2022年人力资源三级基础知识道德基础.docx

精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思 第一章 劳动经济学 第一节 劳动经济学的讨论对象和方法 劳动经济学是讨论市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学；一、劳动资源的稀缺性 P1 1.劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言,是相对的稀缺性；2.劳动资源的稀缺性又具有肯定的属性,社会和个人的需要和愿望不断增长、变化,已有的需要和愿望得到了满意,又会产生新的需要；3.在市场经济中,劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付才能、支付手段的稀缺性；二、效用最大化 P2 个人追求的目标是效用最大化,即在个人可支配资源的约束条件下,使个人需要和愿望得到最大限度的满意；企业追求的是利润的最大化；三、劳动力市场 P2-3 劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分；就业量和工资的打算是劳动力市场的基本功能；劳动力市场的功能是通过商品的供应和需求来打算价格的机制,实现、调剂资源的配置；解决生产什么,如何 生产和为谁生产这一经济社会的基本课题；劳动经济学的主要任务：要熟识劳动力市场的种种复杂现象,懂得并揭示劳动力供应、劳动力需求, 以及工资和就业打算机制对劳动力资源配置的作用原理；四、劳动经济学的讨论方法 P3-5 实证讨论方法 重点：讨论现象本身“ 是什么 ” 的问题；特点：实证讨论方法的目的在于熟识客观事实,讨论现象自身的运动规律及内在规律实证讨论方法对经济 现象讨论所得的结论具有客观性,并可依据体会和事实进行检验；主要步骤：确定讨论对象,设定假定条件,提出理论假说,验证四个步骤；规范讨论方法规范讨论方法特点：规范讨论方法以某种价值判定为基础,说明经济现象及其运行应当是什么的问题规范讨论方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具；互惠交换障碍：信息障碍体制障碍市场缺陷 实践说明：规范讨论方法脱离不开实证讨论方法对经济现象的客观分析,实证讨论方法也离不开价值判定的指导；一、劳动力与劳动力供应P5 其次节劳动力供应和需求劳动力与劳动力参加率的概念 劳动力 是指在肯定年龄之内,具有劳动才能与就业要求,从事或能够从事某种职业劳动的全部人口,包括就 业者与失业者；劳动力参加率 是劳动力在肯定范畴内的人口的比率；是衡量、测度人口参加社会劳动程度的指标；它反映的 人口参加社会劳动程度的指标,它本身不是影响人口参加社会劳动的因素；100总人口劳参率劳动力 /总人口×年龄别（性别）劳参率某年龄（性别）劳动力 /该年龄（性别）人口×100劳动力供应弹性：劳动力供应量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供应的工资弹性；供应无弹性 Es0 无论工资率如何变动,劳动力供应量固定不变；供应有无限弹性 Es 工资率给定,劳动力供应量变动的肯定值大于 0；Es1 在这种情形下,工资率变动的百分比与劳动力供应量变动的百分比相同；单位供应弹性 供应富有弹性 Es1 劳动力供应量变动百分比大于工资率变动百分比 供应缺乏弹性 Es1 劳动力供应量变动百分比小于工资率变动百分比 二 劳动力参加率的生命周期1、1519 岁年龄组的青年人口劳动参加率下降；3、老年人口劳动率下降；经济周期与两种劳动参加假说2、女性劳动参加率上升；4、25 55 岁男性劳动参加率保持高位水平；名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思经济周期 经济运行过程中富强与衰退的周期性交替；两种劳动参加假说 附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说两种假说的前提观点是相同的 男性成年人的劳动力参加率与经济周期不存在敏锐的反应性；无论是否处于就业或非就业状态,总停留在劳动力市场中；附加性劳动力经济假说认为：在经济总水平下降的时候,由于衰退,一些一级劳动力（男性成年人）处于失业状态；此时,为了保证家庭已有收入,二级劳动力（中年妇女）走出家庭,以期查找工作；因此,二级劳动参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升,二级劳动参加率提高；悲观性劳动力经济假说认为：失业率上升,二级劳动参加率下降；二、劳动力需求 P8 劳动力需求： 是指企业在某一特定时期内,在某种工资率下情愿并且能够雇用的劳动量,是一种派生性需求；在假设其他条件不变的情形下,劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率上升,劳动需求削减,工资率下降,劳动需求增加；劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度被定义为 