般企业常用的方法。(2) 属地化薪资方法。属地化薪资方法。(3) 以区域为根底的统一方法。以区域为根底的统一方法。16五、制定外派人员薪酬时的本卷须知1. 外派薪酬要具有竞争力2. 对外派人员的各种补贴要说明其用途3. 外派人员薪酬中要包含一定比例的长期鼓励薪酬4. 外派人员的薪酬要建立在有效绩效评估体系上案例7-7 中国公司海外业务驱动力：关注外派员工 17本 章 小 结不同类型的员工，薪酬管理的特点及其规律有不同类型的员工，薪酬管理的特点及其规律有所不同，应该实施不同的薪酬方案。本章单独所不同，应该实施不同的薪酬方案。本章单独介绍了五种典型的企业员工，分别讨论企业管介绍了五种典型的企业员工，分别讨论企业管理人员、销售人员、知识型员工和外派人员在理人员、销售人员、知识型员工和外派人员在薪酬方面的需求特征和差异，研究不同群体的薪酬方面的需求特征和差异，研究不同群体的薪酬解决方案。薪酬解决方案。18自 测 题1. 高层管理的薪酬有何特点？高层管理的薪酬有何特点？2. 举例说明哪些因素会影响销售人员的薪酬。举例说明哪些因素会影响销售人员的薪酬。3. 我国知识型员工的薪酬管理存在哪些问题？我国知识型员工的薪酬管理存在哪些问题？4. 外派人员的薪酬由哪些方面的内容组成？外派人员的薪酬由哪些方面的内容组成？19案 例 分 析 A公司薪酬管理存在的问题公司薪酬管理存在的问题问题：问题：1. A公司的薪酬管理存在什么问公司的薪酬管理存在什么问题？题？2. 应该如何改进？应该如何改进？20阅 读 材 料材料一：材料一：某股份内部董事及高级管理人员薪酬管理某股份内部董事及高级管理人员薪酬管理制度制度材料二：材料二：某公司营销系统薪酬管理制度某公司营销系统薪酬管理制度