2022年马里劳动法 .pdf

33 救民委员会主席玛玛杜 杜马尼杜尔中校1991 年 5 月 18 日，巴马科劳 动 法1992 年 8 月 18 日，马里国民议会审议并通过了关于“劳动法”的第 92020 号发令，并由总统颁布实施。内容如下：第一编总则第 1 条本法旨在规范在马里境内从事职业活动的雇主和劳动者之间的劳动关系。所有在雇主的领导和支配下从事职业活动，并领取一定报酬的人，不分性别和民族，一律被称为劳动者。雇主可以是自然人或法人，也可以是公共的或私营的， 还可以是世俗的或宗教的。确定劳动者的身份无须考虑雇主或劳动者的法律地位。本法在形式上不适用于国家工作人员，法官、武警力量成员。第 2 条本法的各项规定完全适用于现在的个人合同，但此类合同不得因本法的实施而中止，劳动者在本法公布之日获得的各种个人的或集体的优待也不得销减。第 3 条“企业”一词在本法中的含义是指这样一种组织，他们具有一定的法律形式，财产属个人或集体所有，雇用着一批劳动者并归一个拥有管理权的部门支配，通常是共同开展经济活动、生产或销售名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 40 页 - - - - - - - - - 34 商品、提供特定的服务。企业可包含一个或数个机构。每个机构都是一个技术单位，由一组人员构成。 他们在一个特定的地点共同工作，接受统一的领导。单独而独立的机构同时也是企业。机构可以只有一名劳动者。第 4 条每个公民都有劳动和参加培训的权利。第 5 条劳动者在企业中享有通过其代表机构对工作的内容、条件和组织表达意见的权利。第 6 条禁止一切强制性和义务性的劳动。“强制性和义务性劳动”是指本人在受到某种惩罚的威胁时，违心提供的各种劳动或服务，但是，下列情况除外: 1）根据义务兵役法的规定，在纯粹军事框架内要求提供的各种劳动或服务；2）根据法律规定，在组织国防，建立国家部门，或参与发展是要求提供的各种公益劳动；3）在遭遇不可抗力是要求提供的各种劳动、服务或救援行动。不可抗力是指战争爆发， 灾难的降临或威胁， 如，火灾、洪水、地震、飓风、人或动物的各种流行病、饥荒、动物、昆虫或有害寄生虫的侵入以及其它使全体或部分人民的生命或正常的生存条件置于或可能置于危险的各种因素。4）由当地全体人民集体决定的，旨在直接造福自身的各种工程。它可以被认为是这集体的成员应尽的正常的公民义务。但是，全体人民或其直接代表必须对这类工程提出正当的理由。5）根据司法判决的结果要求提供的各种劳动或服务，但是，这种劳动或服务必须在公共机关的监督之下执行，必须属于公益工程，名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 40 页 - - - - - - - - - 35 且不能由个人、公司或私有法人支配。第二编劳动关系第一章学徒和培训第一节：学徒合同第 7 条学徒合同是一种个人间的劳动合同。根据此类合同， 雇主在支付学徒费的基础上向年轻的劳动者传授一整套企业甚至学徒培训中心也不具备的职业技术。反过来，在合同期内，劳动者必须服务于雇主。学徒合同须采用书面形式，其中的一份递交学徒工作所在地的劳动局备案。未遵循这两条规定订立的合同被视为期限不定之合。下列由发令规定： 对学徒合同形式和内容的其它要求；合同的效力、解除及其后果；合同实施的控制措施；雇主社会负担的减轻；需要根据员工总数确定学徒比例的企业类型。第 8 条学徒在学习期满时， 由雇主出具一份合同完成证明。学徒本人则须参加一项由劳动部长和职业培训部长共同指定的机构组织的考试。考试合格者，授予技能证书。第二节培训和实习第 9 条劳动合同或其后来的附加条款可以规定其它的职业培训内容，作为选择或连续培训也可以规定实习、培训或实习的目标、期限和报酬都必须明确指定。培训期满之后，劳动合同将继续，除非这种培训是非结论性的。取得证书但尚无职业的年轻学员，在实习期间可以接受建议， 订立一项个人性质的合同， 称为“资格合同”。上述各类合同及其附加条款都必须采用书面形式。本条款的执行方式将由一项法令予以确定。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 40 页 - - - - - - - - - 36 第 10 条劳动者可以通过提出申请获得无薪假期接受教育或工会培训。