让你的员工更敬业(人力资源管理HRM咨询级)(共6页).docx

精选优质文档-倾情为你奉上让你的员工更敬业企业通过一系列管理手段实现员工满意，如企业文化、制度流程、薪资待遇等；员工通过适应企业的这些管理手段实现其生活保障、自我价值等基本需求后，会有满意转向敬业、投入的工作，从而为企业创造价值，最终达到企业与员工双赢的一种健康、循环的平衡模式。这种平衡模式是企业健康与否的标志，是企业可再持续发展的保障，同时也是企业核心竞争力的综合体现。员工敬业度是对员工向工作所投入感情和努力的全面评估。满意的员工不一定敬业，平衡的关键在于如何在员工满意的前提下使之敬业工作。通过对企业员工调查，将员工的敬业度、满意度现状予以量化并导入太和顾问敬业度驱动力模型进行测算，找到员工满意度与敬业度之间的关系，进一步为企业管理提供有效的决策支持，帮助企业实现二者平衡。太和顾问认为，员工的敬业程度可以分为以下三个层次： 乐于留用（Stay）员工会留在企业工作，或强烈希望自己是企业里的一员。它反映了员工在企业的留任意愿程度。乐于宣传（Say）员工会主动与他周围的求职者、亲人、朋友谈自己的企业，甚而热情地赞扬企业。它反映了员工对企业的喜爱程度。 乐于努力（Strive）员工会投入地工作，甚而为企业的成功付出额外努力。它反映了员工为提升企业的经营业绩所希望采取的实际行动。我们把员工满意度分解为薪酬福利、管理、环境、职业发展以及工作职责五大因素，把员工敬业度分解为留任、赞扬及努力三种敬业度的表现。然后考虑员工满意度与员工敬业度之间的关系，以此建立统计模型。针对不同的员工，我们还可以考虑员工满意度分别与留任、赞扬及努力的关系，比如说对于一个企业的核心员工，需要他在该企业中充分发挥自己的核心价值，努力为企业创造出财富，因此我们需要考察该员工敬业度中的努力；而对于一般员工来说，他所从事的工作一般是具有可替代性的，因此我们主要考察该员工的留任就可以了。图1 员工满意度与员工敬业度的关系从操作层面上讲，敬业度调查是一次由企业领导发起的，由人力资源部组织并实施，企业全体员工都要参与的企业内部调查的活动。可以分为：调查准备、调查实施、调查结果汇总及分析、改进及跟踪等几个主要过程。一、调查准备1、时间表当决定要做敬业度调查后，首先要做的就是一份详细的计划书。如果没有一个计划就随便做调查，那将会很糟糕。列出详细的时间表目的在于明确每一个过程需要花费多少时间，确定好关键的时间节点，并提交给管理者进行确认。项目阶段一月91013141516172021222324第一步实施4.1在线调查*准备调研软、硬件设备*组织与推广调研*实施调研表1 敬业度项目进度表示例专心-专注-专业一般来说，按照上述四个阶段，敬业度调查的主体阶段大约要持续40个工作日左右。其中调查准备阶段15个工作日左右，调查实施阶段10个工作日左右，调查结果汇总及分析5个工作日左右，改进方案的制定及实施10个工作日左右。而跟踪工作则是要持续进行的。在改进方案实施一段时间后，进行第二次调查以检验实施效果，这个时间一般在1年左右为最佳。以上工作安排相对比较宽松，不会影响到企业的正常运作以及人力资源部的日常工作。企业可根据实际情况进行调整，但切忌中断，这样会严重影响调查的结果。2、宣传企业进行敬业度调查的出发点在于能够通过问卷的答案了解到员工真实的想法、员工希望企业能够有所改进的地方，从中找出企业也希望进行改进的交叉点实施改进，进而达到企业与员工“双赢”的结果。因此，员工的配合程度决定着整个调查的质量。那么，如何才能够调动起来员工的积极性呢？做好宣传，能否做好宣传工作是决定敬业度调查成败的决定性因素。员工在企业工作，可能是为了名、权、利（钱）、前途、自我实现等目的。敬业度调查本身看似和这些都没有关系，同时还要占用员工的时间，所有员工抵触、不配合也是情有可原的。想要调动员工的积极性，就必须要从其为企业工作的出发点考虑进行宣传，让员工明白：“调查只是一种工具，双赢才是企业真正的目的“。（1）做好思想的传递工作。让企业员工了解：什么是敬业度调查、敬业度调查的真正目的、如何通过敬业度调查让企业与员工“双赢“。让员工觉得这件事不仅仅只是企业为了提高效率，而的确能为自身带来直接的好处。宣传手册、邮件、海报、宣讲会、内部网站等都是有效的宣传手段。这一部分的投入是非常必要的，企业可以选择最合适的方法进行宣传。