9HRM-精品文档资料整理.ppt

1第第9 9章章 人力资源管理人力资源管理2了解人力资源计划任务的内容和过程；了解人力资源计划任务的内容和过程；掌握员工招聘的标准；掌握员工招聘的标准；掌握外部招聘与内部提升的优缺点；掌握外部招聘与内部提升的优缺点；了解人力资源招聘的过程和培训目标；了解人力资源招聘的过程和培训目标；教学目标与要求教学目标与要求3人力资源的含义；人力资源的含义；外部招聘与内部提升的优缺点外部招聘与内部提升的优缺点教学重点与难点教学重点与难点49.1 9.1 人力资源管理概述人力资源管理概述l9.1.1 9.1.1 什么是人力资源？什么是人力资源？l企业员工天然拥有的并自主支配使用的协企业员工天然拥有的并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想象力。（彼得调力、融合力、判断力和想象力。（彼得. .德鲁克）德鲁克）l一定社会区域内所具有劳动能力的适龄劳一定社会区域内所具有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。动人口和超过劳动年龄的人口的总和。l能够推动社会和经济发展的具有智力和体能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总和。力劳动能力的人的总和。5-（能力角度）人力资源是人类可用（能力角度）人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。（技能和知识。（Ivan Berg) Ivan Berg) -（数量角度）（数量角度）人力资源人力资源是一定时间、是一定时间、一定空间范围内的总人口中具有劳动一定空间范围内的总人口中具有劳动能力的人口之和。能力的人口之和。( (谢晋宇）谢晋宇） 6-某一时间内一个国家或地区的某一时间内一个国家或地区的人力资源人力资源数量的内容数量的内容，主要包括以下几个部分：，主要包括以下几个部分：1 1）劳动年龄以内的在业人口。）劳动年龄以内的在业人口。（男（男16-6016-60岁岁/ /女女16-5516-55岁）岁）2 2）未达劳动年龄但已从事社会劳动的就业人）未达劳动年龄但已从事社会劳动的就业人口。口。3 3）超过劳动年龄仍继续从事社会劳动的就业）超过劳动年龄仍继续从事社会劳动的就业人口。人口。4 4）劳动年龄内的失业人口。）劳动年龄内的失业人口。5 5）劳动年龄以内的从事家务劳动的人口。）劳动年龄以内的从事家务劳动的人口。7l6 6）劳动年龄以内的在学人口。）劳动年龄以内的在学人口。l7 7）劳动年龄以内的军队服役人口。）劳动年龄以内的军队服役人口。l8 8）劳动年龄以内的其他具有劳动能力人口。）劳动年龄以内的其他具有劳动能力人口。l1 13 3 属于社会在业人口，是属于社会在业人口，是已在利用的人力已在利用的人力资源；资源；l1 14 4 表现为社会经济活动人口，属于现实劳表现为社会经济活动人口，属于现实劳动力供给，动力供给， 是是现实的人力资源；现实的人力资源；l5 58 8 尚未形成现实的劳动力供给，属于尚未形成现实的劳动力供给，属于潜在潜在形态的人力资源。形态的人力资源。8 病病残残人人口口 未未 成成 年年 就就 业业 人人 口口 老老 年年 人人 就就 业业 人人 口口 适适龄龄就就业业人人口口 家家务务 劳劳动动人人口口 失失业业人人口口 在在学学人人口口 军军队队 服服役役人人口口 其其他他 人人口口 少少年年人人口口16 岁岁 劳劳动动适适龄龄人人口口 老老年年人人口口 男男 60岁岁 女女 55岁岁 99.1.2 人力资源与其他资源的包含关系人力资源与其他资源的包含关系人口资源人口资源：一个国家和地区的人口总体。一个国家和地区的人口总体。劳动力资源劳动力资源：一个国家和地区的处于：一个国家和地区的处于“劳动劳动年龄年龄”以内的人口总和。以内的人口总和。人力资源人力资源：一个国家和地区具有劳动能力的，：一个国家和地区具有劳动能力的，能够为社会创造财富从事智力劳动和体力劳能够为社会创造财富从事智力劳动和体力劳动的人口总和。动的人口总和。人才资源人才资源：一个国家和地区具有较强的管理：一个国家和地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总和。的人口总和。