这种假期归入实际工作时间，以计算带薪休假，家庭补助权利和在企业中的工龄。第 11 条劳动者在他们的企业如果被指定参加企业培训计划内的培训或进修实习，则可以获得培训假期，这种假期不得从年度休假中扣除，而应归入其据以获得年度休假权利的工作时间内。这种假期在计算劳动者在企业中的工龄时也应予考虑。除非合同或协议做出有利的规定，或规章制度中确定了在国外实习的报酬条件， 劳动者在实习期间保持他们在此之前雇主支付的报酬和相应的待遇。第 12 条如果劳动者在培训或职业进修时发生的费用由雇主支付，可规定劳动者为此向雇主提供一定时间的服务，但任何情况下，也不能超过四年， 这项协议，必须采用书面形式， 并尽快递交劳动局。劳动者如果没有履行这项协议义务，根据协议的规定，他须按比例赔偿雇主为其培训或职业进修而支付的费用。第二章劳动合同第一节总则第 13 条个人劳动合同是一项协议，根据这项协议，一个人在另一个被称为雇主的人的领导和支配下从事职业活动，领取一份报酬。第 14 条合同可以自由订立，但是：1、与未成年人签订领导合同，必须取得其父亲或具有父亲能力的人的书面准许，并且该未成年人不在上学期间，方能有效。2、根据经济、人口、社会或卫生方面的需要，国家可以制订发令禁止或限制企业招工的可能性，或对各地区之间的劳动力进行调名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 40 页 - - - - - - - - - 37 剂。第 15 条无论合同在何处签订，也不管签约双方在何处居住，一切在马里共和国境内执行的合同均受本法约束。合同须以签约双方接受的形式订立，但本法第26 条的规定不在此限。合同的证明可以各种方式撤销。书面合同免缴一切印花税和注册税。第 16 条除合同中另有规定外，劳动者的一切职业活动都应归于企业。然而，如果没有相反的协议，劳动者在其工作时间之外可以从事任何具有职业特征的活动。但是，这样的活动不可以对企业形成可能的竞争，也不可危害约定服务的正常执行。第 17 条合同中禁止劳动者在合同期满后从事某种职业的任何条款都被视为无效。然而，经各方同意，可以规定如劳动者中止合同或因重大错误被解雇时，在最多六个月之内，距工作地点半径为15公里的地域内， 不得用从企业获得的方法或信息从事与雇主竞争的活动。第二节合同的性质、签订和执行第一小节：合同的性质第 18 条根据各方面的意愿，预先对期限做了明确规定的合同为定期劳动合同。为实施某一特定工程，或实现某一事业而签订的合同，但其期限无法预先做出准确估计，也可视为定期合同。其终止日期受制于将来的某一日期无法确知的确定事件的合同也被视为定期合同。第 19 条与定期合同、学徒合同、资格合同或试用合同定义不符之合同，一律被视为不定期合同。第二小节：定期合同第 20 条第 21 条名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 5 页，共 40 页 - - - - - - - - - 38 第 22 条定期劳动合同只能以长期提供一项与其企业正规的和持久的活动相符合的职业为目的。第 23 条禁止凭借定期合同，以因辞退而取消的工作岗位作为节约的理由，而在六个月之内不停地辞退员工。除非此合同不可续签且期限不超过三个月。第 24 条若定期劳动合同到期，劳动合同关系不再继续，员工有权在工资之外，得到一笔补贴作为未知生活的补偿。补贴的比例以员工合同期限的报酬总额为基础计算，以劳资协议或协定的方式确定。若没有类似协议，则以最低比例参照有关法令为准。下列情况，不在补贴之例：a) 涉及到第 20 条中第 1、2、4、5 款的内容。b) 当员工拒绝接受定期劳动合同中关于担任另一至少工资相等而工作性质类似的结论时。c) 因由于员工自愿或其重大失误而导致的合同提前中断。第 25 条定期合同到期之前，只有在双方书面认可的重大失误或遇到不可抗力时，合同才能中止。由于对上述条文不理解而导致的合同中止，雇主有义务向员工支付一笔对应于其在合同期限之内应得到的报酬总额的损害赔偿。第三小节：关于劳动合同的审批第 26 条当地居住的员工除外，其余员工安置均由雇主负责承担。