2022年-管理心理学案例题汇总.docx

名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -43案例： 某公司聘请 公关部经理 ,有甲、乙两人应聘；甲 革的阻力主要涉及以下几方面：（1）结构惯性与人际关系气质特点是寂静、稳重、反应缓慢,心情不易外露,留意力 网； （ 2）群体惯性与组织规范；（3）经济利益；二、稳固难以转移；乙就直率、热忱、精力旺盛,行为的外倾性 变革阻力的克服：1、训练与沟通；2、参与变革决策；3、明显；依据上述案例回答：促进与支持；4、谈判；5、操纵和合作；6、强制；1甲、乙两人各为哪种气质类型 .简述这两种气质的优缺点；43案例：李华 在高校毕业后就进入某公司,从事公司的相答：甲属于粘液质,该气质类型的优点是冷静踏实,缺点 关财务工作,在此岗位已有六年；李华至今仍没有结婚,主是反应较迟钝；乙属于胆汁质,该气质类型的优点是外向开 朗、反应快、效率高,缺点是急躁任性、自我掌握力差；要是不敢跟女友提婚,由于目前工作照旧,没有多大提高,收入仅能维护基本生活开销,无法承担更多的花销；且在这2甲、乙两人谁更适合该岗位 .您认为他如在该岗位上应如 六年里,工作没有多大的突破,每天重复着同样的工作,他何从气质上扬长避短 . 从心底已经深深厌倦这份工作,但迫于生计又不得不连续从答：乙更适合该岗位；公关经理是一个与企业形象亲密相 事这份工作；李华的心理压力逐步加大,在工作中常常感觉关的岗位,需要具备良好的外表,较强的关系治理才能,灵 身心疲乏,对工作的热忱低,缺乏工作爱好；依据上述案敏的新闻嗅觉和市场洞悉力,所以相对而言,乙更适合该岗 例回答：1运用职业倦怠说明上述现象；位；但是,由于其属于胆汁质气质类型,这种类型的人在工 作中简洁急躁任性、自我掌握力差,因此要发挥其特长,充 分运用其外向型的性格,拓宽人脉,加强对企业正面形象的 宣扬,同时,需要准时监督其行为,以使其戒骄戒躁,克服 性格的弱点,防止其不当行为影响正常的工作；答：职业倦怠可以定义为个体因不能有效地缓解工作压力或 妥当处理工作中的挫折所形成的一种心情衰竭、人格解体（分别）、个人成就感下降、身心疲乏的综合症状；2运用所学学问分析缓解职业倦怠与心理压力的方法；答：（ 1）转变产生职业倦怠的应激源：治理者要赐予员工更 多的人本关怀,营造宽松的环境与和谐组织气氛,提倡良性43案例 ：在世界经济全球化的背景下,企业面临着空前激的竞争,适度的工作压力,以及公正的勉励措施等；（2）烈的全球竞争与日新月异的技术变革,企业的生存环境正处 在一个由相对稳固向相对不稳固转变的过程中；企业自身亦 必需作出相应的调整,否就就会遭到无情的剔除；从上世纪提升自我效能感水平,改善自我的应激才能：通过培训提高 员工的才能与技术水平,帮忙他们提升熟悉自我与提高自我 调控的才能与水平,查找合适的应对倦怠与心理压力的方80 岁月开头的 通用电气 GE改革,是迄今为止取得庞大胜利 式；（ 3）重视情商治理,建立 EAP 系统,开展员工帮忙的典范； 1980 年韦尔奇 Welch 接任总裁时, GE 是一个特别 方案（即员工心理救济项目、全员心理治理活动）；保守的机构,有值得自豪的历史,被公认为美国企业的领导者；面对变化日渐快速的环境,官僚制度捉襟见肘；GE 的 43、案例： 心理学家莱瑟姆进行了一个关于 伐木场 卡车司机官僚制度好像无法针对顾客的需求,然而顾客却是企业的生 的试验：伐木场司机的任务是将伐下的木材装上车,运到加命；在这种体制下,创新犹如旱地行舟,有志难伸；公司精 工厂；在试验开头阶段,治理员要求司机“ 