10劳动力资源劳动力资源人力人力 资源资源人口人口 资源资源人才资源人才资源关系图如下所示关系图如下所示11人力资源和其他资源的数量关系人力资源和其他资源的数量关系人口资源突出人的人口资源突出人的数量数量；劳动力资源突出劳动者的劳动力资源突出劳动者的数量数量；人力资源是人口人力资源是人口数量和质数量和质量的统一；量的统一；人才资源突出人的人才资源突出人的质量。质量。 人才资源人才资源劳动力资源劳动力资源人力资源人力资源人口资源人口资源case12l案例分析：案例分析：l艾尔逊公司的人事管理艾尔逊公司的人事管理l艾尔逊公司是一家中等规模的私有企业，员艾尔逊公司是一家中等规模的私有企业，员工约有工约有20002000余人。该公司主要从事电信行业余人。该公司主要从事电信行业的生产与销售，连续多年出现了高利润、高的生产与销售，连续多年出现了高利润、高增长的发展趋势，未来发展潜力看好。增长的发展趋势，未来发展潜力看好。l在当今激烈的市场竞争中，公司提出以人为在当今激烈的市场竞争中，公司提出以人为动力的动力的“人本原则人本原则”，构筑了，构筑了“沟通、合作、沟通、合作、团队、奋斗团队、奋斗”的企业文化。的企业文化。13l 鲍尔今年鲍尔今年2929岁，获得岁，获得MBAMBA学位后，进入艾尔学位后，进入艾尔逊公司工作，担任人事部经理。在此之前，逊公司工作，担任人事部经理。在此之前，他曾在一家安装公司做过他曾在一家安装公司做过3 3年的人力资源管理年的人力资源管理工作；现在，他准备到新公司好好干一番事工作；现在，他准备到新公司好好干一番事业。业。l 艾尔逊公司人事部有艾尔逊公司人事部有4040多名员工，相对于全多名员工，相对于全公司而言，大体是一个人事员工对应公司而言，大体是一个人事员工对应5050名普名普通员工。人事部有多名职能主管，分管薪酬通员工。人事部有多名职能主管，分管薪酬设计、人员招聘和培训开发以及绩效考核工设计、人员招聘和培训开发以及绩效考核工作。作。 14l鲍尔到任之后不久便发现了问题。比如，除鲍尔到任之后不久便发现了问题。比如，除人事部以外，公司各部门的工作很少有人事部以外，公司各部门的工作很少有“规规划划”，每个员工的工作都没有明确的分工，每个员工的工作都没有明确的分工，一份工作可以由甲干，也可以由乙干，全凭一份工作可以由甲干，也可以由乙干，全凭各人的技能和兴趣完成。各人的技能和兴趣完成。l有不少个人能力强于本人职务要求的雇员为有不少个人能力强于本人职务要求的雇员为此感到不快。当问及公司为何如此时，回答此感到不快。当问及公司为何如此时，回答是：是：“一开始就是这样的。一开始就是这样的。” 15l 人事部仅有一半员工具备人力资源及相关专人事部仅有一半员工具备人力资源及相关专业的学历，仅有业的学历，仅有1/41/4的员工具备人力资源管理的员工具备人力资源管理经验。除此之外，很多员工都是由普通员工经验。除此之外，很多员工都是由普通员工转任或提升上来的。前任主管比尔之所以晋转任或提升上来的。前任主管比尔之所以晋升，并非由于他的工作经验有多么丰富，业升，并非由于他的工作经验有多么丰富，业绩有多么出色，仅仅是因为他拿到了企业管绩有多么出色，仅仅是因为他拿到了企业管理的硕士学位。理的硕士学位。l人事部的人事部的4 4名主管，一位原先是图书馆管理员，名主管，一位原先是图书馆管理员，一位是办公室秘书，另两名主管虽然有人事一位是办公室秘书，另两名主管虽然有人事工作经验，但又都没有专业学历。至于工作经验，但又都没有专业学历。至于4 4名主名主管手下的员工，更是五花八门。管手下的员工，更是五花八门。16l公司内部其他职能部门的员工，拥有公认的公司内部其他职能部门的员工，拥有公认的学历与相关的工作经验后，就获得了一种学历与相关的工作经验后，就获得了一种“资历资历”，这些拥有，这些拥有“资历资历”的员工可以对的员工可以对新员工进行业务上的指导和帮助。新员工进行业务上的指导和帮助。l在人事部一般无人具备这种在人事部一般无人具备这种“资历资历”，所以，所以很少能对新员工进行帮助和指导，大家都是很少能对新员工进行帮助和指导，大家都是各干各的，彼此很少沟通，而且，人事部的各干各的，彼此很少沟通，而且，人事部的决策很难对公司的大政方针产生影响。决策很难对公司的大政方针产生影响。 17l 比如，鲍尔的前任比尔在担任人事部长的时比如，鲍尔的前任比尔在担任人事部长的时候，候，3 3年内员工工资涨幅不大。鉴于员工不满年内员工工资涨幅不大。鉴于员工不满情绪日益高涨，比尔向公司总裁提出调整雇情绪日益高涨，比尔向公司总裁提出调整雇员工资标准的方案，并建议公司适当修改一员工资标准的方案，并建议公司适当修改一下薪资制度。