我国公共部门人力资源管理问题及对策的探讨.doc

Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-date我国公共部门人力资源管理问题及对策的探讨我国公共部门人力资源管理问题及对策的探讨我国公共部门人力资源管理问题及对策的探讨摘要：人力资源管理在实现公共部门战略目标的过程中，扮演着越来越重要的角色。而目前，公共部门人力资源管理存在着一些不足之处,因此,以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法成为我国公共部门人力资源管理发展的必然趋势。关键词：公共部门 人力资源管理 特点 问题 对策 一、 我国公共部门人力资源管理的内涵及特点（一） 内涵人力资源是指一定医学界内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指组织内能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总称。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的数量是指一个国家（地区）或组织拥有的有劳动能力的人口的数量，包括就业人口、劳动年龄内（我国男性 1 6 6 0 岁，女性 1 6 5 5 岁）的就业人口、家务劳动人口、正在谋求职业的人口等。它可分为三个经济层次：第一，理论人力资源，即一国或地区可以利用的全部人力资源；第二，现实人力资源，即现实国民经济活动可以利用的就业人口和谋求职业人口的总和，也称“经济活动人口”；第三，直接人力资源，即已经被使用的人力资源，表现为就业人口。人力资源的质量是指一国或地区拥有劳动能力的人口的身体素质、文化素质、思想道德素质以及与专业（职业）劳动技能水平的统一。影响人力资源素质的因素有人的体质与智能遗传、营养状况、教育状况、文化观念以及经济与社会环境等。（二） 我国公共部门人力资源管理的特点 首先，要明确我国公共部门人力资源的范围。在我国公共部门公共组织就是指代表全国各族人民的共同利益与意志，以维护公有制为核心的公共利益关系格局为根本职责而协调运作的组织体系，具体包括广义的政府部门、政党、公有制企业尤其是国企、国有事业单位以及承担某些公共事务管理职能的中介性组织这五大类。我国的公共人力资源就是这五类组织中的人员，以公务员为主，包括政府、人大、法院、检察院等机关的公务员，政党机关的公务员，政协、妇联以及某些共青团组织的工作人员，全国工商联组织的工作人员等。其次，我国公共人力资源管理的体制与制度赖以形成与发展的政治制度背景。我国公共人力资源管理权归属于人代会，但人代会主要是对高级的人力资源(高级首长)直接行使管理权，而对一般的人力资源则由人代会委托给相应的管理机构。二是政党制度。我国的政协制度确立了中共的领导与执政地位，核心是人事权的领导，党对公共人力资源的领导，确立了党管干部原则。第三，公共人力资源管理的对象。对象主题也就是公共人力资源本身，我国主要在党政机关。我国要确立公共人力资源的价值取向必然从政府开始，服务价值取向首先定位于政府，构建服务型政府，主要依赖于党政机关公务员自身的素质与努力而没有更多的外在影响。二、 我国公共部门人力资源管理的现状及存在的问题（一）公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战。改革开放以来，我国传统干部人事制度存在的一些弊端。如：干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革，取得了一定的成效。但是，现行的公务员管理体制和运行机制还不能适应社会主义市场经济和全球化的要求。主要表现在:党委组织部门和政府人事部门在公共部门管理权限、管理方式上存在一定程度的权限不清、职能交叉；公务员分类制度设计不够科学合理；竞争上岗的用人机制不够健全。（二）公共部门先进的人才管理理念有待树立中西方人力资源管理的形式方面的差异是很大的，尤其是西方将人才管理理念的培养放在一个非常的高度之上，视之为公共部门成员所共同的信仰和价值观、认可并遵守的行为规范。这种人才管理理念宣扬的集中点就是- 以人为本，人与人之间的互相信任与相互尊重。