2022年人力资源管理师课后习题答案.docx

精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神第一章 人力资源规划1.简述现代企业人力资源治理各个历史进展阶段的特点；【1. 传统人事治理由萌芽到成长快速进展阶段: 人事治理活动纳入制度化、规范化轨道,制度体系趋于健全完善； 治理范畴不断扩大和深化； 企业雇主的认知发生重大变化； 显现专职的人事治理主管和人事治理部门；2. 现代人力资源治理替代传统人事治理阶段 : 人事治理范畴连续扩大；除人事部门外,各级直线主管也须对人力资源治理活动及资源运作成效全面负责；不仅对内部员工负责, 仍须对社会政府负责； 企业雇主开头接受人力资源开发的新观念；3. 现代人力资源治理由初阶向高阶进展的阶段: 确立了现代人力资源在治理科学体系中的学术位置；实现理论上庞大飞跃；在治理理念和目标、性质和深度、角色和职能、方式和方 法诸多方面突显新的变化和特色； 】2.说明战略性人力资源治理的概念、特点和衡量标准；【1. 概念 ：是对外与企业外部的的人力资源环境和企业战略适应、匹配；对内与企业人力资源系统和谐一样的人力资源治理；2. 特点：将企业经营的长期性目标作为人力资源治理的战略目标； 集当代多学科、多种理论争论的最新成果于一身,从而极大提升和丰富了战略性人力资源治理的基本原理与方法；人力资源治理部 门的性质和功能发生了重大转变；3. 衡量标准： 基础工作的健全程度； 组织系统 的完善程度；领导观念的更新程度； 综合治理的创新程度； 治理活动的精确程度； 】3.说明企业人力资源战略规划的概念、特点、构成及主要影响因素；【1. 概念 : 是企业在对其所处外部环境、内部条件以及各项相关要素进行系统分 析基础上,从企业全局利益和进展目标动身,对人力资源开发、利用、提高和发展所作出总体猜测、决策和支配；2. 特点 : 目标性；全局性；方案性；长远性；纲领性；应变性、竞争性；风险性；精神性；可变性；可调性；3. 构成 : 人力资 源总体进展战略；组织变革与创新战略；员工培训开发战略；专才选拔策略；员 工聘请策略；绩效治理策略；薪酬福利策略；员工勉励与进展策略；劳动关系管 理策略； 4. 影响因素 : 外部有本行业进展状况与趋势；劳动力市场发育情形；国 家劳动人事法律规章； 工会组织健全完善程度； 内部有企业竞争策略定位； 企业 文化建设情形；生产技术条件与装备；企业资本与财务实力；】4.简述人力资源策略与经营策略的关系,以及人力资源战略规划设计的要求；【1. 关系 : 人力资源策略是企业总体进展策略的重要组成部分,是为企业进展战 略和经营目标服务的, 也是依据企业文化的进展方向拟定的；企业的进展和竞争 目标的实现,将是具有自身特色的人力资源治理策略和制度体系有效运行的必定结果；当企业实行廉价竞争策略时, 宜采纳科学治理模式,即吸引策略；当企业实行创新性产品竞争策略时, 宜采纳 IBM公司投资策略模式, 即投资策略； 当企 业实行高品质产品竞争策略时, 宜采纳日本企业治理模式, 即参与策略；2. 要求 : 企业人力资源战略规划的设计,应充分表达信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合性； 】5.说明企业内外部环境分析,以及人力资源战略的决策、实施与评判内容；【1. 内部分析 ：人力资源现状分析、 企业组织结构分析、 人力资源治理规章制度及相关劳动人事政策分析、企业文化分析；2. 外部分析 ：社会环境分析、劳动力市场环境和功能的分析、 产业结构调整影响的放下、 对竞争对手的分析； 3. 决策 ：人员招募甄选晋升和替换的模式、员工个体与组织绩效治理的重点、员工薪资福利与保险制度设计、 员工训练培训与技能开发的类型、生涯进展方案、 企业内部组织整合变革与创新的思路；劳动关系调整与员工职业 4. 实施：仔细做到组织落名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神实、实现企业内部资源合理配置、建立完善内部战略治理支持系统、有效调动全员积极因素、 充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用；5. 