绩效考核在人力资源管理中的作用分析(共5页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上绩效考核在人力资源管理中的作用分析绩效考核在人力资源管理中的作用分析 摘 要：目前很多企业的人力资源管理中，绩效考核体系不完善，标准不统一，加大了人力资源管理部门的工作量，不但不能有效调动员工工作积极性，而且也不会加强企业凝聚力，影响企业的经济效益和健康发展。企业只有合理调配人力资源，最大限度挖掘人才潜力，优化绩效考核，才可以充分发挥出人力资源管理的优势，促进企业健康、稳定发展。本文根据笔者工作经验，对人力资源绩效考核的作用、存在问题及优化措施进行了探讨。 关键词：绩效；考核；人力资源；管理 中图分类号：D035.2文献标识码： A 一、人力资源绩效考核的作用 1. 绩效考核是企业选拔人才的重要依据 众所周知，企业人员的任用标准就是德才兼备，对人员的应用要做到用人所长。企业通过绩效考核，肯对员工的个人工作情况进行有效合理的评价，知道每个人的专长和工作态度，进而将其放在合适的部门或者岗位。然而，在现实当中，人员是否能够真正融入一个新的环境，或者是能够在一个新的岗位上有良好的表现以及其在现实工作当中是否具备某岗位所需要的能力和知识，也需要通过绩效考核来对其进行了解和评价。 2. 绩效考核是确定职工薪酬与奖励的主要依据 一般来讲，现在的企业对职工薪酬的管理都遵循效益与公平两个原则，而绩效考核的最终结果则是企业决定员工薪酬的关键依据。所以，企业如果没有绩效考核，则没有薪酬与奖励的依据，也就无法体现出按劳分配的原则，更加无法有效提高员工的积极性和创造性。 3. 绩效考核是提高企业竞争能力的重要手段 企业内部，可能会因某些原因而存在岗位与能力不对称的状况，也可能会出现同一岗位绩效差异出现很大区别。因此，要想使职员能够在一个公平、公正、公开的环境下进行竞争，那么就实现人才的合理流动。所以，企业必须建立有效地考核制度，进而为员工构造公平的竞争平台。实现了员工个人价值的最大化，也就可以有效地提高企业的竞争能力。 二、现代企业人力资源管理与绩效考核存在的主要问题分析 1.企业人力资源绩效考核机制不健全 部分企业领导经营理念落后，仅注重眼前利益，没有对企业做长远规划，通过简单的经济报酬使员工为企业更好地服务，认为企业和员工的关系就是雇佣与被雇佣的关系，不考虑满足员工的精神需要，认为激励机制就是奖励和惩罚，此种经营观念与决策逻辑可谓是短期投机行为，缺乏有效和长期的激励机制。且企业激励手段大多是物质刺激，其形式过于简单。同时，我国绝大多数企业对员工的考核都在年终，而平常工作中没有设立考核方式，这正是我国企业需要完善的地方。企业中人力资源绩效考核机制不完善会造成员工在年终考核后如平常工作一样，其考核结果对优化配置人力资源没有影响，因为在年中和季度上没有考核，、只在年终设立考核，员工能否得到升迁、重用还是看其一年的工作业绩，由企业领导做决定，这样一来，势必影响员工的能够做效率，员工没有竞争意识，在一定程度上阻碍了企业的健康发展。 2.企业人力资源管理绩效考核形式不丰富，且企业绩效考核单纯注重员工的工作业绩以及为企业创造的经济利润。当前，我国多数企业实行的人力资源管理一般只是对员工个人工作表现进行的考核，例如员工对待工作是否认真、负责，是否具有积极性等等，此种考核方式难免有一定的人情考核，在很大程度上造成企业人力资源管理的失真，不能充分和完整地考核出一名员工的专业技术以及综合素质水平，另外，企业在实施考核的过程中也通常看中的是员工的工作业绩以及创造的经济利润，倘若企业领导讲一项无目标且有时间限制的任务交给一个刚步入企业的员工，从而对其进行考核，那么，此种考核就是一个误区，考核者片面地将考核理解为工作的任务，而没有客观地分析此种考核的可行性，并没有落实“以人为本”的思想，也没有考虑到员工的精神需求。 