总裁虽然表示可以考虑，但至下薪资制度。总裁虽然表示可以考虑，但至今没有动静。今没有动静。l 鲍尔认为，公司的实际情况与先前所想象的鲍尔认为，公司的实际情况与先前所想象的大不一致。但仔细想想，自己又不能对此提大不一致。但仔细想想，自己又不能对此提出太多的异议。公司的每项制度与管理方式出太多的异议。公司的每项制度与管理方式都有自己的传统，鲍尔还不敢说这种传统有都有自己的传统，鲍尔还不敢说这种传统有多么不好，况且，目前公司运转情况还是不多么不好，况且，目前公司运转情况还是不错的。错的。 18l正当他犹豫不决时，他无意中听到财务部部正当他犹豫不决时，他无意中听到财务部部长在训斥一名雇员：长在训斥一名雇员：“你最近怎么搞的？连你最近怎么搞的？连连出错！这样下去对你没什么好处！你知道连出错！这样下去对你没什么好处！你知道吗？像你这样，即使送你去人事部，恐怕人吗？像你这样，即使送你去人事部，恐怕人家也不要你！家也不要你！”l鲍尔听后，心里很不是滋味。他该怎样强化鲍尔听后，心里很不是滋味。他该怎样强化人事部的职能作用呢？人事部的职能作用呢？l讨论题：讨论题：l1 1、艾尔逊公司人力资源管理上存在哪些问题？、艾尔逊公司人力资源管理上存在哪些问题？l2 2、鲍尔怎样强化人事部的职能？、鲍尔怎样强化人事部的职能？l学完本章内容后再进行讨论学完本章内容后再进行讨论19l9.2.1 9.2.1 人力资源规划人力资源规划l人力资源规划是对企业在某个时期内的人人力资源规划是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。也称为人力资源计划。供需。也称为人力资源计划。9.2 9.2 人力资源规划与招聘人力资源规划与招聘20l制定人力资源规划的人员制定人力资源规划的人员高高层层管管理理人人员员相关专家相关专家人力资源人力资源管理人员管理人员其他职能其他职能部门主管部门主管21l9.2.2 9.2.2 人力资源规划的内容人力资源规划的内容 l1. 1. 人力资源整体规划人力资源整体规划l指计划期内人力资源规划结果的总体描述，指计划期内人力资源规划结果的总体描述，包括预测需求和供给分别是多少。包括预测需求和供给分别是多少。l2. 2. 人力资源业务规划人力资源业务规划l是总体规划的分解和具体内容，包括人员是总体规划的分解和具体内容，包括人员补充计划，人员配置计划，人员接替和提补充计划，人员配置计划，人员接替和提升计划，人员培训开发等。升计划，人员培训开发等。229.2.3 9.2.3 人力规划的意义及其影响因素人力规划的意义及其影响因素9.2.3.1 9.2.3.1 人力规划的意义人力规划的意义在人力资源方面确保企业目标的实施；在人力资源方面确保企业目标的实施；具体规定了在人力资源方面需要做哪些事具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项；项；对企业需要的人力资源作适当的储备；对企业需要的人力资源作适当的储备；对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警；预警；使管理层和员工对要达到的人力资源开发使管理层和员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰。与管理的目标更加清晰。239.2.3.2 9.2.3.2 影响人力资源规划的因素影响人力资源规划的因素1 1、宏观经济变化。、宏观经济变化。2 2、政府的政策法规。、政府的政策法规。3 3、技术创新换代。、技术创新换代。4 4、企业管理层变更。、企业管理层变更。5 5、企业的经营状况。、企业的经营状况。6 6、企业的人力资源管理部门人员的素质。、企业的人力资源管理部门人员的素质。24l9.3 9.3 人力资源需求与供应的预测人力资源需求与供应的预测 9.3.1 人力资源需求预测人力资源需求预测l1 1、结构预测法、结构预测法l根据组织员工总体结构的变化情况，来预根据组织员工总体结构的变化情况，来预测一定时期内该组织人力资源的需求量。测一定时期内该组织人力资源的需求量。lNHR=P+CNHR=P+CT Tl式中：式中：NHRNHR指未来一段时间内需要的人力指未来一段时间内需要的人力资源；资源；P P是现有的人力资源；是现有的人力资源；C C是未来一段时间内需要增减的人力资源；是未来一段时间内需要增减的人力资源；T T是提高或改进后节省的人力资源。