缔结合同之前，员工须接受医疗检查。所有劳动合同须呈报管辖权所属的劳动检查机构书面确认。任何条件下，外藉员工合同须呈送国家劳动局书面确认，并得到同意。第 27 条第 26 条提及的合同需用法文拟定， 一式四份，并包含以下内容：员工的姓名、性别、出生地点及日期、家庭关系、居住地、名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 6 页，共 40 页 - - - - - - - - - 39 职业及国藉。雇主的姓名、公司名称及地址。若工作地点与员工居住地不在一起，则按以下要求办理：a) 员工由住地上班的费用由雇主承担，而不得记帐。b) 员工在规定假期内的路费及合同结束后的返程费用由雇主承担。合同性质及期限员工即将承担的工作及地点员工在职业序列中的关系、工及补助。适用于双方的劳资协议的编号，若无劳资协议， 其编号以涉及其职业的有关规章条例为准。当共同劳资协议对此无任何说明时，有关差旅及交通的法律条款的适用方式。在员工由雇主安排居住的前提下：条文涉及的住房，其标准及条件以规定的方式确定。带薪假期的期限和有关规定补助的确定方式。经双方同意的特殊条款。第 28 条上级主管机关验收合同，须经以下程序：确认合同内容与有关法律条文及各项规章，合同的一致性。若有可能，向双方确认或解释合同。合同双方当事人签字，当事人不在场，由两个证人证明。第 29 条合同的核准申请由雇主负责。核准工作应在合同生效之前进行。审批遭拒绝时，合同无效。若雇主忽略订立的书面合同或向主管机关呈送核准申请，员工有权对不具法律效应的合同进行核实，并视具体情况，有权要求损害赔偿。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 7 页，共 40 页 - - - - - - - - - 40 上述情况下的遣返由雇主承担。在收到申请的 15 天之内，主管当局应对合同进行审批，若主管当局未做出任何决定，视此合同已被通过。拒绝审批应充分说明其理由。第四小节：试用期合同第 30 条试用期合同应以书面形式确定。合同包括：员工的工作及工种类别和特点试用期限， 原则上与预告期限一致， 也可比此限期更长或到时再延长，但最长期限不能超过6 个月。a) 关于技术及职业运用b) 对于刚进入工作岗位的新手，试聘期固定，按日就计算。必要时，期限可定在试用期最长一档内，但路途上的日程不包含在内。试用合同到期，或中途合同解除，员工返程旅费由雇主负责。第 31 条试用期间，员工工资应参照对应其实际工作的职业种类的比率支付。第 32 条一旦正式聘用，试用期及其延长期作为确定雇佣关系，计算在企业服务的期限内。第 33 条试用期合同除非另有协议，第39 条至第 59 条不适用试用合同，可以不发预先通知而解除，合同中任何一方不能索赔。第三节合同暂停第 34 条以下情况劳动合同暂停：1、因雇主履行义务兵役或公民义务而导致的机构关闭。2、员工履行法定的公民义务及兵役期限内。3、经医疗检查确认的伤病或非工作事故导致的员工误工期间。暂停期限在 6 个月，但可以延长至员工重新上班之日。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 8 页，共 40 页 - - - - - - - - - 41 4、因工伤及职业病，员工缺勤期内。5、员工被监禁或被拘留，条件是监禁或拘留不超过6 个月。6、在第 35 条的条件下的技术性失业期间。7、在罢工及抗议戒备期间。如果此罢工或抗议是在遵守解决共同争端的司法程序下进行的。8、停职期内。9、带薪假期及工人培训期间。10、在地方及国家选举期间，或员工履行一项政治职责时。11、产假期间。12、因丈夫死亡， 受薪妇女因书面申请， 并附加结婚证明及死亡证明的复印件。以下情况，合同暂停期不能超过4 个月零 10 天：13、在圣地朝圣期。14、员工被要求参加由国家组织的文化及体育活动时。第 35 条因企业需要及一些呈现出不可抗力特征的不可预见事件而导致的经济秩序原因。雇主决定暂时解雇全部或部分员工，雇主须事先通知劳动检查员。暂停期不能超过3 个月。如超过 3 个月 期限，或由员工不能接受提出的暂停合同条件时，通常此类合同中断的责任由雇主承担。