评判内容 ：企业战略使命与战略目标执行情形、 战略实施中局部与全局工作和谐协作及详细运作情形、影响战略实施主要因素及变化情形、出的奉献；】各部门和员工对战略目标实现所作6.简述企业集团的概念、特点、作用和优势,以及企业集团的产权结构和治理结构；【1. 概念 ：是在现代企业高度进展基础上形成的一种以母子公司为主体,通过产权关系和声经营协作等多种方式,由多个法人企业组成的经济联合体；2. 特点 ：企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体、是以产权为主要联结纽带、 是以母子公司为主体、具有多层次结构；3. 作用：是推动国家产业结构调整,促进产业升级的主导力气；是国家技术创新体系的支撑主体； 是市场秩序的自主治理者,可防止过度竞争和无序竞争； 能很快形成在国际市场中竞争的实力,具有爱护国家经济主权的战略作用；4. 优势： 规模经济优势、分工协作优势、集团“ 舰队”优势、“ 垄断” 优势、无形资产资源共享优势、战略上优势、快速扩大组织规模 优势、技术创新优势； 5. 产权结构 ：企业法人治理结构的性质是由产权结构的性 质打算的,产权是全部权、经营权、转让权、安排权等一系列权益的总称；可以 分为两个层次,一是法人股东和个人股东之间的结构； 二是法人股东内部的结构；产权结构设计的目的有两个, 一是对公司的掌握, 二是挑选公司的治理结构； 6.治理结构 ：狭义的公司治理结构是指有关董事会的功能、结构、股东的权力等方面的制度支配； 广义的是指有关公司的掌握权和剩余索取权、安排权等一整套法律、文化和制度的支配；企业法人治理结构包括：股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力安排的制度支配；股东对董事会、 经理人员和一般员工工作绩效监督和评判的制度支配；对经理人员的勉励和约束机制的设计及实施办法；企业显现危机时,法人股东的行为方式；】7.说明企业集团的治理体制、组织结构及其影响因素与变化趋势,企业集团组织结构模式的挑选,企业集团职能机构设计以及保证组织有效运行的基本方法；【1. 治理体制：一是松散型的集团内起决策和和谐作用的协商量事机构,负责人由加入集团的成员企业轮番担任,或实行集团领导； 二是紧密型企业集团所实行的协商量事机构领导下的经理负责制, 经理由核心企业负责人担任； 2. 组织结构 ：核心企业、 控股子公司、 协作（关系） 企业；3. 影响因素 ：外在因素有市场竞争、产业组织政策、反垄断法；内在因素有共同投资、经营范畴、股权拥有；4. 变化趋势 ：集团对半紧密型和松散型企业的影响和掌握程度呈逐步增强趋势,包括生产的分工与协作、技术的联合争论与开发、原材料选购或产品销售方面的协作；5. 模式挑选 ：依据自身进展要求、 生产经营特点以及财务实力等内外部环境和条件在横向结合型企业集团和纵向结合型企业集团之间做出挑选；6. 职能机构设计：依靠型职能机构、独立型职能机构、智囊机构及专业公司和专业中心,也根据特殊需要设临时性工作机构； 7. 保证运行的基本方法 ：读组织中的各个职能部门和业务部门功能的执行情形进行检查；对各级组织机构的工作效率进行评定；对组织中纵向治理与横向治理的和谐关系进行定期或不定期的监督检查；同时处理好直线主管与参谋人员的关系、系；】组织集权与分权的关系、 主管与下属的授权关名师归纳总结 8.简述人力资本的含义和特点,人力资本治理与人力资源治理的关系,人力资本第 2 页,共 15 页治理的争论对象、主体与客体,以及人力资本治理和人力资本战略的内容；- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神【1. 含义 : 是能够带来现在或将来收益的存在于人体之中的人的学问、技能、健 康等综合的价值存量 .2. 特点 : 人力资本是一种无形的资本； 具有时效性； 具有收益递增性；具有累计性；具有无限制造性；具有能动性；具有个体差异性；3.