是提高或改进后节省的人力资源。25l例：某公司现有员工例：某公司现有员工200200人，三年后，因业务人，三年后，因业务发展需要增加发展需要增加100100人，其间，由于技术的提高，人，其间，由于技术的提高，可以节省可以节省2525人。问该公司三年后需要的人力资人。问该公司三年后需要的人力资源是多少？源是多少？解：已知解：已知P=200P=200；C=100C=100；T=25T=25；根据公式：根据公式： NHR=200+100-25=275NHR=200+100-25=275（人）（人）该公司三年后需要人力资源该公司三年后需要人力资源275275人。人。262 2、趋势分析法、趋势分析法l趋势分析法是根据企业过去员工的数量变化状趋势分析法是根据企业过去员工的数量变化状况，对未来人力需求变动趋势作出预测。况，对未来人力需求变动趋势作出预测。l计算公式：计算公式：NHR=aNHR=a1+(b%-c%) 1+(b%-c%) TTlNHRNHR是期末人力资源需求量；是期末人力资源需求量；a a是目前已有的人力资源量；是目前已有的人力资源量；b%b%是平均每年发展的百分比；是平均每年发展的百分比；c%c%是企业计划人力资源发展与企业发展的百分是企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异；比差异；T T是年限是年限27特点：把过去趋势直接导向未来，其实际上特点：把过去趋势直接导向未来，其实际上只考虑时间因素这唯一的变量只考虑时间因素这唯一的变量, ,没有考虑未来没有考虑未来时间变化中其他相关因素对趋势的影响时间变化中其他相关因素对趋势的影响。例：某企业目前有例：某企业目前有500500人，计划每年以人，计划每年以15%15%的的速度发展，计划与实际发展的差异控制在速度发展，计划与实际发展的差异控制在10%10%，三年后该企业需要多少人？三年后该企业需要多少人？解：已知解：已知a=500a=500，b%=15%b%=15%，c%=10%c%=10%，T=3T=3根据公式：根据公式： NHR=500NHR=5001+(15%-10%)1+(15%-10%)3 3 =575 =575（人）（人）三年后该企业需要三年后该企业需要575575人。人。28l9.4 员工的招聘员工的招聘l在企业总体发展战略规划的指导下，制定在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。适的人员来填补这些职位空缺的过程。l注意事项：注意事项：l1.1.招聘活动的目的是吸引人员来应聘而不招聘活动的目的是吸引人员来应聘而不是挑选人员。（选拔录用）是挑选人员。（选拔录用）l2.2.吸引的是企业所需的人员。（质量）吸引的是企业所需的人员。（质量）l3.3.人员的数量要适当。人员的数量要适当。29l9.4.1 9.4.1 员工招聘的目标员工招聘的目标l1.1.获得企业需要的人员获得企业需要的人员l2.2.减少不必要的人员流动减少不必要的人员流动l3.3.树立企业形象树立企业形象303132l6.4.2 6.4.2 招聘的原则招聘的原则l1.1.公开公开l2.2.平等竞争平等竞争l3.3.效率优先效率优先l4.4.双向选择双向选择case33l世界世界500500强高管给应聘者的强高管给应聘者的1111条建议条建议 l长期研究青年就业问题的上海交通大学学长期研究青年就业问题的上海交通大学学者熊丙奇，与近者熊丙奇，与近3030位世界位世界500500强企业高级管强企业高级管理人员就青年学生就业问题进行对话。在理人员就青年学生就业问题进行对话。在他出版的他出版的天下无墙天下无墙一书中，熊丙奇为一书中，熊丙奇为求职者总结出求职者总结出1111条建议。条建议。 34l建议建议1 1：看到潜在的危险：看到潜在的危险 l埃森哲合伙人兼中国区总裁李纲认为，中国埃森哲合伙人兼中国区总裁李纲认为，中国员工的不足之处主要表现在两方面，一是自员工的不足之处主要表现在两方面，一是自信心不足，二是缺乏承受挫折的能力。这种信心不足，二是缺乏承受挫折的能力。这种状态对员工在跨国公司的成长很不利。状态对员工在跨国公司的成长很不利。l在一个项目中，如果一个与你级别差不多的在一个项目中，如果一个与你级别差不多的同事喜欢发表自己的意见，表现得比较有见同事喜欢发表自己的意见，表现得比较有见识，那么他就会得到更多的关注。另外，我识，那么他就会得到更多的关注。