尽量多装”,结细的管制,从每月具体的预算审核,到耗时六至八个月的前 果卡车的装载量仅达到 58% 63%；其次阶段的试验要求期讨论分析和策略规划审查,层层管制；如此烦琐的程序,司机将卡车装载量达到 94%,并预先说明如没有达到此目标使得原本不论多好的创意,在完成这一长串正式报告的考查 也不会爱罚； 结果,在头三个月卡车装载量分别为 80%、70%之前,都会被视为一文不值；一旦提案的创意通过这种层层 和 90%（在其次个月司机们确认不会受罚,因而产量临时下考查,通常它的正确商机已经错过；这种结果特别令人懊丧：降,但又由于治理员的话可信,导致第三个月完全接受他指甚至 GE 自己的创业产品灯泡也在逐步失去市场份额；在 定的目标）；这样的结果始终保持了 7 年之久；消费性电子市场和小家电方面,GE 也不再是制造及技术的 结合案例资料,请回答：领导者；强劲的国际竞争对手,如日本的东芝和日立,正在 蚕食 GE 部分关键事业的地盘；（1）这个试验说明白什么治理现象？答：这个试验说明的治理现象是：目标具体性对工作效率的依据上述案例回答：诊断,影响；1组织变革的含义；（2）该治理现象所依靠的勉励理论是什么？其基本观点是什么？答：组织变革就是指组织系统为了适应组织外部环境和内答：该治理现象所依靠的勉励理论是目标理论；目标理论的部因素的变化, 依据组织系统所显现的弊端进行分析、对组织结构、功能进行不断调整,转变旧的治理形状,建立基本观点是：与人的肯定需要相联系的目标是引起行为的指新的组织治理形状的一种组织行为和治理过程；直接动机,因而对人具有勉励作用；可以从目标的具体性、2结合所学学问谈谈通用电气在改革中遇到的组织变革阻 力以及如何克服阻力；难易性、可接受性三个标准对目标的合适程度加以分析；（3）结合治理实际对该理论进行评判；答：一、组织变革的阻力1、来自个体对变革的阻力主答：目标理论对于组织治理具有重要意义：其一,目标理论 对目标与勉励关系的新讨论,有利于治理者重视目标所具有 的动机作用,重视目标治理；其二,目标理论关于设置合适 第 1 页,共 4 页 - - - - - - - - - 要涉及以下几方面：（1）习惯及对它的依靠；（ 2）对安全与未知的惧怕；（ 3）经济缘由；2、来自组织对变细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -目标的讨论,为治理者供应了直接有效的勉励技术和方法；其三,目标理论为目标治理技术的应用供应心理学上的理论 依据；目标理论的局限性表达在：一是目标设置上未考虑公 平性问题；二是目标设置在应用领域受到限制；（4）试分析这一试验所揭示的问题 答：（ 1）该试验说明,群体的压力并不是人们转变想法的关 键因素,在这种情形下关键因素是遵循集体的崇高思想、目 的和价值观念,具有“ 集体主义自决” 品质的人只在非原就性问题上表现出服从,而在原就性问题上就坚持已见；案例 2、某闻名学府的高才生“ 硫酸泼熊”的大事被披露后,（2）一个人接受多数人的看法,可能是屈服于压力,怕被民众的心理及反应经受了一个变化的过程；起初,在不知道 孤立；也可能是为了实现群体的抱负和信念而实行与群体保肇事者是何许人的情形下,民众通过舆论一样呼吁“ 严惩凶 持一样的措施,即“ 集体主义自决”；“ 集体主义自决” 指的手” ,但是,当人们知道肇事者为一闻名学府的高才生时,舆论便开头转向, “ 刀下留人” 的呼声日渐,最终,舆论的 导向致使肇事者没有得到实质性的惩处；（1）请运用晕轮效应理论说明上述现象；（ 2）谈谈上述现象的后果,以及在绩效考核中如何克服这是以集体主义思想为指导,对群体的看法经过独立分析之后 所作出的行为,当认为群体的看法正确时予以支持,并非由 群体的压力转变了他的看法；当认为群体的看法是一种原就 性错误时,就抗拒群体的压力,坚持不从众；一效应；案例43.