第 36 条涉及到第 34 条第 1、2 款时，按事先通知的规定，雇主按照员工正常工作应得报酬支付员工补偿费。第 37 条在第 34 条地 3 款的情况下，雇主应根据以下方式赔偿员工：合同暂停一年一内：一笔根据其收入相当于解雇费的赔偿费。b)合同暂停期一年以上： 一笔相当于月工资收入总额一半的赔偿费。第 38 条根据第 34 条 5、6、7、8、10、12、13、14 条款之名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 9 页，共 40 页 - - - - - - - - - 42 规定，合同暂停不用支付工资。第四节合同中止第一小节：总则定期劳动合同到期前， 只有在合同事先规定的前提下，或管辖权所属法院认定的重大过失下，可以根据合同双方中的一方的意愿中断。单方面无故中断合同，应向另一方赔偿损失。第 40 条不定期工作合同可以单方面中止。但提出中止合同的一方应事先通知另一方。雇主希望解雇已被雇佣3 个月以上的员工，应用挂号信通知主管的劳动检察员，挂号信应包含与雇主及员工相关的内容及解雇理由。劳动检察员在15 天之内发布通知。若对解雇理由有争议，员工可向劳动法院上诉。上诉期间，雇主的解雇决定暂停实施。第二小节：解雇通知第 41 条如没有签订合同协议及缺乏相关法令，事先通知的期限如下：对按日或周支薪的人，期限为8 天。对按月计薪的人，期限为1 个月。对基层管理人员或类似人员，期限为2 个月。对干部及管理层人员，期限为3 个月。遇重大失误， 并经上级主管机关认定， 合同可以不经事先通知而中断。第 42 条在预先通知期内，雇主和员工应遵守双方各自所确定的义务和责任。若有违约，违约方有义务向另一方支付一笔相当于其在此预先通知期内应得收入及其它收益的一笔赔偿。第 43 条主动提出合同中断的另一方，应能证明其预先通知已通过书面形式告知另一方。预先通知从正式通知之日算起。如果是关名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 10 页，共 40 页 - - - - - - - - - 43 于解雇的，通知函必须说明理由。承担责任的员工在未进行工作移交之前不得离开工作岗位。第 44 条在预先通知的阶段中，被辞退或辞职的劳工为了再次寻找新的职业，通知原雇主后，准许其暂时离开每周1 天的时间。计算方法可以整计，也可以按小时累计。根据劳工计算到预先通知阶段的最后期限，劳工的报酬将不受任何影响。在辞退的情况下， 当预先通知执行到一半的时间时，找到新职业的劳工通知原雇主后，可以在预先通知阶段的期满前离开其职位。但由于未履行预先通知的期限，所以，不予任何补偿。第 45 条如果一方按第 42 和 44 条所应享有的利益未得到尊重，则不能视为已对其规定了任何预先通知的期限，同时，也不影响其认为有必要提出的利益赔偿的要求。第三小节为经济原因的辞退第 46 条对于非劳动人员本人的一种或多种原因而导致的辞退或职业改变，或因经济困难或工艺转换而造成的劳动合同的重大更改，由雇主实施的个人或集体的任何辞退均视为经济原因的辞退。第 47 条为了尽量避免因经济原因而导致的辞退，在考虑辞退前， 雇主应召集职员代表共同研究其它的补救方法，如减少劳动时间，轮换工作或部分停工等。经与会双方正式签订的会议纪要，由雇主在15 天内直接通知劳动检察员。从通知之日起生效。第 48 条如果 15 天的期限期满后，仍有一些必要的为经济原因的辞退，则需遵守下列规定。1、雇主制定辞退的范畴。在该范畴中应首先考虑的因素是劳动能力低下的劳动人员，其次，在工作能力相等的情况下，应留用资历深的劳动人员。为了制定这个辞退范畴，在企业中，对于已婚的劳动名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 11 页，共 40 页 - - - - - - - - - 44 人员在辞退时应增加一年工龄，从法律意义来讲，对于每个未成年的孩子也应支付一年的家庭补助。2、雇主应以书面形式通知职员代表，必要时，雇主可以提出辞退劳动人员的名单并明确指出其考虑的标准。在这个名单签发 8天后，雇主应召集职员代表会议，听取他们的意见，并形成会议纪要。3、如果为了经济原因，雇主打算辞退1 名职员代表，应该遵守这些劳动人员的特定的诉讼程序。