另外，我们很多年轻的国内同事独立能力、承受挫折们很多年轻的国内同事独立能力、承受挫折的能力比较弱，一帆风顺时表现得很好，一的能力比较弱，一帆风顺时表现得很好，一碰到不顺心的事情，往往会弄得一团糟。碰到不顺心的事情，往往会弄得一团糟。 35l建议建议2 2：建立清晰的成才目标：建立清晰的成才目标 l盛大公司副总裁张燕梅告诫大学生应该早盛大公司副总裁张燕梅告诫大学生应该早作规划，在进入大学校门的时候，就要有作规划，在进入大学校门的时候，就要有自己努力的方向，知道自己今后想从事哪自己努力的方向，知道自己今后想从事哪一行业，到什么类型单位工作最理想。一行业，到什么类型单位工作最理想。l根据这样的定位，你才可以作充分的准备，根据这样的定位，你才可以作充分的准备，千万不能到了要离开学校的时候，才抱怨千万不能到了要离开学校的时候，才抱怨大学大学4 4年白白浪费了。年白白浪费了。 36l建议建议3 3：不要拿学历说事：不要拿学历说事 l据据GEGE（中国）有限公司人力资源总监王晓军（中国）有限公司人力资源总监王晓军介绍，公司会根据不同岗位的要求，对专业介绍，公司会根据不同岗位的要求，对专业和学历有一定的倾向性。和学历有一定的倾向性。l比如，比如，GEGE公司在上海的全球研发中心由于工公司在上海的全球研发中心由于工作性质，通常要求应聘者至少有硕士以上的作性质，通常要求应聘者至少有硕士以上的学历。不过，一般来说机会是均等的，高学学历。不过，一般来说机会是均等的，高学历不会加分。历不会加分。l学历、学校和工作经验都是证明应聘者能力学历、学校和工作经验都是证明应聘者能力的一种方式，但最根本的是应聘者的经验、的一种方式，但最根本的是应聘者的经验、能力和技能是否合适自己应聘的职位，找到能力和技能是否合适自己应聘的职位，找到自己的定位。自己的定位。 37l“西门子人力资源部门有明确的西门子人力资源部门有明确的人才素人才素质模式质模式，它包括，它包括3 3个方面，一是知识，二个方面，一是知识，二是经验，三是能力。是经验，三是能力。l知识包括专业理论知识和商务知识、市场知识包括专业理论知识和商务知识、市场知识；经验包括本专业领域的实际经验、知识；经验包括本专业领域的实际经验、项目经验、领导经验、跨文化经验。能力项目经验、领导经验、跨文化经验。能力指指4 4大方面的能力，一是推动能力，二是专大方面的能力，一是推动能力，二是专注能力，三是影响能力，四是指导能力。注能力，三是影响能力，四是指导能力。”38l建议建议4 4：关注你的核心竞争力：关注你的核心竞争力 l“我们对应聘者的专业背景并不严格要我们对应聘者的专业背景并不严格要求。求。”IBMIBM招聘人才的第一关是笔试，主要招聘人才的第一关是笔试，主要测试学生的综合素质，笔试题中没有任何测试学生的综合素质，笔试题中没有任何关于计算机知识的内容。关于计算机知识的内容。l二是二是IBMIBM看重应聘者的潜能，是不是一块可看重应聘者的潜能，是不是一块可造之材。在造之材。在IBMIBM中，有很多例子反映，非中，有很多例子反映，非ITIT专业出身的应聘者最终却在专业出身的应聘者最终却在ITIT技术岗位上技术岗位上做得十分出色。在做得十分出色。在IBMIBM中，只要你有兴趣和中，只要你有兴趣和潜力，公司就会给你机会。在笔试之后的潜力，公司就会给你机会。在笔试之后的各轮面试中，和今后的培训和工作中，各轮面试中，和今后的培训和工作中，IBMIBM会发现你的兴趣和潜力。会发现你的兴趣和潜力。 39l建议建议5 5：明白自己的需要：明白自己的需要 l家乐福中国有限公司人力资源总监杨孝全说，家乐福中国有限公司人力资源总监杨孝全说，在家乐福，人才的淘汰率较高，这主要有两在家乐福，人才的淘汰率较高，这主要有两方面原因，一是公司对人才的要求定位很高，方面原因，一是公司对人才的要求定位很高，“我们对招聘的大学生，基本上都是按照管我们对招聘的大学生，基本上都是按照管理人员的标准进行培养，这就势必淘汰一批理人员的标准进行培养，这就势必淘汰一批不具备发展潜质的学生不具备发展潜质的学生”；l二是作为劳动密集型企业，家乐福的工作十二是作为劳动密集型企业，家乐福的工作十分具体和辛苦，有一些大学生对从事这种行分具体和辛苦，有一些大学生对从事这种行业的艰苦性和挑战性没有准备，而且也对自业的艰苦性和挑战性没有准备，而且也对自己工作的价值缺乏认同，因此选择主动离职。己工作的价值缺乏认同，因此选择主动离职。 