劳动力需求的自身工资弹性；需求无弹性,即 需求有无限弹性,即 单位需求弹性,即 需求富有弹性,即 需求缺乏弹性,即 三、企业短期劳动力需求的打算 P9 边际生产力递减规律边际生产力递减规律 当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上,最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过肯定限度时,增加的产量开头递减；企业短期劳动力需求的打算在完全竞争的市场结构中,资本等生产要素不变,唯独可变的生产要素是劳动投入,故可变的成本也就是工资；短期企业劳动力需求打算的原就：MRP=VMP=MP*P=MC=W 四、劳动力市场的均衡 P11 劳动力市场的含义劳动力市场的性质：劳动力市场是社会生产得以进行的条件；劳动力是一种等价交换；劳动力市场的交换打算了劳动力的价值 工资；工资是实现和打算这种交换行为的必要手段；通过劳动力市场的交换,实现劳动要素和非劳动要素的正确结合；劳动力市场的本质属性表现：是在产权边界界定清晰的条件下的必定产物是在社会主义市场经济中调剂劳动力的配置,实现劳动要素与非劳动要素结合的正确途径劳动力通过劳动力市场的劳动交换,离开流通领域进入生产领域后,所开头的劳动过程是商品生产者的劳动过程五、人口、资本存量与均衡工资率 P13 人口对劳动力供应的影响人口规模 人口规模的不断扩大,使劳动力供应增加； 假如劳动力需求不变,其结果必定是均衡工资率下降；年龄结构 通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化,变动,影响劳动力供应内部构成的变化；影响劳动力供应； 通过劳动年龄组内部年龄构成的城乡结构 农村劳动力向非农业的转移,使劳动力供应弹性趋向增大；资本存量对劳动力需求的影响 资本存量的增加转变劳动力与资本的配置比例劳动生产率提高劳动的边际产品价值增加劳动力需求 扩大均衡工资率提高 人口、资本存量与劳动力市场均衡 在人口增长、资本存量增加的条件下,资本存量的增长率高于人口的增长率,结果是均衡工资率得到提高,就 业也在扩大；第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 一、均衡价格论的一般原理及工资打算 P14 均衡价格论 说明通过商品供应与商品需求的运动打算商品价格形成的理论；工资 劳动力作为生产要素的均衡价格,即劳动力的需求与供应价格相一样的价格；名师归纳总结 - - - - - - -工资作为劳动力要素的均衡价格是由劳动力的供应价格和需求价格的相互作用共同打算的；工资具有与劳动的净产品相等的趋势；所以工资打算是以劳动力价值为基础,最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用第 2 页,共 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思 及劳动的负效用；劳动力这一生产要素价格打算受社会的、历史的因素影响；二、工资形式 P15 生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能；工资形式的关键是以何种方式精确地反映和计量劳动者实际供应的劳动数量；工资形式：基本工资福利 基本工资 基本工资是以货币为支付手段,依据时间或产量运算的酬劳,是工资构成的主要部分；工资率 单位时间的劳动价格货币工资 工人单位时间的货币所得 实际工资货币工资 /价格指数实际工资 经价格指数修正过的货币工资计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式；计时工资 依据工作的工资标准与工作时间长度支付工资的形式 货币工资工资标准× 实际工作时间 计件工资 依据工人合格产品数量和计件工资率运算工资酬劳的工资支付形式 货币工资 =计件工资率（计件单价）× 合格产品数量 计件工资是计时工资的转化形式；计件工资的特点打算了：低生产率的风险主要由工人承担,劳动过程的掌握成本较低；但产品数量统计、质量检验、定额标准、生产组织和劳动组织等的治理成本较大；福利 福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分；福利和基本工资之和构成立了劳动酬劳；福利支付方式分为两类：实物支付、延期支付（包括各类保险支付、如退休金、失业保险等）；福利实质上都是由工人自己的劳动支付的；其特点如下：关； 2、法定性； 3、自定性和敏捷性1、福利支付以劳动为基础,不与个人劳动量直接相实物支付优点： 可以降低人工成本,变相的提高了个人所得税的纳税起点,从社会的角度看实物支付可以增加就业,改善居民的生活质量；延期支付当员工具备享受资格时,获得使用权；延期支付优点： 可使企业获得一种稳固的生产经营的外部条件；增加企业对劳动力市场的多种适应性；自定性强；可使如干社保基金实现积存第四节就业与失业并通过劳动获得酬劳或经营收一、就业总量的打算P18参加某种社会劳动,所谓就业或劳动就业一般是指有劳动才能和就业要求的人,入的经济活动；总供应、总需求与均衡国民收入总供应 