4、对于其它的劳工， 根据本条第 2 小条，在职工代表大会之后，雇主可以进行辞退。在任何情况下，辞退劳工的名单和上述会议纪要都应直接通报劳动监察员备案。5、被辞退的劳工，除预先通知和可能的辞退补贴外，享有一笔由雇主支付的免征税的特殊补贴，这笔钱相当于其一个月的毛工资总额。另外，两年内其在原有企业中及雇用条件相等时，享有优先被雇佣的权利。6、在遇诉讼纠纷时，因经济原因和执行辞退令而发生的取证费由雇主承担。为经济原因引起的涉及中断劳动合同的个人劳动纠纷，应首先提交劳动法庭进行审理。劳动部长的决定确定了本条的实施限制性规定。第 49 条在解决集体诉讼程序时，如果需要考虑改正计划，法定代表或董事， 可采用经济原因的辞退程序， 但必须遵守 15 段（除前一条的第一断内容外的）所有条款。第 50 条在雇主与劳工互商互谅，真诚坦率协商后达成协议的基础上，第 48 条和 49 条的诉讼程序可以省略。 雇主应将达成的协议通知有关劳动监查员。第四小节滥用中断和不尊重辞退有关的形式第 51 条合同的无故中断可导致损害赔偿。法庭通知对诉讼案名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 12 页，共 40 页 - - - - - - - - - 45 件和中断情况的调查后，有权确认滥用中断的行为。在有争议的情况下， 雇主应该提供合法辞退原因的确凿证据。在下述情况中体现的合同中断行为视极其过分和不适：1、无合法原因或动机不明确情况下实施的辞退。因反映工人意见，而雇主未考虑到其是否是工会会员的情况下实施的辞退。在规定的损失赔偿中， 应考虑到可证实实际情况及确定引起损失程度的各种因素。主要情况如下：a)当责任属于雇员可能涉及到因其不遵守合同而使雇主遭受损失。b)当责任属于雇主时，可能涉及到的因素有雇员的使用、工作性质、工龄、雇员的年龄和雇佣期间所获得的某种身份权利等。这种损失赔偿是不能与违背预先通知的赔偿及雇员通常可以要求的辞退补偿相混淆。第五小节解雇时应支付的“效劳”补贴第 52 条如果对一名雇员的辞退是合法的，但没有采用书用形式通知其止中工止并说明其辞退理由，法院可视雇主不遵守有关辞退程序和形式， 可接受雇员提出的补偿要求其全额不得高于雇员月毛工资总额。第 53 条在遇不可抗力情况下而采用的辞退和中断合同的情况，对于在企业中持续工作期限相当于一年的雇员应享有与预先通知不同的补贴。这种补贴的计算方式应为辞退前最后12 月总报酬的月平均值。根据平均值按百分比方法计算。前五年每年为 20；第六至第十年每年为 25；十年以后每年为30。这笔补贴报酬的计算， 除了补偿开支的支付外， 应该包括法定劳动报酬的各项津贴。 在按上述指明的基数结算时， 应按年限分期结算。对于有严重错误而被辞退的人员，这笔补贴应于取消。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 13 页，共 40 页 - - - - - - - - - 46 第54 条在辞职的情况下，雇员在企业中的连续工作满10 年时，可以参考第 53 条同样的计算方法向其支付一笔“效劳”补偿费用。第 55 条当雇员退职时，开始享有领取退休和互助津贴时，第53 和 54 条中提到的补贴则不应付给。 在这种情况下， 雇员应按第 53条的规定和按同样计算方法，支付其养劳退休金。第六小节滥用解雇（纵恿离职）当雇员有意中断劳动合同另择新的工作单位时，新雇主在以下三种情况中对前雇主的损失负有连带责任：1、事实证明介入纵恿其跳槽2、明知其已与他人签订了劳动合同，但仍然与之签约。3、在得知其与其它雇主签有劳动合同时，而雇用这些人。在此种情况下，如新雇主得知劳动合同已经期满，或其签订的劳动合同属于不定期劳动合同，并预先有雇员向雇主提出要求中止合同，或此不定期劳动合同以中止15 天，新雇主不负连带责任。第七小节因雇主在法律方面的变化第 57 条因雇主在法律地位中如果突然发生变化，尤其是因继承、拍卖、合并、资金转让和公司股金等方面的因素而使雇主的地位发生变化时，全部正在执行中的劳动合同在新的继承人和企业人员之间应继续存在。这些合同的解除只能根据本章节有关条款来进行。