2022年2022年建立XX企业中小企业科学的薪酬管理制度 .pdf

1 目录摘要 ,3 1 引言,4 2中小企业薪酬管理存在的问题及成因,52.1 薪酬设计缺乏理性的战略思考,5 2.2 薪酬体系不合理 ,5 2.3 薪酬制度不科学 ,6 2.4 忽视非经济性报酬的运用 ,6 2.5 绩效评估方面的问题 ,6 3 中小企业薪酬管理对策，建立科学的薪酬管理,7 3.1 建立薪酬分配能升能降的机制,7 3.2 建立科学的考核体系，完善健全的增资机制,73.3 强调薪酬系统的内部透明性,73.4 保持薪酬系统的适度弹性,73.5 注意非经济性报酬的运用 ,8 3.6 完善绩效评估体系 ,8 4 结语 ,8 参考文献 ,9 名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 8 页 - - - - - - - - - 2/8 摘要随着经济全球化到来和市场经济的深入发展，中小企业在国民经济中的比例越来越大， 在国民经济中的地位也越来越重要，为增强企业竞争优势， 解决中小企业一直面临的人才危机， 更好的吸引人才、 留住人才就必须适时的对员工的薪酬进行调整， 制定出科学合理的薪酬制度，充分发挥其保障与激励功能。此文对我国中小企业薪酬管理中存在的问题及其原因进行了分析，并提出了如何建立科学的薪酬管理制度。 以人力资本与传统资本相结合导入现代化的先进的薪酬管理理念、加强内在薪酬、加强人力资本的地位。加强程序公平等，最大限度的发挥企业薪酬管理的作用，为企业健康、稳定、快速发展服务。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 8 页 - - - - - - - - - 3/8 1 引言市场经济中 , 企业间的竞争无处不在，而企业竞争的焦点就是人才。企业能否吸引人才、激励人才和留住人才, 是决定企业能否生存和发展的关键。由于中小企业在资金、 规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势, 往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理 , 在企业管理中对员工没有起到激励作用。而企业人才问题的重点又在于薪酬管理体系。设计制定出科学的薪酬管理体系, 能够帮助企业稳定员工队伍 , 激发员工的工作主动性、积极性和创造性，保证企业持续、健康、快速地发展 , 对提升企业竞争力具有重要的作用。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 8 页 - - - - - - - - - 4/8 2 中小企业薪酬管理存在的问题及成因目前我国中小企业内部薪酬管理由于各种客观或主观上的原因，普遍表现为与现代薪酬管理在理念、 方法和技术等方面存在着一定的脱节，因而在其薪酬管理上的具体操作上存在着许多问题和不足。2.1 薪酬设计缺乏理性的战略思考（一）中小企业在进行薪酬设计的过程中，较多考虑的是公平原则、 补偿性原则、透明原则等， 而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。对于我国的大多数中小企业来说，能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、保留、潜质激发与提升， 但极少有中小企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。（二）在薪酬政策的确定上缺乏长期的、战略性的规划。 目前很多中小企业仍旧没有形成科学合理的薪酬管理制度, 欠缺现代薪酬管理方法与技术, 薪酬制度很不规范 , 薪酬弹性较差。往往是由企业老总个人说了算，存在极大的随意性和偶然性。 在确定薪酬时， 一些老总往往不顾同行其他企业的薪酬水平，对市场一般薪酬水平的把握也常常是若明若暗，而对本企业内部员工在企业的地位和作用也不作明确区分，只凭自己的感觉“一相情愿”的来确定其薪酬。2.2 薪酬体系不合理由于我国特殊的国情及其他一些方面的原因，中小企业在快速发展中，没有形成规范、合理的薪酬体系，也没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统。其次，中小企业没有固定、完善的薪酬构架，中小企业薪酬随意性太强， 人才聘用阶段评估不科学， 开出不合理的高薪， 也是中小企业的一大怪现状。再次，缺乏诚信，甚至违反法律法规，也是不少中小企业经常干的事情。根据调查总结，目前中小企业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。固定薪酬主要根据岗位确定，根据该岗位所需的技能、知识、操作难度等因素决定； 可变薪酬则根据员工个人绩效、企业效益、 同行价格等诸多因素来确定，一般以奖金、津贴等形式表现。在这两者之间，固定薪酬占整个薪酬的很名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 8 页 - - - - - - - - - 5/8 大比重，有的甚至占到80以上，容易使员工产生惯性和惰性，可变薪酬的比重过小，无法激发员工的积极性和创造性，如何调整薪酬的合理比例， 既能给员工一种相对稳定、 安全的感觉，又能激发员工的潜能和工作积极性是薪酬管理中的另一个问题。2.3 薪酬制度不科学制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小企业在工资体系管理方面却存在种种问题。 很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，薪酬制度主要是指薪酬制定的依据、制定各类人员的薪酬水平的方法；而薪酬体系则指具体的个体薪酬水平确定后，如何确定其构成； 两者同其他薪酬要素共同构成一个有机的薪酬系统。员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，绩效工资在整个工资构成中所占的比例小，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象，因而，绩效与薪酬没能很好的挂钩，没能发挥应有的激励作用。2.4 忽视非经济性报酬的运用很多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬。非经济性的报酬 , 包括工作保障、身份标志、挑战性工作、晋升、成绩的认可、培训机会等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀， 是对员工精神上的激励。 