前段时期,深圳某大型眼镜 生产企业的行政部门出答：（ 1）晕轮效应是指当一个人在某一特性上受到很高或很 低评判时,就会影响到人们对他的其他全部特性的评判；民众在得知肇事者为一闻名学府的高才生时,肇事者的学业优异的特性被放大、泛化,形成晕轮效应,影响了民众对“ 硫 酸泼熊” 大事的客观评判； （ 2）晕轮效应是对人或事物认知台了一份文件,规定上班时间厕所要上锁,有需要的员工要 履行请假手续方可如厕；对此,该公司的行政主管说明说,此前,公司员工消极怠工的现象特别严峻,常常有员工躲在 厕所里抽烟、看报纸、看书,半天都不出来,公司的生产秩 序因此受到了影响；所以治理层开会确定了这个方法,老板中的以偏概全现象,是不客观的；在本案例中,晕轮效应的也同意执行；“ 经济人” 假结果是使肇事者没有得到应有的惩处,造成不良的社会影（1）运用“ 经济人” 假设理论说明这一现象；响；要克服晕轮效应,应当坚持熟悉人与事的全面性、动态答：本案中公司主管是把员工看作“ 经济人”性、客观性；在绩效考核中,应对考核的要素及其等级标准 加以明确的定义和规范,使之精确明白,能定量考核的,尽 可能量化,并留意动态考核；设的基本观点有多数人天生是懒散的,尽可能躲避工作；多 数人没有雄心大志,不愿负任何责任；多数人的个人目标与 组织目标相冲突,必需用强制、惩处的方法,才能迫使他们 达到组织目标而工作；多数人都是为满意基本的生理需要和43.案例： 原苏联心理学家彼得罗夫斯基设计了一个试验：被 安全需要而工作, 所以,只有金钱和位置才能勉励他们工作；试者是一些 四年级、七年级和九年级 的同学；给同学一张问（2）联系实际,谈谈假如该公司实施这一措施,会对员工卷,其中有几条关于道德问题的判定,同学应对这些判定表 示赞成或反对；问题很简洁,每个同学都能依据公认的准就 作出回答；过了一段时间之后,把这些道德的判定列入一张 更长的项目单之中,而在同学回答之前赐予示意,指明其他 人都赞成错误的判定；在这种情形下,只有极少数人接受暗 示、屈从压力而转变其原先的想法,绝大多数人并没有转变的心理和行为产生什么影响；答：该公司的治理层只考虑如何提高生产率,而对员工的思 想感情漠不关怀,对员工缺乏起码的信任；因此,员工对公 司治理层会产生不满心情和对抗心理；员工会在严格的治理 下紧急工作,但员工的工作积极性不行能得到较大激发；长 期下去员工会查找新的消极怠工方式,并必将组织的稳固和想法；进展产生不良影响；结合案例资料请回答：（ 1）这一试验结果说明白什么治理现象？显现这一现象的 缘由是什么？答：说明的治理现象是集体主义自决；产生这一现象的缘由 是群体压力并不是人们转变想法的关键因素,在这种情形 下,关键因素是遵循集体的崇高抱负、目的和价值观念；（2）个体对群体的压力不予接受时的表现类型仍有哪些？答：表现类型仍有：反从众和独立；（3）如何在治理实际中进行有效的群体压力的治理？答：群体压力有积极和消极的区分,在治理工作中,善于利 用沿着正确方向进展的群体压力；要善于分析“ 不从众” 者 的情形；对出于“ 集体助于自决” 的不从众者,不但不能对 其施加压力,而且要赐予支持,应当尽量防止用压制的方式 对待群众中的不同看法,特殊是留意爱护和支持群众的独创 精神；细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -案例 .