企业的停产， 尤其是在倒闭或根据司法程序对财产进行算时，解聘工作雇主也应按上述第40、41、42、和 53 条款中应确定的程序和方法来进行。按照以上条文，各方不能放弃通常要求赔偿损失的权利。第八小节合同的更改第 58 条在劳动合同的实施过程中，雇主和雇员均可提出对劳动合同的更改。如果雇员提出的劳动合同更改建议是实质的，但又被名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 14 页，共 40 页 - - - - - - - - - 47 雇主拒绝时，雇主可以中止劳动合同，但这种中止应归咎于雇员。如果雇主提出的劳动合同更改建议是实质性的，但又被雇员拒绝时，雇主可以中止劳动合同，但这种中止应归咎于雇主，并且应该按照辞退的有关程序进行。 这种辞退是由于雇员因提出某种变更被雇主拒绝时，雇主出于损害对方的目的或对其轻率加以指责而决定的辞退是一种过分滥用行为。如果雇员接受更改， 这个更改只是在有与预先通知期限相等的期限结束后方能生效，最长期限为一个月时间。第九小节离职第 59 条雇员经其本人要求可以离职。因私事经批准后，雇员可以临时停止在雇主企业中的职位。在这段时间中，劳动人员不享有工资和补贴、晋级、工龄和退休的权利，并且得不到本劳动法中有关条款的保护。第十小节退休第 60 条劳动人员的退休年龄为55 岁。然而，在劳动人员的年龄不超过 60 岁时，经双方同意，工作关系可以继续存在。从50 岁开始为退休年龄的起点，当一方或另一方提出时，不存在辞职和被辞退的问题。第十一小节劳动证明第 61 条雇员合同期满离开企业或所在机构时，雇主应为其出具进来日期、离开日期、连续任职日期、工作表现及工资协议分类的职业级别等方面的证明，违者以赔偿损失论处。如果劳动证明不能交给雇员本人的话，则应由雇主进行保管。这个证明无须缴纳印花税和登记税，即使其在形式上函有“无任何义务契约”字眼或采用其它证明形式，但它构不成一种债务和收据形式。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 15 页，共 40 页 - - - - - - - - - 48 雇主对于雇员不能提供带有自己倾向性的或不正确的情况，如遇到这种情况，雇主要进行补偿。第三章内部条例第 62 条在用工达到 10 人的工业、商业和农业等各种企业中，内部条例是必须遵守的。第 63 条在佣有多种机构的企业中，对于每个机构或下属机构部分都应制定一个具有特殊规定的附属条例。第 64 条内部条例由企业负责人制定。条例内容应限制在与劳动技术组织和纪律有关的规定，以及保健和安全规定及支付工资方式等方面。第 65 条如果有必要，企业负责人应将内部条例的草案通知给职员代表。通报形式采用提交给职员代表一份内部条例副本并要证实确已交给职员此通报的有关方法和提交日期。在收到内部条例草案副本的 15 天内，职员代表通过书面形式通知企业负责人。第 66 条在第 65 条款预定的日期到期时， 企业负责人向管辖区的劳动检查室提交以下方案：内部章程方案两份并加以注示，其中一份复印件送给职工代表，职工代表需注明收到该复印件的日期。原件要职工代表正式签字，并提交其意见， 具有上述意见的复印件需经雇主核对无误方可。由雇主陈述驳回部分或全部意见的理由的报告两份。在一个月的期限内， 如果必要，劳动检查室可以告知雇主并要求撤销或更改那些违背现行法律、法规和劳资协议的条款。第 67 条内部章程同意后，应告知职工代表并将其内容传达给企业其他雇员。该章程应张贴在招工地和工作地点中适当的位置，并名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 16 页，共 40 页 - - - - - - - - - 49 应总是保持字迹清楚可读状态。第 68 条内部章程在劳动检查室批准同意20 天后开始生效，在证实章程的原件上要有日期和盖有检查机关的印章。第 69 条禁止雇主进行罚款。第四章劳资协议和劳动集体协议第一节性质和有效期第 70 条劳资协议是和一个或多个劳动者工会代表为一方与另一个或多个雇主工会组织或其他雇主集团或一个或多个雇主为另一方之间所签署的劳动条件有关的协议。该协议可以为员工提及比现行法律、法规更为有利的条款。但该协议不能违反那些法律、法规中确定的公共秩序的条款。