（2）让员工明确他们需要在什么时间做什么事情。很大程度上，员工抵触敬业度调查是因为会占用他们的时间，或者是在不确定的情况下突然占用他们的时间。因此在调查开始之前将时间安排展示给全体员工，让每一位员工明确他们在调查过程中的每一步扮演什么样的角色，具体在哪一天的什么时间会占用多久，以便于员工提前安排好工作。3、问卷设计问卷的设计是一门艺术，问题不同、问法不同都会影响到调查的结果。（1）员工访谈很重要进行问卷设计之前，需要和核心员工（部门经理、技术骨干）单独进行面对面的访谈。了解他们对于企业管理现状的态度和看法，以及他们眼中其他员工的想法。从谈话中总结问题，对员工最希望改善的环节进行预先的了解，同时为问卷的设计提供思路，重点针对这些环节进行设问。（2）问题要全面敬业度调查是一次企业的全面诊断，问题应该尽可能涵盖企业管理的所有范畴，包括制度、流程、管理、环境、待遇、发展、感受等多个方面。如果问题设计的不够全面，会导致员工认为企业在回避一些敏感问题，造成不必要的麻烦，甚至影响员工参与的积极性。（3）避免模糊不清的词汇敬业度问卷的问题是一些实际状况的陈述，要尽量避免使用“觉得”这样模糊的词语，同时也不要使用“应该”、“希望”这些导向型过于明显的词语，这样有可能导致答案失真。4、问卷及答题准备在问题设计好之后就可以开始为答题做准备了。一般常见的答题形式有两种：线上问卷答题、纸张问卷答题。（1）线上问卷答题现在计算机成为了企业工作必不可少的工具，利用计算机网络进行问卷的答题和回收效率高、成本较低。其结果便于统计分析，能够大大提高后面的工作的效率，是目前比较普遍的做法。如果企业能够拥有“独立机房”，将会更加突出线上调查的效果。首先，独立机房能够消除员工对于结果保密性的担心。其次，独立机房能够给员工提供安静的问卷填写环境，避免了填写过程中被其他事务打断，从而影响结果。第三，独立机房能够引起员工足够的重视，有利于员工表达最真实的想法。（2）纸张问卷答题但是线上问卷答题对于劳动密集型的制造类企业适用度并不高，对于这类企业我们建议使用纸张问卷答题的形式。将问卷打印出来，以铅笔涂写答题卡的形式操作。这种形式的问题在于：制造类型的企业往往人员规模比较庞大，几百上千份纸质问卷的结果统计与分析是个庞大的工程，需要耗费大量的时间。当然企业如果定期进行敬业度调查工作的话，可以购买一套答题卡的读卡系统，以解决统计分析的问题。二、调查实施无论采取何种形式，安排好时间并提前通知员工，给出员工协调工作的时间是最重要的。在过程中可能会遇到一些问题，其中“杀伤力”最大的，就是员工的不配合。这种情况需要提前预防，一旦出现则有可能导致不可收拾的局面。可以将问卷填写数量、质量和部门业绩考核挂钩，作为当月考核的一项指标。事先明确由部门经理承担责任，人力资源部在这个过程中扮演监督者的角色，共同保证调查工作的顺利开展。三、调查结果汇总及分析调查可以产生多少数据是令人惊奇的。每个矩阵的问题都可能有多个答案，每个答案都会与平均分数去比较，同时还可以根据不同的人群进行细分，为每个群体生成独立的报告。这些数据首先需要转换成信息。然后，数据必需被正确的解释。不同的分析人员可能会做出不同的分析结果。1、强项和弱项分析在这一步骤中，我们查看问卷内的强项和弱项，例如，每个问题选项和一组内其他问题的比较；不同问卷之间的强弱比较。这种比较既可以基于每个独立问题进行，也可以基于一组问题平均的基础上进行。这种分析方法得出的结果是最直观的，哪些方面有待改进，哪些方面需要保持优势，一目了然。2、相关性分析通过强项和弱项分析，能够很直观的了解到员工对于企业管理现状的满意程度。但是员工满意并不完全等同于敬业，仅仅的按照调查结果去改进弱项并不一定能够有效提升员工敬业度，也就不一定能够提升企业效率。因此，我们需要确认，到底提高哪一个环节的满意度才能够有效提升员工的敬业度呢？我们需要对结果进行进一步的分析相关性分析，从而找到答案。相关性分析是以多元线性回归为理论，以大量的数据（员工填写的问卷）为验证基础，以员工的敬业表现为因变量，每个敬业度驱动因素为自变量，研究每个自变量系数的大小关系的数学模型。自变量系数实际上就是描述敬业度驱动因素与敬业度表现之间关系的数字，这个数字越大就说明该因素与员工敬业度表现的关系越大，换句话说，这个数字越大，就说明企业改进这一环节的必要性就越大。通过计算得出每个驱动因素与敬业度表现的关联系数，进行综合比对，就能够形成企业改进的初步方案（如图1所示）。