在此种理念的约束下，员工普遍感受到了尊重并在潜移默化中规范自己的行为，互相以此约束，从而最终实现公共部门效率的最大化。与西方相比，我国的一些行政领导者，套用政治、军事思维来解决一些日常问题，缺乏一套有效的人才管理制度。许多人才也因而不易找准自己的位置，提职、加薪的难度较大，对他们而言，他们只是被一些相应的政策束缚而已，一旦有更适合自己的机会，他们就会去寻求新的、能体现个人价值的工作单位与地点，即常日所见的“ 跳 槽 ” 现 象 。（三）公共部门绩效评估缺乏科学性目前公共部门绩效考核框架已基本形成，但绩效考核的科学性不够，绩效管理有待加强。绩效考核指标科学性不足导致考核结果的模糊化，德能勤绩考核指标体系由于缺乏定量指标的设计，绩效考核结果与工作业绩的相关度不配套，考核结构的模糊化使得考核区别功能趋于虚化。同时，绩效考核主体和考核对象单一导致考核的片面性。目前实施的绩效考核由于服务对象的反应被排除在考核之外，考核的客观公正难以实现。同时，绩效考核重视对组织成员个体的考核，而忽视对部门绩效的考核。个体考核所内含的竞争性和个人主义规则可能会加剧人员间的不良竞争，不利于团队的合作及团队目标的实现。此外，目前公共部门还只是将绩效考核作为一项常规任务来执行，没有将绩效考核目的与组织任务目标有机结合起来，目标不明确导致考核结果运用的有限性。（四）人力资源深层次开发不够有效的人力资源开发是组织行政效率得以提高的重要保证，培训对人力资源的持续发展起到重要的作用。目前公共部门已经充分认识到人力资源培训的重要性，突出强调了对组织成员的能力建设，对培训进行规划并实行区别性的分类管理，但是培训体系仍然很不完善，忽视了对培训需求的分析，培训的针对性和有效性亟待提高。培训评估是贯穿整个培训过程的管理控制活动，目前公共部门对培训的评估仅局限于培训结束时对受训者学习成果的考核评估，缺乏对培训前培训计划的整体评估、培训中的监控评估以及培训后培训效果的总评估。培训评估体系的不完善，容易导致培训流于形式，影响培训效果，进而影响到人力资源的深层次开发。（五）公共部门缺乏一种科学严密的用人机制一个良好的人才生存空间必须具备组织配置和市场配置相结合的公平、平等、择优的选拔作用机制,唯才是举,用人不疑。然而由于亲缘、地缘等人情关系破坏原则规范的现象时有发生,在结构与人员配置上往往并不是根据部门发展的需要来确定。这种复杂的人情关系网导致不公正现象严重存在,并影响人的积极性、主动性及创造能力的发挥与提高。这种靠“内部输血”的用人机制易形成近亲繁殖,使得传统的观念和思维方式沿袭下来,而组织往往由于缺乏新鲜血液而缺少活力与适应性。另外，专业化人力资源管理人员缺乏。（六）公共部门人力资源管理信息基础薄弱。目前公共部门人力资源管理信息大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据,对人力资源的信息管理也只是对这些原始数据的收集、录入和简单处理,缺乏深入分析,未能充分利用计算机、网络等工具,实现人力资源管理信息的电子化。（七）人力资源培训工作与实际需要存在差距。我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑，开发培训缺乏科学的需求分析，培训的内容不科学，培训方式落后。三、 对策建议（一）从战略上来看，要搞好教育与培训。从全体人力资源入手加强教育，建立教育大众化制度与终身教育制度，由就业教育向素质教育转变，实现人力资源的整体素质提高。（二）提高对人力资源的重要性和现代人力资源理论的系统认识。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用，给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新，树立“人力资源是第一资源”的观念。（三）进一步完善各种激励机制。改革我国公共部门的薪酬制度，使公共部门工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应，体现实际工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，发挥待遇的激励作用；建立有效的绩效评估机制，实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩，发挥绩效评估和晋升的激励作用；逐渐实行竞争淘汰机制。