劳资协议应确定其实施范围。第 71 条工会组织代表或者前面条款涉及到的其他所有职业集团能够以其所代表组织的名义缔结以下条款：或该组织章程条款；或该组织特殊决议；或该组织所有会员给他们提交的特殊委托书和文件。在缺席的情况下， 为了使劳资协议有效， 该集团组织可以通过特殊决议批准劳资协议。集团组织可以自己确定决议的方式。第 72 条劳资协议可以在一个确定的期限或一个未确定的期限内实施。但劳资协议的有效期限不能超过五年。如果没有相反的条款，有确定期限的协议， 在它到期时继续有效， 可视为被确定期限的协议。未确定期限的劳资协议，根据双方的任何一方的意愿可决定中止。劳资协议应该考虑到在任何种形式和在何种时期情况下，它能够宣告废除、更换或修改。尤其是劳资协议应考虑到中断其契约的预先通知的期限。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 17 页，共 40 页 - - - - - - - - - 50 第 73 条劳资协议要用法语书就，否则无效。该协议应在无抬头的白纸上制成并由签约双方签字。劳资协议交由劳动部同意并要求撤销与现行法律、法规相违背的那些条款。第 74 条同意后的劳资协议要提交给当地管辖的劳动法庭的书记室存档并取得收据。除另有规定，该协议自提交之日起实施。提交的协议一式三份，无需费用，由最认真的有关方面保管。其中的两份劳资协议应通过劳动法院的书记官立即递交给劳动部。最初协议的修改应在同一条件下进行并提交和通知。第 75 条加入现行劳资协议的各方应用书面形式将其加入一事通知存放该协议的法院书记官。所有组织、会员或成员的辞职以及劳资协议的废除要在同等的条件下进行。但只有签约人方有权力废除协议。第 76 条一个协议的更改，以及一个协议的放弃和废除要通过当地劳动法院的书记官告知劳动部。第 77 条所有的签约人或组织成员都要服从劳资协议中义务。该协议对那些加入协议的组织，以及将来会成为这些组织的成员同样具有约束力。第二节劳资协议有可能扩大以及扩大适用范围的程序。第 78 条根据雇主最有代表性的工会组织之一的或有关劳工的或其首创组织之一的要求，为了协调雇主和雇员之间的关系，劳动部根据订立的劳资协议召开一混合委员会会议。由劳动部长签署的法令确定了混委会人员的组织形式，它是在劳动监察员的主持下举行的由代表雇员或工会组织一方以及代表雇主或工会组织为另一方的人数相等的混合会议。工会的代表性质由劳动部来决定。评估因素主要包括：1、由参加人员选举的代表所获得的表决数和席位数；名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 18 页，共 40 页 - - - - - - - - - 51 2、工会的经验、活动的范围和性质。第 79 条本部分劳资协议的有关内容一定要包括以下条款：2）专业类别分类的确定；3）专业类别和每个地区的工资标准；4）工资支付方式和加班工资标准；5）原则方式；对于妇女和儿童要“同工同酬” ；6）工龄补助和差旅补贴；7）招工和解雇条件，尤其是试用期和中段劳资协议的预先通知的期限8）人员代表；9）妇女和儿童工作的特殊条件；10）企业在应考虑在部分专业范围内的组织和职业培训方式；11）类别双方代表人数相等的委员会的组织和功能；12）劳资协议部分或全部的修改、更正和废除的程序； 它可以包括与现行法律不冲突的任何条款。第 80 条由决议通过，新的条款如同前面例举的条款一样是必须遵守的。第 81 条在一个劳资协议已在国家计划或地区计划缔结的情况下，在下属的、地区的或当地缔结的劳资协议要使这个协议适合下属计划现有的工作条件。协议要考虑到那些对劳工更为有利的条文、条款。第 82 条根据最有代表性组织之一的或劳动部建议的要求做出的一项决议， 对于实施范围内的雇主和劳工来说必须遵行其符合本部分确定的条件的条款。 协议适用范围的扩大和劳资协议的批准要明确期限和适应前面所述协议中规定的条件。在考虑到的实施协议范围内，那些与业务活动不相适应的条款可删除。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 19 页，共 40 页 - - - - - - - - - 52 第 83 条根据某一具有代表性工会组织的要求或某一劳动部门的建议，扩大适用范围的所有决议，可对劳资协议或协议的部分条款不符合活动分支机构团体的情况时，可以全部或部分撤销。