两者关系 : 人力资本治理更强调人的价值的差异,更重视高存量人力资本全部者的作用及如何发挥他们的作用； 人力资本治理对人力资本全部者在企业中位置的基本看法与人力资源关不同；4. 争论对象 : 各个层次人力资本治理主体和客体的工作性质、 岗位特点和职能以及他们之间的关系；企业整体进展战略、 竞争优势和核心竞争力与人力资本战略之间的关系；对人力资本进行有效配置和合理利用； 5. 主体和客体 : 每个员工都是其自身人力资本的治理主体；股东对对董事会人力资本的治理； 董事会对经理层人力资本的治理；经理层对企业内部人力资本的治理； 6. 人力资本治理内容 : 人力资本的战略治理、人力资本的获得与配置、人力资本的价值运算、 人力资本投资、 人力资本绩效评判、 人力资本勉励与约束 机制； 7. 人力资本战略内容 : 是企业集团的职能战略,是关于企业集团内与人力 资本有关问题的方向性规划, 是肯定历史时期内人力资本治理决策活动的指导思 想和重大规划,包括对企业集团人力资本进展目标以及达成目标的途径和手段的 总体规划；】9.说明企业集团人力资本战略制定与实施的模式,法；以及实施过程评判与掌握的方【1. 制定 ：制定方法有双向规划过程、 并列关联过程或单独制定过程等；2. 实施模式 ：指令型、变革型、合作型、文化型、增长型；问题确定；战略制定；行动方案和资源安排；】其次章 聘请与配置 1.简述岗位胜任特点的基本概念、种类和理论渊源；【1. 概念 : 是指确保劳动者能顺当完成任务或达到目标3. 评判与掌握 ：环境评判；, 并能区分绩优者和绩劣者的潜在的 深层次的各种特质 .2. 种类 :（1）按运用意境可分为： 技术胜任特点、人际胜任特点、概念胜任特点； （2）按主体不同可分为：个人胜任特点、组织胜任特点、国家胜任特点；（3）按内涵大小可分为：元胜任特点、行业通用胜任特征、组织内部胜任特点、标准技术胜任特点、行业技术胜任特点、特殊技术胜任特点；（4）按区分标准不同可分为：鉴别性胜任特点、基础性胜任特点；3. 理论渊源 : 早期学者提出“ 胜任特点”；胜任特点模型之父戴维· 麦克利兰在测量胜任力而非智力中提出“ 胜任才能”；冯明博士将胜任特点归结为六大类； 】2.简述开展岗位胜任特点争论重要意义和作用,构建岗位胜任特点模型的程序、步骤和方法；【1. 意义和作用 : 人员规划；人员聘请；培训开发；绩效治理四方面；2. 程序和步骤 : 定义绩效标准；选取效标分析样本；猎取效标样本有关胜任特点的数据资料；建立岗位胜任特点模型；严正岗位胜任特点模型；3. 方法 : 属于定性方面的有编码字典法、专家评分法、频次选拔法；属于定量方面有 t 检验分析、相关分 析、聚类分析、因子分析、回来分析等； 】3.简述沙盘推演测评法的内容和特点、应用程序和基本方法；【1. 内容 : 在沙盘上借助图形和筹码来清楚直观地显示企业的现金流量、产品库 存等信息； 每 6 人一组,分别扮演企业总裁、 财务、营销、选购总监等重要角色；面对来自其他企业的猛烈竞争, 依据市场需求猜测和对手动向, 打算企业长中短 期策略；按规定流程运营；编制年度会计报表,结算经营成果；争论并制订改进与进展方案,连续下一年的经营运作；2. 特点 : 场景能激发被试的爱好；被试之名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神间可实现互动； 直观呈现被试的真实水平； 能使被试获得身临其境的体验；能考察被试的综合才能； 3. 应用程序和基本方法 : 被试热身；考官初步讲解；熟识游戏规章；实战模拟；阶段小结；决战胜败；评判阶段；】4.简述公文筐测试的含义、特点和应用范畴；【1. 含义 : 也称公文处理,是在模拟情境中要求被试在规定时间内对各种与特定工作有关的文件、报告、信件、电话记录等公文进行处理,考官依据被试处理公文的方式、方法、结果等情形,对其才能和个性特点作出响应评判；2. 特点 : 可帮忙组织选拔优秀的治理人才, 考核现有治理人员或甄选出新的治理人员；可从技能、业务两个角度测查治理人员；对评分者要求高；考察内容范畴广泛；情境性强； 3. 