图2 敬业度驱动因素相关性分析雷达图3、杠杆分析确定了敬业度驱动因素与敬业度表现的相关性之后，还不能够马上就采取行动，还需要确定方案实施的风险性。比如说，一家企业环境方面的得分很高，已经接近满分了，同时环境和敬业度表现的相关度也很高。如果这个时侯针对环境进行改进的话，成功了，由于其得分本已很高，则敬业度的提高程度非常有限。相反如果失败了，那么敬业度下降的空间则会非常大。因此在这个时候我们认为对于环境的改进，其风险是大于机会的。图3 敬业度驱动因素杠杆分析如图所示，蓝色表示机会，红色表示风险。我们可以看出对于上述企业的情况来说，提高员工的自身感受是企业目前最需要改进的环节。而同时，责任和企业文化也同样值得企业关注，一定要保持其水平，否则很有可能导致员工的敬业表现有所下降。4、 问卷的信度与效度一份员工敬业度问卷调查完成后，通常会面临一些质疑：从设计问卷的角度看，该问卷是否能有效测量出所要评估的特质？从收集问卷的角度看，若使用多份性质相同的问卷，受访者的回答是否会一致；若使用同一份问卷，受访者前后回答的问题是否一致；受访者接受访问之际，其情绪心里是否受到其它因素影响而答出不真实的答案？诸如此类的问题可归纳为问卷的有效性与真实性，即信度与效度。什么是信度呢？简言之，就是测量前后的一致性。例如对某个受访者的某种态度进行前后两次测量，若该受访者的态度并没有发生变化，那么如果所用的量表是具有较高信度的，则两次得到的结果应该是相同的，可见信度实际上也就是测量方法在时间上的稳定性。一种测量手段只有具有较高的信度，其结果才具有参考价值。什么是效度呢？简言之，就是测量的正确性。比如说用尺子测量身高，具有效度；而当使用尺子来测量体重时，由于不具备适当性，因此是没有效度的。信度是指测量结果是否一致、可靠、稳定，却不涉及测量的东西是否正确；效度则针对测量的目的探讨测评能否测出所想要测量的特征。有可能一个测评的多次结果非常一致，但并不能测出所想要测的内容。因此信度是效度的必要而非充分条件，有信度的测评不一定就有效，但有效度的测评必定有信度。因此，在我们完成问卷调查收集工作以后，我们需要对问卷调查的数据做信度和效度两项统计指标检验，通过检验后，我们认为此次问卷数据的质量较高；若没有通过检验，我们需要删掉回答前后不一致的问卷数据，然后重新检验问卷的信度和效度，直至通过该检验，这样才能保证此次数据对企业的参考价值。四、改进及跟踪对于企业来说，敬业度调查的目的在于提升效率。敬业度调查帮助企业科学合理的审视自身管理现状，目前存在的问题以及哪些环节亟待改善。如何将这些落实，是改进工作的关键。1、调查结果公布员工应该知道他们花费在填写问卷的时间是非常有价值的。企业在分享敬业度调查结果时需要遵循几个基本原则：l 诚实性原则：公正的发布调查的结果，既要包括调查结果有利的方面，也要公布调查中发现的不利问题。员工将能看到那些隐藏在背后的潜在问题，并且思考如何来改进目前的状况。l 时效性原则：尽早公布调查结果，别让员工等太久。l 区别性原则：向公司不同层次的员工公布不同的调查报告。高级管理层需要从公司整体了解和掌握调查的信息，部门经理则需要了解不同部门之间的比较以及部门内部的详细信息。l 开放性原则：当调查结果被公布以后，让所有的员工了解下一步将采取什么样的行动来改进调查中发现的问题，并鼓励提出建设性意见。l 保密性原则：不要公布可能引起员工感到自己的个人信息泄露的内容。2、全方位沟通在确保改进方案获得管理者的认可和支持的前提下，与核心员工再次进行面对面的访谈。并通过部门内部会议、全体会议等方式，做好改进工作实施前的铺垫工作。使在改进过程中可能出现的问题，尽可能的在实施之前浮出水面，以便提前做好准备或避免问题的出现。3、敬业度跟踪太和顾问建议，对于大多数的公司而言一年做一次敬业度调查是比较合适的。如果在企业快速发展的过程中，可能我们需要调整员工敬业度调查的频率来更快的了解员工的变化。五、总结敬业度调查是企业的一次全面诊断，同时也是企业人力资源管理水平的一次全面检验。在整个过程中，企业的人力资源管理者应当扮演好协调者的角色，保证调查过程的顺利，结果的真实。同时，借此机会向管理者、部门经理以及其他员工展示人力资源的专业性。最后，针对调查结果进行深入的分析，为企业提供有价值的敬业度提升方案，发挥人力资源管理的真正作用！