（四）建立科学的、适合国情的职位分类制度。我国可以借鉴国外的先进方法,结合本国国情,制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。（五）利用现代信息技术,实现管理手段的网络化。公共部门应建立共享性的信息系统,一方面使成员随时了解组织人力资源管理的相关信息, 另一方面使组织及时获得成员对组织人力资源管理问题的反馈；应根据组织需要建立分门别类的人力资源管理系统和专门的人力资源管理信息库，提高人力资源管理决策的效率。（六）建立旨在提高行政能力的培训体系。第一,要进行科学的培训需求分析，有针对性地提高公务员素质;第二,要在培训内容上根据公共人力资源的特点,贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则；第三，要采用不同的切实可行的培训方式。（七）建立并完善与国际接轨的市场化人才机制。由于公共部门的服务对象是社会大众，服务的目的在于满足社会大众的公共需求，所以要想达成这样的目的。必须要求公共部门有才能出众的人才。我国公共部门目前人才制度的落后迫切要求与国际接轨。建立基于市场化的人才机制。“所谓市场化，其本质含义是让价格机制和成本收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。”另外，还要从传统的人事管理中摆脱出来。公共部门人事管理机构自身要转变职能、提高素质，要加强人力资源管理的知识化和现代化建设，要重视人力资源规划。要借鉴企业人力资源开发经验，要想方设法留住人才。（八）合理改革管理机制，引入规划管理。在管理机制相关改革中，先，公共部门领导者要树立正确的用人观念，在公共部门内部实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制，实现人员能进能出，干部能上能下的灵活合理的用人机制; 其次，应该建立公正、合理的激励机制，充分尊重并满足职员自我发展和参与的需要，进一步发挥公务人员的创造潜力，提高人力资源的利用效率，推动整个公共部门的发展。同时公共部门应该引入和制定公共人力资源规划，有效地预测组织的人才需求状况与结构，以此来指导人力资源管理活动的各个环节。（九） 建立与实际相适应的绩效考核体系。建立科学合理的与实际相适应的绩效评估体系，是程序公正性的内在要求，也是发扬实事求是精神的物质基础。“政府绩效考核就是对政府公共部门的工作效率、能力、服务质量、公共责任和公众满意程度等方面的考察，对其管理过程中投入和产出所反映的绩效进行核定。”在建立绩效考核体系的时候，我们应建立多层次的考核目标，不要仅仅局限于单一的考核目标，而且对考核标准也应该进行量化，根据实际来切身量度。在进行考核过后，针对考核结果还应出炉一系列的薪酬体系和奖惩制度，以此达到激励的效果。（十）利用现代信息技术，实现管理手段的网络化。现代人力资源管理活动不再是信息的简单记录与归类，它需要对这些原始数据进行深入分析，从中发现组织人力资源管理中存在的问题，并提出合理的解决建议，因此组织的人力资源管理信息平台建设势在必行。首先，公共部门应建立共享性的信息系统，一方面使成员随时了解组织人力资源管理的相关信息，另一方面使组织及时获得成员对组织人力资源管理问题的反馈; 其次，公共部门应根据组织需要建立分门别类的人力资源管理系统，如培训、薪酬、绩效等专门的人力资源管理信息库，以便组织在人力资源管理过程中快速获取相关信息，提高人力资源管理决策的效率。四、 结 论人力资源是国家现代化建设的基础资源，公共部门人公共人力资源管理制度是关系到国家发展与稳定的重要工作。只有将我国国公共人力资源管理工作广泛的开展好，才能有效地发挥公共人力资源的战略作用，从而实现人才组合的最优配置。而如何更好地对公共部门人力资源进行管理，是需要我们继续努力学习和探讨的主题。参考文献：1孙柏瑛，祁光华 公共部门人力资源开发与管理M 北京: 中国人民大学出版社，2004 年 1692国务院研究室 国务院部委领导论中国加入 WTO: 机遇、挑战、对策C 北京: 中国言实出版社，2002 年 78 793赵曙明 人力资源管理研究M 北京: 中国人民大学出版社，2001 年 65-