应用范畴 : 使用对象为中高层治理人员； 】5.简述公文筐测试试题的设计、操作程序、详细步骤和实施方法；【1. 设计 : 工作岗位分析； 文件设计； 确定评分标准； 2. 操作程序 : 向被试介绍有关的背景材料； 告知被试现在就是某个职位的任职者,负责处理公文筐里的全部公文材料；向每一位被试发一套（515 份）公文；将处理结果交给测评专家,由其按既定的测评维度与标准进行评判；3. 详细步骤和实施方法 : 测试前 20 分钟,引导被试到测评室； 监考人员到保管室领取公文筐测试卷；查验被试准考证、身份证和面试通知书；主考宣读考场规章,检查试卷密封情形并请纪检和被试代表签字；测试前 5 分钟宣读公文筐直到语 ；监考人对答题要求步骤详细指导；测评时间到手卷密封；主考填写考场情形记录,试卷送交保管室；】6.简述职业心理测试及其相关概念、种类和主要内容；【1. 概念 : 指在掌握情境的情形下,向被试供应一组标准化的刺激,以所引起的反应作为代表行为的样本, 从而对个人行为作出评判； 职业心理测试是企事业单位在聘请中判定求职者个体差异的有效工具；2. 种类 : 学业成就测试；职业爱好测试；职业才能测试；职业人格测试；投身测试；3. 主要内容 : 被试者经训练获 得的学问、技能和成就、职业挑选时的价值取向、某一职业领域的进展潜能、稳 定态度和习惯性行为、人格特点等； 】7.简述职业心理测试设计的标准,实施心理测试时应把握的影响因素和详细要 求；【1. 标准 ：标准化；信度；效度；常模； 2. 影响因素 ：时间；费用；实施；表面 效度；测试结果； 3. 详细要求 ：要对心理测试的使用者进行专业训练；要将心理 测试与实践体会相结合； 要妥当保管心理测试结果； 要做好使专心理测试方法的 宣扬；】8.简述制订企业人员聘请规划的原就,聘请规划设计的部门和业务分工；【1. 原就 : 充分考虑内外部环境的变化 ; 确保企业员工的合理使用 ; 组织和员工共 同长期受益 .2. 分工:（1）高层治理者 : 在全局和整体上把握聘请规划的指导思想 和总体原就,详细负责审核工作分析、制定聘请总体政策、批准聘请规划、确定聘请录用标准等；（2）部门经理：作为空缺岗位所在部门的经理,应把握有关用 人需求的信息, 向人力治理部门供应缺岗的数量、类型和要求, 并参与对本部门 应聘者的面试和甄选工作； （3）人力资源经理：详细负责执行聘请政策,需同相关部门负责人一起争论需求情形,分析内外部的影响因素, 制定详细的聘请策略和程序,进行聘请初选及面试培训工作； 】9.简述影响聘请方案的内外部因素,企业吸引和选拔特地人才的策略、程序和方法；【1. 内部因素 : 组织战略 ; 岗位性质 ; 组织内部的政策与实践 .2. 外部因素 : 技术的名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神变化 ; 产品、服务市场状况分析 ; 劳动力市场 ; 竞争对手分析 .3 . 策略: 向应聘者介 绍企业的真实信息；利用廉价的“ 广告” 机会；与职业中介保持亲密联系；建立 自己的人际关系网； 营造敬重人才的氛围； 奇妙猎取候选人信息； 4. 程序和方法 : 挑选申请材料、预备性面试、学问技能测验、职业心理测试、公文筐测试、结构 化面试、评判中心测试、身体检查、背景调查；】10.简述企业人力资源流淌的种类；【人力资源的流淌可以分为：人力资源的地理流淌、职业流淌、社会流淌；按流 动范畴可分为国际流淌、国内流淌；按流淌意愿可分为自愿流淌、非自愿流淌；按人力资源流淌的社会方向,可分为水平流淌、垂直流淌；】11.简述员工晋升的定义、作用和种类；【1. 定义 : 是员工在组织中由低级岗位向更高级别岗位变动的过程；2. 作用 : 能减 少雇用新员工所耗费的人力、物力、财力,节约肯定时间和成本；可构建完善晋升机制,最大限度激发员工积极性和提升素养的自觉性；是稀有专业人才；有利于保持企业工作连续性和稳固性；可防止人才流失, 特殊 3. 