有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象， 这就是企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。2.5 绩效评估方面的问题薪酬与绩效挂钩是制定科学合理薪酬制度的基本原则, 薪酬制度要有效发挥其激励作用就必须建立在公平基础上。有些中小企业工资的分配主要依据工龄、学历、职称、行政级别等, 而没有以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的工作评价。这种制度看上去似乎很公平, 但因为没有充分考虑员工工作岗位的差异性及对实现企业目标贡献大小的区别, 影响到薪酬的内在公平性。薪酬与工作绩效的关联度太低, 实际上是对工作价值的否定, 其结果只能是平均主义的 “大锅饭”。有些中小企业虽然制定了绩效考核制度, 但在执名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 5 页，共 8 页 - - - - - - - - - 6/8 行过程中掺入很多主观因素进去, 导致员工极不满意。因此，如何建立一套现实的、 合理的、适合中小企业特性的绩效评估体系，是中小企业薪酬管理中必须解决的一个难题。3 中小企业薪酬管理对策，建立科学的薪酬管理制度根据我国中小企业薪酬管理存在的主要问题，参考借鉴国外的成功经验，按照薪酬管理的成功规律并结合我国中小企业的实际情况，提出我国中小企业薪酬管理的对策，建立科学的薪酬管理制度。3.1 建立薪酬分配能升能降的机制一个真正有效的薪酬制度应该具有科学的工资标准，合理的工资结构， 动态灵活高效的运行机制。 同时它应该时刻处于动态运行当中。首先薪酬标准应该是动态的，与企业的综合效益挂钩；其次，薪酬结构应该是动态的，随着不同时期的需要而及时调整； 第三，薪酬制度应该处于动态运行之中。薪酬的调整要由以前的基本处于静止状态转变为动态的及时调整。优秀的薪酬制度一定会根据生产经营的效果、 劳动力市场价位的变化、 岗位的调整和个人绩效的提高及时予以调整。3.2 建立科学的考核体系，完善健全的增资机制企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。第一，进行薪酬调查， 取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；第二，严格实行全面考核， 综合考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；第三，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。3.3 强调薪酬系统的内部透明性从原则上讲， 一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值， 还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业发展的选择权利。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 6 页，共 8 页 - - - - - - - - - 7/8 3.4 保持薪酬系统的适度弹性我国中小企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。 为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距， 企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。 不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小， 需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。3.5 注意非经济性报酬的运用员工的需要是多层次的， 员工所希望获得的除了物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。目在员工需求日趋复杂化的今天，中小企业经营者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注， 真正把人力资源作为企业的第一资源，吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率。3.6 完善绩效评估体系绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的，绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性。建立公开民主的多重评估体制。 在员工绩效评估方面 , 应建立多重评估体制, 这便要求对员工的评估不仅包括公务员的自我评估、 同事的评估、 上级评估、 顾客的评估 , 还应当包括相关专业的专家评估。应当看到 , 绩效评估是专业性很强、技术含量很高的研究活动，有必要成立包括各方面专家的绩效评估机构。另外, 为了消除绩效评估过程中的封闭性和神秘性 , 有必要令员工介入 , 从而形成“鱼缸效应” , 使企业和企业工作人员的活动就像鱼缸中的金鱼一样无时无刻不在受到大众的审视和评判。4 结束语随着现代中小企业经营方式的改进和提高，中小企业也应适时构建科学的薪酬管理模式，并且通过薪酬管理模式的持续改进来真正把握薪酬管理的核心与本质。总之，薪酬永远是最变化莫测又最令人神经过敏的东西。薪酬管理是一个系统的、动态的管理过程。 中小企业只有建立一个有效的薪酬管理系统，注重在薪酬管理过程中进行持续不断的沟通， 实现组织薪酬的不断提高和组织核心能力的名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 7 页，共 8 页 - - - - - - - - - 8/8 不断提升，才能在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展。参考文献（1）徐燕. 宽带薪酬走进我国企业薪酬管理模式J. 市场周刊 ,2004 年第7 期（2）邱丽丽 . 邮政文化铸就企业文明 J.中国邮政 ,2009 年第 12期（3）王保才 . 浅谈国有改制企业的企业文化建设J. 中国经贸导刊 ,2009 年第 22 期名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 8 页，共 8 页 - - - - - - - - -