40l建议建议6 6：在适当地方发挥你的优势：在适当地方发挥你的优势 l3M3M公司中国有限公司常务董事兼总经理余公司中国有限公司常务董事兼总经理余俊雄认为，一个刚毕业的学生，既有高学俊雄认为，一个刚毕业的学生，既有高学历，又有社会经验，工作能力还很强，这历，又有社会经验，工作能力还很强，这几乎是不可能的。几乎是不可能的。l“我们主要关注他的态度，他是否真心喜我们主要关注他的态度，他是否真心喜欢具有创意的工作，对自己的工作是不是欢具有创意的工作，对自己的工作是不是有很多设想。我们对求职者的要求是热爱有很多设想。我们对求职者的要求是热爱公司，能够接受并融入公司的文化公司，能够接受并融入公司的文化”。 41l建议建议7 7：正确的求职态度：正确的求职态度 l思科系统公司副总裁、思科系统（中国）网络思科系统公司副总裁、思科系统（中国）网络技术有限公司总裁杜家滨表示，在招聘过程中，技术有限公司总裁杜家滨表示，在招聘过程中，他们会观察应聘者回答问题的内容、方法以及他们会观察应聘者回答问题的内容、方法以及答错时的态度，来评价他的能力和态度。答错时的态度，来评价他的能力和态度。l“不懂不要紧，答错其实也并不要紧，关键在不懂不要紧，答错其实也并不要紧，关键在于你要告诉我们你是怎样尝试着回答的，我们于你要告诉我们你是怎样尝试着回答的，我们要看你思考问题的逻辑和方法。那种对自己答要看你思考问题的逻辑和方法。那种对自己答错问题没有一点感觉的人，会最先出局。同时错问题没有一点感觉的人，会最先出局。同时也要看你的诚信。这一点我们尤其强调，我们也要看你的诚信。这一点我们尤其强调，我们希望一个人要说真话，不要说假话希望一个人要说真话，不要说假话”。 42l飞利浦电子中国集团人力资源副总裁徐承飞利浦电子中国集团人力资源副总裁徐承楷在面试时，比较喜欢问楷在面试时，比较喜欢问“你觉得做得最你觉得做得最让自己满意的事情是什么？最窝囊的事情让自己满意的事情是什么？最窝囊的事情是什么？是什么？”l他表示，回答这个问题，可以看出对方是他表示，回答这个问题，可以看出对方是否坦荡，是否具有诚信度，是否愿意接受否坦荡，是否具有诚信度，是否愿意接受批评和挫折，是否具有耐压力，在他心目批评和挫折，是否具有耐压力，在他心目中最好和最坏的覆盖度如何。中最好和最坏的覆盖度如何。“另外，我另外，我还会问一些很简单的问题，看看他的反应还会问一些很简单的问题，看看他的反应能力，也许问题并没有什么准确的答案能力，也许问题并没有什么准确的答案”。 43l建议建议8 8：建立与企业的相互信任：建立与企业的相互信任 l据三菱商事（上海）有限公司总经理室副室据三菱商事（上海）有限公司总经理室副室长三村俊介绍，从长三村俊介绍，从20022002年起，他们开始推行年起，他们开始推行新 的 人 才 开 发 计 划新 的 人 才 开 发 计 划 “ “ C h i n a C h i n a professionalprofessional制度制度”，选择优秀的中国员工，选择优秀的中国员工，派往日本东京公司总部进行重点培养，以让派往日本东京公司总部进行重点培养，以让他们担任与日本派遣的职员一样的工作。他们担任与日本派遣的职员一样的工作。l首批首批9 9名名“China professionalChina professional”前往东京接前往东京接受培训，其中，上海有受培训，其中，上海有5 5名员工被选拔参加这名员工被选拔参加这项计划。目前在三菱商事中，有的中国员工项计划。目前在三菱商事中，有的中国员工已经担任起重要管理工作，公司也有意识地已经担任起重要管理工作，公司也有意识地培养他们。培养他们。44l建议建议9 9：知道自己该做的：知道自己该做的 l杜邦中国集团有限公司总裁查布朗杜邦中国集团有限公司总裁查布朗Charles Charles G GBrowneBrowne表示，在杜邦，有一项员工定向表示，在杜邦，有一项员工定向发展计划。这个计划是鼓励员工自己决定发展计划。这个计划是鼓励员工自己决定未来未来3 3至至5 5年把自己发展为一个什么样的人。年把自己发展为一个什么样的人。l每个员工可以与自己的直接主管共同商量每个员工可以与自己的直接主管共同商量自己的发展规划，公司也会创造相应的条自己的发展规划，公司也会创造相应的条件，支持、配合员工的行动计划。杜邦为件，支持、配合员工的行动计划。杜邦为每个员工提供成功的机会，而且大家也相每个员工提供成功的机会，而且大家也相信有这样的机会。信有这样的机会。 