种类 : 按晋升幅度,可分为常规晋升、 破格晋升；按挑选范畴,可分为公开竞争型晋升、 封闭型晋升；】12.简述晋升策略挑选的方法和留意事项；【1. 方法 : 以员工实际绩效为依据的晋升策略；以员工竞争才能为依据的晋升策略；以员工综合实力为依据的晋升策略；2. 留意事项 : 治理者应当强调企业内部晋升政策； 勉励直线经理和主管答应有才能的员工离开自己所负责的部门；建立并完善企业工作岗位分析； 企业定期公布内部岗位空缺情形；实行有效措施克服并防止员工晋升中的鄙视行为；企业员工晋升过程的正规化；】13.简述企业员工晋升治理以及挑选晋升候选人的方法；【1. 晋升治理 : 部门主管提出晋升申请书；人力资源部审核与调整；提出岗位员工空缺报告；挑选适合晋升对象和方法；批准和任命；对晋升结果进行评估；2.挑选方法 : 配对比较法；主管评定法；评判中心法；升等考试法；综合选拔法；】14.简述工作岗位轮换与员工惩罚、降职等治理内容, 以及详细工作的实施要点；【1. 岗位轮换 ：是通过内部员工的合理流淌来勉励其为企业制造更多价值的一种 有效方法； 2. 惩罚 ：谈话即批判； 警告；惩戒性调动和降职； 临时停职； 3. 降职 ：是员工由现有工作岗位向更低级别岗位移动的过程；4. 实施要点 : 岗位轮换可提 升员工士气,激发学习热忱,改善组织氛围；降职是比惩罚更严峻、比解雇又轻 的措施,一般适应于老员工； 为减轻降职对员工可能造成的精神创伤,应建立更 加完善的试用期考察制度； 惩罚应与员工严峻违反企业劳动纪律及相关规章制度 相关；】15.简述员工总流淌率统计调查的内容；【企业工作条件和环境方面的因素；员工家庭生活方面的影响因素； 员工个人发 展方面的影响因素；其他影响员工流淌的因素；】16.简述员工留存率、流失率与变动率的主要运算方法；【1. 留存率 ：留存率 =某时期内某类别在职员工数 / 同期期初员工总数 *100%；（或 者：员工留存率 =1-员工流失率）；2. 流失率与变动率 ：流失率 =某时期内某类别 流传员工数 / 同期期初员工总数 *100%；】第三章 培训与开发 1.简述员工培训开发系统的构成；【培训开发需求的分析评判；确定培训目标；挑选设计培训方案；实施培训；对 培训成效进行检验；】名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷下笔如有神结合2.简述企业培训规划的含义,制定培训规划的步骤,以及留意事项；【1. 含义 ：是从企业人力资源战略规划所确立的进展方向和总体目标动身,企业和员工共同进展的需求, 在充分考虑企业人力资源配置的状况,以及人才培养及培育成效的基础上, 对企业员工将来的培训开发目标、培训内容及培训方式等所作出的猜测、决策和总体支配；2. 步骤 ：前期预备；培训调查与分析；年度培训方案主体内容的确定； 年度培训方案的审批及开展；3. 留意事项 ：高度重视培训开发规划的制度； 培训开发规划应落实到部门； 清楚界定培训开发的目标和内容；重视培训方法的挑选；重视培训学员的挑选；重视培训师的挑选；】3.简述企业培训文化的含义和功能,步骤；学习型组织的特点, 以及建立学习型组织的【1. 含义 ：是企业文化的重要组成部分,是学问经济时代企业文化的重要特点,是衡量培训工作完整性的工具,更是考察组织中培训进呈现状的重要标志；2.功能 ：衡量培训工作完整性； 表达培训工作在组织中的重要性；检验培训进展水平；明确培训资源状况；提高员工积极参与意识；审查培训与组织目标、员工具体需求的相关性； 表达培训信息的沟通和培训内容的资源共享程度；明确组织文化及进展需求,并加以传播和建设；明确培训工作存在的问题,以及解决方法；3. 特点：愿景驱动型组织； 组织由多个制造型团队组成； 自主治理的扁平型组织；组织的边界将被重新界定； 留意员工家庭生活与职业进展的平稳；领导者扮演新的角色；善于不断学习的组织；具有制造能量的组织；4. 步骤 ：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；团队学习；系统摸索；明确构建学习型组织的各类重要学习工具； 勉励员工取得并保持参与学习活动中的优势；建设的各项活动中,树立正确的学习价值观；】将学习融入企业文化4.