管理人员绩效考核方案(试行).docx

管理人员绩效考核方案(试行) 管理人员绩效考核方案（试行） 一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。 二、考核对象 除总经理外。力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。 三、绩效考核的原则 1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果； 2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价； 3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广； 4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围； 5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享； 四、考核机制 1、个人自我评价； 2、直属上司复评； 3、行政人事部审核； 4、公司的总经理核定； 五、考评的项目及内容 1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。见附件一管理人员工作态度评价参考表 2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。见附件二管理人员工作能力评价参考表 3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。见附件三管理人员工作业绩评价参考表 六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例 1、绩效考核设以下档次： A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%； B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%； C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%； D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%； E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%； 2、绩效工资的定额 公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。 3、考核最高分为100分； 七、考评周期 各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进行考核，5日前（特殊情况顺延）必须将部门考核表汇总后交到行政部，经行政部审核后交总经理核定。 行政部整理汇总后连同上个月的考勤交于财务部。 八、影响考评结果的其它因素 1、奖惩：警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。嘉奖一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。 2、考勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以下者扣1分，请假三天以上者扣3分（不含调休）。 3、因私、因病、因伤连续缺勤一个月以上者当月将不做考评，即当月无绩效奖。 4、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、学识每月进行考核，其中有特殊功过者，应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内，以便于提供考核的参考。 5、如考核人员违反本方案考核项目，考核扣分的，在绩效考核工资中扣除相应款项；公司按照公司其他管理制度予以罚款的，罚款项目仍然单独执行，在总工资中扣除，与绩效考核工资不冲突。 九、试用期员工的考核 1、在试用期期间员工绩效考核为优秀者，可以根据情况提前转正，并适当调整工资标准。 2、试用期考核合格者给予转正，并正式成为公司的员工。 3、试用期考核一般者可延长试用期再次考核，两次考核不合格者将辞退。 4、试用期考核不合格者直接辞退。 十、各部门考核执行权责 1、在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责： 1.1、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督； 1.2、按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并 定期上交行政部； 1.3、为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划； 1.4、协助行政部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议； 1.5、根据该员工工作完成情况和工作表现，提出教育培训、奖惩、薪资调整、岗位调动等各项处理建议方案； 2、在绩效管理的整个过程中，行政部主要担负如下职责： 2.1、提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划； 2.2、宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策； 2.3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导； 2.4、收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。 