米乔特（ 1962 年）做过一个试验,他用一个黑色的长方形 A 和一个灰色的长方形B,先使 A 沿着直线移动, 始终触及 B 后停止 A 的移动 ,然后 B 开头移动,逐步离开A；试验者操纵A 与 B 的移动速度, 使两者作不同的变化, 这时被试者也随之作不同的归因；如A 移向 B 的速度大于B 离开 A 的速度,被试者将之归因于 “ B 的离开是受到A 的影响” ；反过来,如A 移向 B 的速度小于B 离开 A 的速度,就被试者归由于 B 的移动是一种“ 躲避” 行为,是B 出于对 A 的“ 惧怕” ；结合案例回答：（ 1）被试者的归因偏差类型是什么？（4P93）答：对自然现象作拟人化归因的偏差；（2）常见的归因偏差仍有哪些？（ 4P92-93）答：除了有对自然现象作拟人化归因的偏差,仍有观看者与 第 2 页,共 4 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -行为者的归因偏差；涉及个人利益的归因偏差；（3）联系治理实际谈谈如何在治理中克服归因偏差；答：第一要引导组织成员学习科学学问,敬重自然规律的特 殊性,防止拟人化归因；其次,要引导组织成员多进行个人倾向归因,克服总是归因外在因素的偏差,以发挥他们的成 就动机对工作绩效的影响作用；最终,要引导组织成员从内 在的不稳固的因素（努力）归因,少从内在的稳固因素（能力）归因,克服总是认为自己才能低的归因偏差,提高他们证,只凭第一印象去处理人际关系以及治理问题,往往会出 现差错；但是,第一印象作为初次见面时的熟悉现象,是客 观的、无法回避的,况且它也具有肯定的积极意义,它是人 们进一步加深熟悉的基础和必经阶段；所以,在治理中,关 键是如何正确运用每一印象的作用,发挥其积极的一面,克 服其消极的另一面；具体说,要从三个方面加以留意：一是 看待别人时,要尽量防止仅仅凭第一个印象就下判定,并根 据这种片面的判定去待人接物,对人、对事要多观看、多分的自信心；析,以发觉对方的优点；二是在对待自己时,要严格要求自己,留意随时给人留下一个良子的印象,为以后顺当开展工43案例：广州钢铁集团公司的企业精神是“ 风雨同舟、共作打下有利的基础,三是处理人际关系问题时,要留意克服铸辉煌” ；广东大亚湾核电站的使命是“ 一切为了用户、股 东、员工和社会的利益,确保长期安全、牢靠和经济发电,由于第一印象的不良影响而造成的各种偏见和误会,引导人 们全面地看待问题、分析问题,以建立和谐的人际关系；并成为广东核电进展的基地”；麦当劳理论 经营信条 QSCV是“ 高品质的产品 Quality 、快捷微笑的服务 Service、清洁 案例二 . 学问分子 阶层出身 的人,举止比较文静、 有修养,文静的环境 Clean、物有所值 Virtue ” ；结合案例资料回答：待人礼貌,但爱幻想,不大喜爱深交,遇事缺乏坚决性；农 民阶层出身的人,作风朴实,不怕苦和累,忠厚老实,但有1该案例资料反映了什么治理现象 .意义何在 . 时有自卑感,有点倔强顽固；工人阶层出身的人,集体主义答：该案例资料中反映的治理现象是：组织形象的塑造；强、守纪律,情感较剧烈直爽,讲究实际；新经济时代市场营销是在全球环境中的一种立体型、互动 上述材料反映了什么现象？