简述创新才能的含义；【是指在前人发觉或创造的基础上,通过自身努力, 制造性地提出新的发觉、 发明或改进新方案的才能； 】5.简述常见的思维障碍；【习惯性 思维障碍；直线型思维障碍；权威性思维障碍；从众型思维障碍；书本型思维障碍；自我中心型思维障碍；自卑型思维障碍；麻木型思维障碍；】6.简述发散思维与收敛思维（或想象思维与联想思维,规律思维与辩证思维）的含义与训练方法；【1. 发散思维 ：又称扩散思维、辐射思维或多向思维,是指人在思维过程中,将思路由一点向四周八方绽开, 从而获得众多的设想、 方案和方法的思维过程；（训练方法） 在训练时,对所遇到的问题,将脑内已有的表象和概念进行反复重组、改造而产生大量设想, 对设想不去做挑选, 只要全力以赴想象就行； 2. 收敛思维 ：又称集中思维、 求同思维, 在解决问题过程中, 总是尽可能利用已有的学问和经验,把众多的信息和解决的可能性逐步引导到条理化的规律链中；（训练方法）在发散思维的基础上运用收敛思维,重点应考虑各个方案的经济性、可行性, 确定正确方案,并作出说明； 】7.简述设问检查法、 组合技法、 逆向转换型技法、 分析列举型技法、 智力勉励法；【1. 设问检查 ：即供应一张提问的清单, 针对所需解决的问题逐项对比检查,以期从各个角度较为系统周密地进行摸索,探求较好的创新方案； 2. 组合技法 ：包括主体附加法；二元坐标法；焦点法；形状分析法；3. 逆向转换 ：即以逆向思维的方式进行创新, 常用的主要是利用事物的缺点,化弊为利进行创新的方法； 4.名师归纳总结 分析列举 ：即通过对需要革新改进的对象做观看分析,尽量列举该事物的各种不第 6 页,共 15 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神同的特点或属性, 然后确定应改善的方向及如何实施；暴法,即以会议的形式为与会者制造一种能积极摸索、5. 智力勉励 ：又称头脑风 启示联想、 大胆创新的良好环境,充分激发个人的才智,为解决问题供应大量的新设想；】8.简述培训成果转化理论、机制和方法；【1. 理论 ：同因素理论； 勉励推广理论； 认知转换理论； 2. 机制 ：环境支持机制,主要包括治理者支持、 同事支持、受训者支持、 应用所学技能的机会、 技术支持；勉励机制； 3. 方法 ：建立学习小组；行动方案；多阶段培训方案；应用表单；营 造支持性的工作环境； 】9.分析促进培训成果转化的技巧；【关注培训讲师授课风格； 培训技巧及相关内容, 要在工作上立刻应用； 培训讲 师建立适当学习应用目标；在课程进行期间,争论在工作中如何运用培训内容；建立合理考核嘉奖机制； 】10.简述组织职业生涯治理的概念、目标、原就和任务,并详细说明制订组织职 业生涯进展规划的要求,以及员工职业生涯路径设计的方法；【1. 概念 ：指在一个组织内,组织为其成员实现职业目标,确定职业进展道路,充分挖掘员工潜能, 使员工奉献最大化, 从而促进组织目标实现的活动过程；2. 目标 ：实现员工的组织化； 实现员工进展与组织进展的统一；实现员工才能和潜 3. 原就 ：利益整合原就；机会均等原就；能的进展；促进企业事业的长期进展；协同进行原就；时间梯度原就；进展创新原就；全面评判原就；4. 任务 ：帮忙员 工开展职业上演规划与开发工作；确定组织进展目标呀职业需求规划；开展与职 业上演治理相结合的绩效评估工作； 职业生涯进展评估； 工作与职业生涯的调适；应当使跨过不同 职业生涯进展； 5. 要求：为员工考虑新的或非传统的职业通道；的部门、专业和岗位的职业通道得到拓展；为全部的员工供应均等就业与进展的机会；留意员工个人进展需要的满意； 通过由横向与纵向工作的变换而供应的在职培训来改善业绩； 确定培训和进展需要的方法；6. 设计方法 ：传统职业生涯路径；网状职业生涯路径；横向职业路径；双重职业路径；】11.简述组织职业生涯治理的各项活动,如帮忙员工设计职业生涯规划方案的内 容和要求；【1. 