2.5、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行； 2.6、收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平； 2.7、整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。 十一、考核的监督和申诉 1、各部门负责人把考核结果公布给被考核者，被考核者如果有异议应首先与部门负责人沟通，沟通无法解决时，员工有权在考评结果公布后3个工作日向人事行政部门提出申诉。 2、人事行政部接到员工的申诉后5个工作日内组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申诉者，此结果为申诉最终结果。 3、如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果。 4、各部门负责人对员工的申诉不得阻挠或报复，如有发现阻挠或报复的负责人扣当月的绩效奖金的50%。 5、对抵抗绩效考核和因对绩效考核不满而对抗领导者，不参加本月的绩效考核。十二、考核结果的运用 1、教育培训：依据考核的结果作为参考资料，对于考核不同等级的员工进行相应的培训，进而充分开发员工的潜力，让每个员工有足够的能力胜任本职工作。 2、调动调配：把握员工适应工作和适应环境的能力，根据该员工特长合理的安排员工工作岗位,让每个员工充分发挥个人能力。 3、晋升：在根据职能资格制度进行晋升时，应把能力和每月的业绩考核作为参考资料， 4、提薪：员工提薪的幅度是以每月的考核为主要依据。 5、奖励：为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语和结果进行。 十三、考核等级比例控制： A级不得超过本部门员工总数的5%； B级不得超过本部门员工总数的15%； C级占本部门员工总数的65%； D级约占本部门员工总数的10%； E级约占本部门员工总数的5%； 注：考核列入A级或E级的，请部门内提供具体事实依据，E级员工部门内部要了解原因，并附写“绩效面谈表”。见附件五绩效面谈记录表 力同机械（上海）有限公司 力同环保设备（上海）有限公司 附件一 管理人员工作态度评价参考表 1分2分3分4分5分 服从性对指示有一定的 抵触心理，不完 全服从安排 服从性一般基本能够尊重领 导，服从安排 尊重领导、服从 安排 坚决服从上级领 导的指示，尊重 领导，以领导马 首是瞻 遵守纪律不能够自律，经 常违反各项规章 制度 偶尔违反了各项 规章制度，能够 认识错误及时改 正 忠于职守，遵纪 守法，服从领导； 积极执行和推进 各项规章制度， 从不违背上级命 令，总是能遵守 规章制度 在遵守、服从的 前提下，提出有 效的制度改进建 议，以完善各项 规章制度。 工作积极性工作懒惰，态度 敷衍，有机会就 偷懒，时常喜欢 闲荡。 工作中有懒惰迹 象，时常忽视其 工作 通常能坚守岗 位。 大部分时间都能 认真做事，偶尔 需要人提醒 一向都可以信 赖，将工作做好 工作主动性只能照章行事， 遵从指示做事， 需不断监督 处理新事物容易 出错，经常需要 监督 基本上工作无需 指示，新事物需 要监督 从来不需督导， 主动从事改进 一直致力工作， 自动增加额外工 作，十分有才智 合作精神似乎无法与人合 作，不愿意接受 新事物 时常不能合作， 表现不同意的态 度，难以相处 大体上与人相处 愉快，偶尔会有 磨擦 一向合作良好， 愿意接受新方法 与同事或主管合 作有效，随时准 备接受新观念， 与人相处非常良 好 责任感缺乏明显的工作 责任心，总是面 对问题推卸责任 出现责任问题 时，经常寻求理 由开脱； 基本上能认真开 展工作，出现失 误能承担责任 考虑问题认真周 到，绝少出错， 出现差错从不推 卸责任 以积极的态度主 动承担责任，推 动工作绩效的改 进 协调性在正常情况下基 本能与人协作， 但不具备对特殊 情况的协调能力 在正常情况下能 充分与人协作， 但对特殊情况适 应能力不够 能与他人协作， 有一定的协调能 力 能够充分地与他 人协作，有较强 的协调能力 在任何时间和条 件下都能充分地 与他人协作，有 很强的适应和协 调能力，同时能够组织协调事务 团结集体拒绝合作很难相 处 合作一般尚能团 结他人 合作尚好主动合作，协调 较好 团结合作，协调 相融 全局观念全局观念强整体 利益高于一切 全局观念比较 强，整体利益优 先 有全局观念，能 维护整体利益 全局观念不够 强，较少考虑整 体利益 私心较重，不能 为全局着想 附件二 管理人员工作能力评价参考表 1分2分3分4分5分 管理能力管理能力低下， 在一定程度上阻 碍了任务的顺利 完成 管理能力一般， 基本能配合任务 的完成 有一定的管理能 力，为任务的完 成发挥了作用 体现了较强的管 理能力，为任务 的完成发挥了较 重要的作用 体现了很强的管 理能力，为专项 任务的完成发挥 了至关重要的作 用 专业技能专业知识和技能 不能够满足工作 的需要 专业知识和技能 基本能够满足工 作的需要 有一定的专业知 识和技能，能胜 任工作 有较强的专业知 识和技能，能胜 任工作 有丰富的专业知 识和技能，能胜 任工作，有发展 潜力 应变能力对突发事件判断 不够及时准确， 处理事件有些犹 豫 一般情况下能及 时判断正确处理 突发事件 能够及时判断正 确处理突发事件 有较强的应变能 力，能及时处理 突发事件 能够掌握全局， 及时准确的处理 突发事件 组织力不能推动组织学 习与发展新技能 能推动组织学习 与发展新技能， 但效果较差 能推动组织学习 与发展新技能， 但效果一般 能推动组织学习 与发展新技能 能积极高效的推 动组织学习与发 展新技能 创新力创造能力低下， 很少能提出有创 意的建议 创造能力一般， 虽有时能提出一 些建议，但未被 采纳 具有一定的创造 能力，偶尔能提 出一些有创意的 建议但效果一般 具有一定的创造 能力，能提出一 些有创意的建议 且效果较好 具有很强的创造 能力，为任务按 时或超额完成提 出了非常有创建 性的建议 判断力单纯操作机械性 地执行 在较小范围内可 自行判断 具有一定知识判 断尚算准确 知识经验丰富判 断较准确 知识经验丰富判 断分析准确，具 有超常的判断能 力