试分析其缘由；型、整合型的活动,这就涉及到了组织形象革命；组织形象 答：（ 1）上述材料说明： 不同阶层的人具有明显的个性差异；革命史市场竞争由“ 商品力到销售力,再到形象力的过程”,（2）阶级和阶层因素是影响个性形成的重要因素；人总是就是我们所说的 CI,又名 CIS,即“ 组织形象战略”；生活在肯定的社会中,在阶级社会或有阶级的社会里又必定组织形象战略救了大批世界名流企业,产生了不行抗拒的名 是属于一一的阶级或阶层的成员,作为阶级或阶层的成员,牌效应； 国际上关怀的是贸易的划分；贸易的途径是： 产品、所形成的个性不行防止地要打上本阶级或阶层的烙印；技术是通过企业的进展来表达,这就是中国需要企业形象的缘由；企业要自觉地开展有自己特色的企业文化建设；最终 案例四、 某校三位青年老师同时进校任教 ,同住一间集体宿使两个文明建设得到同步进展,企业形象建设就必在其中；舍,业余时间关系亲密,引起学校一些人的谈论；一次, 学校2分析该治理现象的构成层次；定于晚上召开全校职工大会,三位青年老师为看一场难得的答：依据组织形象的层次,可以将组织形象识别（CIS）也 音乐会 ,分别请假；这件事使学校领导产生了不同看法；一相应地分为组织理念识别系统（ MI ）、组织行为识别系统 （BI ）种认为：学校要形成良好的老师集体,就要禁止这种小团伙和组织视觉识别系统（VI ）三个层次；的进展,庄重处理这次音乐会大事；另一种认为：他们的交理念识别系统,包括企业使命、企业精神、企业价值观和 往不算反常,不能扣“ 小团伙” 的帽子；支部应通过适当方企业目标四项基本内容；式对他们进行帮忙训练；行为识别系统,基本内容分为对内和对外两个方面；你认为哪种观点是正确的？请分析缘由？视觉识别系统, 基本内容是基本要素和应用要素两大部分；答; 该校三位青年老师的交往不算反常,不能简洁扣上 “ 小团伙” 的帽子；他们借故不参与全校教职工大会,而去听音案例一 、心理学家曾做过这么一个试验,给两组高校生看同乐会的行动是不正确的,应予以帮忙训练；其缘由如下：一个人的同一张照片； 在看这 张照片 之前,对一组高校生说,照片上的人是一个屡教不改的罪犯,对另一组高校生说,照正式群体之中应当答应非正式群体存在,其对和谐人际关 系、满意成员需要有积极作用；非正式群体有积极型、消极片上的人是一位闻名的学者,然后让两组高校生分别从这个 人的外貌中说明他的性格特点,结果两组同学的说明截然不 同；第一组高校生说；深沉的目光里隐匿着险恶,突出的下 巴表现他死不悔改的决心；其次组高校生说：深沉的目光表 明他思想的深刻性,突出的下巴说明他在科学道路上的顽强 意志；试分析上述试验揭示的现象及其对治理活动的启示；这个试验充分说明白第一印象对于社会知觉的重要影响；型等不同类型, 本案例不能简洁扣为“ 小团体”或“ 小集团”帽子； 对不同非正式群体应实行不同的指导方式, 对积极型应支持勉励,对消极型应引导转化案例十 . 一企业有两个生产同类产品的车间,A 车间的凝结力明显弱于B 车间,但A 车间的生产效率又明显高于B 车间；请分析以上现象的成因以及上级主管部门提高B 车间生产效率的计策；答：（ 1）对群体凝结力与群体生产效率之间的关系的讨论表 明,凝结力的状况对生产效率有着重大的影响,诱导是除凝 第 3 页,共 4 页 - - - - - - - - - 答：对治理活动启示:一般来说,第一印象的作用是消极的,由于他仅仅是一种假设、猜想,假如不经过进一步检查、验 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -聚力外的另一重要变量,两者共同影响生产效率；无论凝结分析：（1）约翰逊是一个有效的领导者吗？