45l建议建议1010：给自己一个梦想：给自己一个梦想 l“有两样东西，对一个人、一个项目的成有两样东西，对一个人、一个项目的成功起着重要作用：一是信念，相信通过自功起着重要作用：一是信念，相信通过自己和团队的努力，能够圆满地完成任务；己和团队的努力，能够圆满地完成任务；l二是对自己所从事的事业要有自豪感，感二是对自己所从事的事业要有自豪感，感到自己从事的事业十分崇高。一个人只要到自己从事的事业十分崇高。一个人只要信心百倍地去干自己喜欢做的事、感到骄信心百倍地去干自己喜欢做的事、感到骄傲的事，一定会取得意想不到的成果。傲的事，一定会取得意想不到的成果。”富士通将军（上海）有限公司董事长吉村富士通将军（上海）有限公司董事长吉村昭彦这样说。昭彦这样说。 46l贝塔斯曼直接集团中国区人力资源总监张文贝塔斯曼直接集团中国区人力资源总监张文怡当初是以专科毕业生的身份进入贝塔斯曼怡当初是以专科毕业生的身份进入贝塔斯曼的，经过的，经过6 6年多时间，成为人力资源总监。年多时间，成为人力资源总监。“我想我的经历对专科生来说，应该是一种我想我的经历对专科生来说，应该是一种鼓舞。我对自己的职业发展有很清晰的规划，鼓舞。我对自己的职业发展有很清晰的规划，我对未来充满理想。我对未来充满理想。l我刚进贝塔斯曼当培训讲师的时候，就希望我刚进贝塔斯曼当培训讲师的时候，就希望将来的某一天能成为专业的人力资源管理者。将来的某一天能成为专业的人力资源管理者。我前进的每一步都走得很扎实，同时我也接我前进的每一步都走得很扎实，同时我也接受了很多在职培训，包括受了很多在职培训，包括MBAMBA短期课程培训、短期课程培训、领导力培训、团队合作培训、顾客关系管理领导力培训、团队合作培训、顾客关系管理培训、心理学培训等。培训、心理学培训等。” 47l建议建议1111：你可以改变自己：你可以改变自己 l荷兰国际集团亚太区总部中国区总经理吴荷兰国际集团亚太区总部中国区总经理吴志盛认为，在中国，随着经济的发展，对志盛认为，在中国，随着经济的发展，对大学生的需求将进一步增加，大学生的需求将进一步增加，“我们保险我们保险行业尤其如此行业尤其如此”。l他建议求职者，在没有找到合适的工作前，他建议求职者，在没有找到合适的工作前，应该静下心来想方设法充实自己，尽可能应该静下心来想方设法充实自己，尽可能提升自己的价值。提升自己的价值。48l9.4.3 招聘的程序招聘的程序提出提出招聘招聘计划计划筛选筛选面试面试企业企业批准批准广告广告体检体检背景背景调查调查录用录用批准批准通知通知报到报到合同合同49l9.4.4 9.4.4 招聘的方式招聘的方式l分为内部招聘和外部招聘，对于企业来讲，分为内部招聘和外部招聘，对于企业来讲，这两种方式各有利弊。这两种方式各有利弊。l1.1.内部招聘内部招聘l通过企业内部去获得企业所需的各种人才。通过企业内部去获得企业所需的各种人才。l来源：下级晋升；同级调换；上级降职来源：下级晋升；同级调换；上级降职l内部招聘的方法：工作公告和档案记录内部招聘的方法：工作公告和档案记录50l优点：优点：l1.1.激发员工的内在积极性激发员工的内在积极性l2.2.迅速地熟悉和进入业务迅速地熟悉和进入业务l3.3.保持企业内部稳定性保持企业内部稳定性l4.4.尽量规避识人用人的失误尽量规避识人用人的失误l5.5.人才获取的费用最少与外部招聘费用人才获取的费用最少与外部招聘费用的庞大开销相比的庞大开销相比51l缺点：缺点：l1.1.企业内部人员的板块结构的形成人员企业内部人员的板块结构的形成人员帮派，非正式组织的作用等。帮派，非正式组织的作用等。l2.2.可能引发企业高层领导的不团结。可能引发企业高层领导的不团结。l3.3.缺乏思想碰撞的火花，影响企业的活力缺乏思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力。和竞争力。l4.4.企业高速发展时，容易以次充好。企业高速发展时，容易以次充好。l5.5.难以避免营私舞弊的现象。难以避免营私舞弊的现象。52l2. 2.外部招聘外部招聘l来源来源：（：（ 韦恩韦恩蒙迪和罗伯特蒙迪和罗伯特诺埃）诺埃）l1 1）学校（校园招聘）可塑性强）学校（校园招聘）可塑性强l2 2）竞争者和其他公司）竞争者和其他公司l3 3）失业者更加珍惜机会）失业者更加珍惜机会l4 4）老年群体丰富的经验）老年群体丰富的经验l5 5）军人特有的优点）军人特有的优点l6 6）自我雇佣者专门技能与知识）自我雇佣者专门技能与知识53l优点：优点：l1.1.带来新思想、新观念，使企业充满活力。带来新思想、新观念，使企业充满活力。l2.2.