第 84 条一个劳资协议扩大适用范围的所有方案要通告有关专业组织并将协议的全文在政府公报上公布。专业组织和所有有关人员可以自收到该通告最大期限30 天内将其意见和建议递交给劳动部和含有此通告内容的政府公报管辖区的劳动法院。撤销延长适用范围同前面延长适用范围的程序相同。第 85 条由劳资协议指定的双方代表人数相同的委员会的决定， 在协议实施范围内， 自其生效之日起对雇主和劳动者全体均有效。然而，该决定只有根据劳动部的一项决议在公共部门才有效。第 86 条一项法令，在没有劳资协议或等待建立劳资协议时，可以就一专业或一个或多个活动分支制定工作条件章程。第三节公共部门和企业中的劳资协议第 87 条当一个劳资协议具有延长适用范围的法令，除非有相反的条款，这个协议在其实施范围里适用于公共企业和机构的技术部门。第四节企业或机构的集体协议第 88 条关于一个企业，一个或多个确立的机构的协议，可以在一个雇主或多个雇主为一方和职员代表及企业或有关机构和已在雇员工会最有代表性的代表为另一方之间签订。这些协议目的在于适用于企业、机构或视为机构的特殊条件，人员之间的劳资协议条款、国家、地区或当地的劳资协议和第86 条款中规定的条例，尤其是职权条件和收效报酬的计算方式，个人、集体生产奖金和生产率奖金。这些集体协议中的工资条款，在增加所有工资总额，至少增加产生于有关劳工前面所述协议承认的增额实施的情况下，可以通过企业或机名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 20 页，共 40 页 - - - - - - - - - 53 构活动部门的或人员之间可实施的协议规定增加确定工资的实施特殊条款。这些协议可以规定对劳工新的更为有利的条款和条文，尤其是在参于企业或机构成果方面的条款和条文。在没有劳资协议或第86条款规定的情况下， 企业或机构的协议可以根据前面所述的方式进行缔结。第 72、73 和 77 条款中的条文适用于本章中规定的协议。第五节协议的实施第 89 条与一个劳资协议或一个机构协议有关人员可以向其他与该协议有关人员或集团就其违反了契约进行损害赔偿的起诉。第 90 条当劳资协议或机构协议被一个人或有能力诉讼的，其成员和该协议有关的集团起诉产生的时候,该起诉总是可以为了集体的利益,将为其成员的解决争议的办法提交给法庭。第五章包工第 91 条包工就是一个分包商自己录用其所必要的劳动,为了实施某项工作或用承包价格提供某些服务，该劳动力和承包人签定的合约。该合同必须书写出来作为证明. 第 92 条当工作在成包人的车间，商店或工地实施时，承包人无支付能力时，他被指定对劳工有义务的代替人。当工作不在承包人的车间、商店或工地时，承包人无支付包工能力时，他有责任支付劳工的工资，在这种情况下，受害的劳工可以直接对承包人起诉。第 93 条包工头需在要使用的车间、商店或工地持久性地张贴包工的性质，承包人的姓名、地址和职业。第 94 条不执行法律规定或协议条款的包工，根据劳动部的要求，可撤销其临时或永久性执照。第三编劳动总条款名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 21 页，共 40 页 - - - - - - - - - 54 第一章工资第一节工资的确定第 95 条对于所有的劳动者来说，同种工作，同等专业资格，同等效率 ,无论其出生、 性别、年龄和本章条款规定的身份如何，其工资应是相同的。第 96 条法令规定1、工资等级和有担保职业之间最低工资。2、承包人应确保住宿，生活月需量，补助金的发放条件,以及偿还的内容的最大值。3、其它性质的补助也应提供和其发放的方式。4、没有劳资协议的企业或机构协议的，根据职业类别确定最低工资。第 97 条所有劳工在同一企业至少连续工作三年的可享有工龄金。不同次数地完成了服务时期将给予考虑发放该工龄金，条件是这些时期没有招致辞退或提供服务的赔偿支付。涉及下述缺勤的情况下，不能从其出勤的奖金中扣除: 期限为一个月的个人理由缺勤带资休假和第146 及 147 条中规定的十天内的允可产假