运用领导情力强弱如何,积极诱导都能提高生产效率,并且在凝结力强 的组生产效率更高；而消极诱导就明显降低了生产效率,并 且在凝结力强的组生产效率更低；此外,凝结力强的群体比 凝结力弱的群体更易受诱导因素的影响,在积极诱导条件下景理论说明约翰逊为什么要实行这些措施；答：领导的实质是指引和影响个体、团体或组织在肯定条件 下实现所期望目标的行为过程；指引和影响行为人的叫领导 者；约翰逊的行为指引公司员工走出困境,所以是一个有效凝结力强的群体的生产效率更高,在消极诱导条件下凝结力 的领导者；强的群体的生产效率反而更低；虽然凝结力弱于 B 车间, 但 有效的领导方式就是要使领车间主治理实行的是积极诱导方式；而 B 车间虽然凝结力强 导方式适应既定的环境,针对各种情形作出正确的领导；领于 A 车间,但车间主管实行的是消极诱导方式,而且正由于 导方式不能一成不变的,要随之该变,否就将影响领导的效其凝结力强, 所以在消极诱导下, 其生产效率就更低；（2）果；从治理角度讲,上级主管部门应对 B 车间主管的思想状况、（ 2）结合实际说明在实践中如何把握领导有效性的情形理态度、动机等方面进行明白,在此基础上对其进行训练,劝 论；其订正自己对车间群体的诱导方式；如拒不订正,可考虑撤 答：职工的平均程度处于不成熟阶段,应当实行高任务低关换其职务；系的领导形状,即命令式最有效；案例： 某公司 年终评估时 ,刚工作一年的新员工张力工作 业绩不甚令人中意,张力个人认为工作业绩不良主要是由于 自己承担的任务太难了,因而恳求他的上司降低其工作任 务的难度,但他的上司却认为张力的工作业绩低是由于张力 工作适应不良导致工作心情和态度不佳所致,因此,建议他 调整自己的心情和态度以更好地工作；分析： （1）请用海德的归因理论来说明张力和他的上司对“ 张力第一年工作业绩不好” 这一大事的归因；职工的平均程度处于初步成熟阶段,以实行任务行为,关系 行为均略高的方式,即说服式最有效；职工的平均程度处于较成熟阶段,领导者的任务行为要减 少、放松,关系行为要加强,即参与式最有效；领导与下属 通过双向沟通方式,相互沟通信息,相互支持；职工的平均程度处于成熟阶段,领导者应实行低任务、低关 系的方式,即授权式最有效；答：（ 1） 海德 1958 年提出了两度归因模式；他认为任何人 的行为都必有缘由,其缘由可能来自 外在环境条件,也可 能来自内在的主观条件；2）海德认为四周环境 .奖惩 .运气等的归因称为情境归因,自己的性格、气质、才能、动 机、 心情等的归因就是个人倾向归因；3）在本案例中张力 对“ 自己年终业绩不良” 进行了情形归因,把缘由归为上司 给他的任务不适当；张力的上司就将张力业绩不良的缘由归 为张力的主观因素（对张力而言是个人倾向归 因）；（ 2）请说明本案例中的情形表达了何种常见的归因偏差,. 并谈谈海德的归因理论对治理实践有什么意义 答：常见的归因偏差有三种,即观看者与行为者的归因偏差、涉及个人利益的归因偏差、对自然现象作拟人化归因的偏 差 ；本案例中反映了观看者与行为者的归因偏差；在归 因中,行为者对自身行为的归因,不同于观看者对行为者的 行为的归因；虽然双方面对同一行为,行为者（张力）倾向 于把自己失败的行为归于情境,而观看者（此例中的上司）就简洁将之归因于行为者的个人倾向；实践意义：第一,海德从外因和内因来建构两度归因模式；任何行为都 可能既有外因又有内因,是内 外缘由共同作用的结果,但 其次,在某个特定时刻,总有某一种缘由起主要作用；两度归因模式的核心愿义在于：只有先弄清晰行为的根本原 因是内在的仍是外在的,然后才能有效地猜测和掌握行为；第三,但必需留意归因只是人们的主观直觉,并不肯定是行 为的真实缘由；治理者在处理 与下属的工作关系中必需关 注这一点；细心整理归纳 精选学习资料 - 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