3.对员工基础工作的考核不完善 企业内部的考核体系以及职能岗位的标准化都会对员工的基础性工作效能产生影响。现今，有些企业在绩效考核的建设过程当中，经常会忽视基础性的工作，没有对一些岗位进行科学的评价和量化，导致许多的岗位职能无法得到有效论证，进而影响到对员工整体考核的有效性。 4.绩效考核结果难以评价 企业对员工的绩效考核结果难以评价，导致考核体系失去公平性。现今存在不少的企业只重视对考核体系的设计以及对绩效考核指标的量化，而忽视了将绩效考核结果进行整理与手机，最终导致考核指标的结果不准确。（3 ）过程比较死板，且存在认识偏差许多企业，特别是一些中小企业，经常忽视考核的作用，而简单的依赖人际关系，虽然企业内部也有一些人才选拔方案，或者是游戏诶考核体系。但是，总的来说手段比较单一，而且缺乏科学性和系统性。另外，考核僵化也是企业绩效考核当中存在的一个重要问题，考核指标少，秩序混乱，这些都阻碍了绩效考核的有效性。 三、完善企业人力资源绩效考核的策略 1.有效加强考核的基础性工作，进一步规范考核标准 企业可以通过一些专业咨询机构或者咨询公司来对自身企业员工的岗位工作进行绩效指标的设置和评价。众所周知，良好的岗位管理师实现绩效考核有效性的重要基础与前提。因此，建立和健全基础性岗位的职责指标以及岗位的胜任指标是企业绩效考核过程当中的不可忽视的重要问题。 2.提高企业绩效管理理念，建立有效管理系统 企业首先就要明白，企业绩效考核的重点是在未来，也就是说是提高企业员工未来工作的有效性。因此，在企业绩效考核体系的建立过程当中，人力资源部门要将人员岗位的分配、岗位的工作内容与人员的工作流程等作为主要任务，同时针对这些任务的实际状况构建一个科学的综合考评系统。一般来说，依据岗位和部门的实际只能来制定相应的考核标准除了可以得到职工的认可，还能够激发其工作热情。 3. 完善企业人力资源激励机制以及绩效考核机制 要建立健全激励机制，将薪酬体系理顺，建立适应企业内部员工的多元化分配机制，对企业中专业技术人员实施岗位绩效工资制，基于岗位评价，合理量定岗位的相对价值，从而解决薪酬的内部公平性，同时要按照员工的贡献与绩效，确定浮动的绩效工资，对重点岗位的员工进行工资协商 ；同时合理的分配奖惩机制。绩效考核系统的有效性要真正地发挥牵引和激发作用，就必须要解决好价值分配杠杆作用的发挥问题。建立企业内部申诉机制，让员工在遭遇不公平和不公正待遇后有一个申诉和解决的途径，从而防止由于企业领导情感因素损害员工的权益。企业内部不仅要确定不同部门或岗位的权利、义务，同时还必须采取自上而下的岗位描述，明确细化的岗位职责及考核标准，避免将考绩沦为一种粗放的能力“审判”。 4. 企业人力资源绩效考核方法要有客观标准为依托，并将考核标准同薪酬像挂钩 在人力资源绩效考核方法中制定客观标准，旨在使企业员工清楚考核目的，明确考核标准。将员工的工作内容与工作能力有机结合在一起，按照员工的工作性质与工作岗位的不同设立工资标准。同时，绩效考核方法中所制定的客观标准应涵盖招聘员工过程中的内容，建立考核同薪酬衔接，更好地调动员工的工作积极性及其创造的热情，并且，在企业人力资源绩效考核中要及时地将考核信息反映给员工，使其清楚认识到自身工作哪些方面需要改进和加强。优化人力资源绩效考核能促进企业良好、持续的发展。 四、结语 绩效考核作为人力资源管理的核心，对增强员工工作热情和提高企业的盈利效益有着重要的影响作用。因此，一个企业立足于未来，就必须因地制宜，建立科学合理符合自身发展情况的绩效考核制度，针对现实中凸显的问题和不足，及时做出调整和修改，充分挖掘企业内部的人力资源潜力，促进企业经济效益的提高。 参考文献： 1 蒋丽春,浅析我国企业绩效管理存在的问题及对策J.,中国集体经济,2010.6. 2 王文文.人力资源部门新角色下的绩效考核J.管理世界，2011(2)-最新【精品】范文 专心-专注-专业