设计方案内容 : 题目；个人职业方向；社会环境分析结果；所在单位分析结 果；相关任务及建议；职业生涯目标及实现时间；胜利的标准；自身条件、潜力 状况；目前才能与生涯目标之间的差距；解决差距的方法；2. 要求: 基于组织前 途建立员工的职业进展愿景； 明晰组织职业生涯进展路径； 留意工作与职业的弹 性化；】12.说明职业生涯的早、中、晚各个阶段治理的内容和方法；【1. 早期 ：正面的实绩评定；共享组织的“ 秘密”；流向组织内核；提升；增加 薪资；安排新工作；仪式活动；2. 中期 ：提拔晋升,职业通道畅通；支配富有挑战性的工作个新的工作任务；实施工作轮换； 连续训练和培训； 赐予员工以良师益友角色, 供应相宜的职业机会； 改善工作环境和条件增加酬劳福利；实施灵活的处理方案； 3. 晚期：做好细致的思想工作；做好退休后方案与支配；做好退休之际的工作连接；】13.说明职业锚开发的基本方法；【1. 安排给员工以挑战性工作, 为其供应建立职业锚的机会, 如独立完成某项具体工作、主持某项工作,担任小组负责人；2. 帮忙和指导员工寻找职业锚,如写名师归纳总结 自传、 24 小时日记、价值观争论；3. 指导员工确认职业锚和职业进展通道,如第 7 页,共 15 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神通过考察把握员工职业追求、愿望、价值观和职业锚及员工所相宜的职业；】14.说明组织职业生涯系统化治理策略和方法；【1. 策略 ：将职业生涯进展规划与组织业务战略规划融为一体；加强员工需求与组织需求的有机结合；加强职业生涯开发与其他人力资源治理系统之间的联系；通过技能培育和责任制加强治理人员在职业生涯开发中的作用；供应各种工具和方法,让职业生涯开发系统更具开放型；重视工作内容的丰富化及平级调动,不断发觉和开发可转移的才能； 对职业生涯开发工作进行评估、改进和推广； 坚持争论全球正确的实践和企业员工职业生涯开发工作；2. 方法 ：以切实可行的活动对实施情形进行追踪；尽可能与其他治理活动相结合；连续不断地沟通与方案；赐予治理人员以培育人才的责任；不懈地监督、评估和修改；】第四章 绩效治理【KPI关键绩效指标； PRI岗位职责指标； PCI岗位胜任特点指标；WAI工作态度指标； NNI拒绝指标；“ 4M” 评判指标、理念体系、勉励制度、治理体系】1.简述绩效治理系统的构成,以及绩效治理系统与人力资源其他子系统的关系；【1. 构成 ：是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素依据横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程检测、问题诊断、进度掌握、人员勉励等功能的有机整体；2. 关系 ：工作分析是绩效指标设定的基础；绩效治理为员工培训供应了依据；绩效治理为人员配置供应了依据；绩效治理是薪酬调整的依据； 】2.说明如何建立企业的绩效指标体系；【1. 关键绩效指标体系的设计, 包括战略地图、 任务分工矩阵、 目标分解鱼骨图、确定关键绩效指标的原就、 关键绩效指标内容； 2. 岗位职责指标的设计； 3. 工作态度指标的设计； 4. 岗位胜任特点指标的设计；5. 拒绝指标； 6. 绩效指标库；】3.简述绩效考评运作体系基本内容；【包括考评组织大建立、 考评者与被考评者的确定、 考评方式方法、 考评程序的 确立、考评信息数据的收集与治理以及绩效治理制度的建立与运行等内容；】4.简述绩效治理系统基础理论关键绩效指标与目标治理理论的内容和特点；【1. 关键绩效指标 ：内容包括指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、运算方法、计分方式、考评周期等内容；特点是明确性、可测性、可达成性、时限性、企业业绩指标设置必需与企业战略挂钩；2. 目标治理理论 ：是指组织的最高领导层依据面临的形势和社会需要,制定出肯定时期内组织所要达到 的总目标, 然后层层落实, 要求所属各部门主管人员以至于每个员工依据上级制 定的目标, 层层制定目标和保证措施, 形成一个目标体系, 并把目标的完成情形作为各部门或个人考评的依据；因素；】特点是以目标为中心、 强调系统治理、 重视人的5.