可以规避涟漪效应，不需调整其他岗位可以规避涟漪效应，不需调整其他岗位和人员。和人员。l3.3.外部招聘能保护外部招聘能保护“能岗匹配能岗匹配”，规避过，规避过度使用内部不成熟人才。度使用内部不成熟人才。l4.4.外部招聘者符合企业对于学历和经历的外部招聘者符合企业对于学历和经历的要求，节省培训费用。要求，节省培训费用。54l缺点缺点：l1.1.人才获取成本高。人才获取成本高。l2.2.可能会选错人。可能会选错人。l3.3.给现有员工以不安全感。给现有员工以不安全感。l4.4.文化的融合需要时间。文化的融合需要时间。l5.5.工作的熟悉及与周边工作的密切配合需工作的熟悉及与周边工作的密切配合需要更多的时间。要更多的时间。55l外部招聘的方法：外部招聘的方法：l1 1）广告招聘）广告招聘报纸杂志、广播电视、网络报纸杂志、广播电视、网络l广告内容的设计要遵循广告内容的设计要遵循AIDAAIDA原则：原则：lAttentionAttention引起注意引起注意lInterestInterest激起对职位的兴趣激起对职位的兴趣lDesireDesire唤起愿望唤起愿望lActionAction促使人们采取行动促使人们采取行动56l2 2）外出招聘）外出招聘招聘人员到学校或参加招聘招聘人员到学校或参加招聘会进行。会进行。l显著优势：显著优势：l a a 招聘活动的直接实施，避免信息传递过招聘活动的直接实施，避免信息传递过程中的失真。程中的失真。l b b 直接交流是一种初步的筛选。直接交流是一种初步的筛选。l c c 可以为企业达到良好的宣传。可以为企业达到良好的宣传。l缺点：缺点：l费用高昂，在时间上受到限制费用高昂，在时间上受到限制57l3.3.借助职业中介机构借助职业中介机构l职业介绍所、猎头公司等职业介绍所、猎头公司等l优点：优点：l掌握大量的信息，使招聘更具针对性，并掌握大量的信息，使招聘更具针对性，并为企业节约大量的时间。为企业节约大量的时间。l缺点：缺点：l对企业情况不熟悉，招聘的人员可能不合对企业情况不熟悉，招聘的人员可能不合要求，费用非常高。要求，费用非常高。58l企业招聘到优秀的人才，并不代表就拥有企业招聘到优秀的人才，并不代表就拥有了优秀的员工，招聘后的重要工作便是对了优秀的员工，招聘后的重要工作便是对员工的培训。当今企业越来越重视对员工员工的培训。当今企业越来越重视对员工的培训，通过培训活动能持续的提高员工的培训，通过培训活动能持续的提高员工的个人素质、知识和技能水平，使员工潜的个人素质、知识和技能水平，使员工潜力得到进一步开发。力得到进一步开发。9.5 9.5 人力资源的培训与开发人力资源的培训与开发59l9.5.1 9.5.1 何为培训开发？何为培训开发？l培训开发是企业通过各种方式使员工具备培训开发是企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在能并改变他们的工作态度，以改善员工在现在或将来的职位上的工作业绩，并最终现在或将来的职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。续性的活动。60l9.5.2 9.5.2 培训开发的误区培训开发的误区l1.1.新进员工自然而然就会胜任工作。新进员工自然而然就会胜任工作。l2.2.流行什么就培训什么。流行什么就培训什么。l“人是不会让自己去做自己认为做不到的人是不会让自己去做自己认为做不到的事情的。事情的。”杜拉（心理学家）杜拉（心理学家）l3.3.培训是一项企业消费。培训是一项企业消费。case6162l在日本著名的旅游胜地琵琶湖畔，有一个在日本著名的旅游胜地琵琶湖畔，有一个美丽的花园式庭院，这就是松下商学院。美丽的花园式庭院，这就是松下商学院。l松下商学院是为松下集团培养销售经理的松下商学院是为松下集团培养销售经理的一年制商业大学。自一年制商业大学。自19701970创办以来，为松创办以来，为松下公司培养了下公司培养了30003000多名专业人才。学院教多名专业人才。学院教育方针和内容融中国儒家与现代企业管理育方针和内容融中国儒家与现代企业管理于一体。于一体。l商学院研修的目标是中国古典商学院研修的目标是中国古典大学大学中中的明德、亲民、至善。的明德、亲民、至善。63l情况介绍情况介绍lAMAM：5 5：30 30 公司旗帜升起公司旗帜升起l6 6：00 00 鼓声唤醒大家鼓声唤醒大家l6 6：10 10 全体集合。点名，面向故乡，遥拜全体集合