简述绩效考评面谈的程序和技巧,并举例说明如何应用绩效考评的结果；【1. 程序 ：为双方营造一个和谐的面谈气氛；说明面谈目的、步骤和时间；争论 每项工作目标考评结果； 分析成败的缘由； 与被评者环绕优势与不足争论亟待解 决的问题, 并达成共识； 环绕培训开发需求和下一阶段培训目标专题争论；对被考评者提出的需解决和帮忙的问题进行争论,提出详细建议； 双方达成一样, 在名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 15 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神绩效考评表上签字； 2. 技巧 ：考评者要摆正位置, 双方应是具有共同目标的沟通 者,具有同向关系,是完全公平的沟通者；通过正面勉励或反馈,关注和确定被考评者的特长； 要提前向被考评者供应考评结果,强调客观事实； 应勉励被考评者参与争论,发表自己看法,以核对考评结果是否合适；针对考评结果,与被考评者协商, 提出将来方案期内的工作目标与进展方案；3. 运用结果 ：主要表达在绩效治理与人力资源治理其他子系统之间关系上,绩效考评结果可以作为培训、人事变动、薪酬变化的依据； 】6.说明平稳计分卡的内容和特点；【1. 内容 ：平稳积分卡就是依据企业组织的战略要求而细心设计的指标体系,其内容包括：财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面；2. 特点 ：将企业的愿景、使命和进展战略与企业的绩效评判系统联系起来,它把企业的使命和战略转变为详细的目标和测评指标, 以实现战略和绩效的有机结合； 同时具有外部与内部衡量之间的平稳, 期望成果与产生这些成果动因之间的平稳,定量与定性衡量之间的平稳,短期与长期目标之间的平稳；】7.如何运用平稳计分卡设计企业绩效指标体系；【可以按“ 预备工作、指标体系设计、运作体系设计、结果应用体系设计、制度设计、方案实施” 等步骤进行,详细程序包括：建立企业的愿景与战略；环绕企业愿景与战略,从平稳计分卡的角度设计企业层面的 KPI；利用战略地图、任务分工矩阵等工具设计与班组级平稳计分卡；设计岗位（个人）的平稳计分卡；将企业、部门、班组、个人的平稳计分卡进行汇总,组成体系；】8.平稳计分卡区分于传统绩效治理工具的特点有哪些；【平稳计分卡最突出特点在于将企业的愿景、使命和进展战略与企业的绩效评判系统联系起来, 相对传统绩效治理工具, 它具有以下特点, 即外部与内部衡量之间的平稳, 期望成果与产生这些成果动因之间的平稳,衡,短期与长期目标之间的平稳； 】9.如何处理平稳计分卡指标数据；定量与定性衡量之间的平【定性数据处理主要实行问卷调研法；定量指标的数据值按指标的释义和企业的详细情形进行收集, 数据的收集需要不同部门协作； 确定平稳积分卡的评判指标的权重；数据综合处理；数据的比较分析；】第五章 薪酬治理1.简述薪酬的含义和形式, 制定薪酬战略的意义, 以及薪酬战略与薪酬制度的关系；【1. 含义 ：是指劳动者付出自己的脑力和体力劳动之后,从企业一方所获得的服务和福利之和； 2. 形式：基本工资；绩效工资；短期和长期的勉励工资；员工福 利保险和服务； 3. 意义：确立科学的薪酬治理体系,制定正确的薪酬政策,实行 有效的薪酬策略, 支持并帮忙企业赢得并保持人力资源竞争的优势；4. 关系：薪酬制度体系必需听从服务于企业经营战略,并与企业进展总方向和总目标亲密结合起来；,不同的经营战略,就会详细化为不同的薪酬制度；】2.说明薪酬战略的目标和构成、设计的技术,以及什么是交易收益与关联收益；【1. 目标 ：效率；公正；合法； 2. 构成 ：内部一样性；外部竞争力；员工的奉献率战略；薪酬体系治理； 3. 设计技术 ：薪酬内部一样性策略依据工作岗位的责任权限、劳动强度、 工作条件、 技能要求四个基本要素确立企业各岗位的相对价值和相互之间的层级关系； 外部