指一国在肯定时期内生产的最终产品和服务按价格运算的货币价值总量；总需求 指社会在肯定时期内对产品和服务需求的总和；均衡国民收入总需求总供应消费储蓄消费投资 YC SCI 就业总量打算总供应价格函数：Z=. N总需求价格函数：D= N 二、失业及其类型P20所谓失业是指劳动力供应与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的,处于没有就业岗位的状态；摩擦性失业（正常性失业） 是高效率利用劳动资源的需要具有劳动才能并有就业要求的劳动者技术性失业 是效率提高的必定结果；解决方法：推行积极的劳动力市场政策,强化职业培训, 普遍地实施职业技能开发；结构性失业 在全部失业中占有很大比重；解决方法： 超前的职业指导和猜测、广泛的职业技术培训、低费用的人力资本投资；季节性失业 表现为：气候对行业生产影响气候对消费需求的影响；名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思三、需求不足性失业P21：增长差距性失业、周期性失业（最常见,最严峻,最难应付）；需求不足性失业的两种详细形式缓解需求不足性失业的计策 刺激总需求及扩大有效供应是解决需求不足性失业的根本方向；对非正常性失业,政府通过宏观财政政策,货币政策,结合产业政策,推行积极的劳动力市场政策,来缓解需 求不足性失业,进而实现充分就业；四、失业的度量和失业的影响 P21 100失业率 =失业人数 /社会劳动力人数×100=失业人数 /（就业人数 +失业人数）×平均失业连续期 =（ 失业者× 周期）/失业人数 年失业率（ 100%） =该年度有失业经受的人占社会劳动力总额的比例× 平均失业连续期（周）/52 周 失业的负面影响： 造成家庭生活困难是劳动力资源铺张的典型形式直接影响劳动者精神需求的满意程度 P23 五、政府行为和劳动力市场 政府支出 分为：政府购买和转移支付两类 劳动力市场的制度结构要素 最低劳动标准：最低工资标准、最长劳动时间标准 最低社会保证；工会： 工会在其进展中承担着多重功能,最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判,参加打算基本劳动条 件,并对各项劳动条件标准的实施进行监督；就业与收入的宏观调控 对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政、货币和收入政策 财政政策 扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策 货币政策 扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策 收入政策 有利于宏观经济的稳固、资源的合理配置、缩小不合理的收入差距 收入差距指标 基尼系数、洛伦茨曲线、库兹涅茨比率、帕累托定律等 基尼系数用来判定某种收入安排公平程度的一种指数,亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标 当基尼系数接近 0 时,收入便接近于肯定平稳,接近 1 时,就接近肯定不平稳；基尼系数越大,表示收入越不 平稳；通常基尼系数在 0.20.4 之间；收入政策措施：1、调控收入与物价关系的措施：制定工资物价指导线；冻结；以税收为基础的收入掌握政策；2、收入公平化措施：个人所得税制度；其他税；进展社会保证事业；一、劳动法的概念P28 其次章劳动法第一节劳动法的体系狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律；一些社会关系的法律规范的总和；二、劳动法的基本原就 P28广义的劳动法就是调整劳动关系以及与劳动关系亲密联系的其他内容：保证劳动者劳动权；劳动关系民主化原就；物质帮忙权原就 特点：指导性、纲领性的法律规范；反映了劳动法律部门的本质和特点；高度的稳固性；高度的权威性 作用：指导劳动法的制定、修改和废止,保证各项劳动法律制度的统一、和谐；指导劳动法的实施,正确使用法律, 防止显现偏差； 劳动法的基本原就有助于劳动法的懂得、三、劳动法律渊源 P32法律渊源是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式；说明,对于熟识劳动法本质有指导看法；劳动法律渊源的类别：宪法中关于劳动问题的规定；劳动法律；国务院劳动行政法规；劳动规章； 地方性劳动法规；我国立法机关批准的国际公约；正式说明我国宪法规定了劳动者的基本权益,如劳动权、酬劳权、休息休假权、劳动安全卫生爱护权、物质帮忙权、培 训权、结社权等；劳动法律包括中华人民共和国工会法、中华人民共和国劳动法等名师归纳总结 - - - - - - -国务院劳动行政法规： 工伤保险条例 、企业劳动争议处理条例、职工奖惩条例 、劳动保证监察条例 、女职工劳动爱护规定、国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的打算等；第 4 页,共 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思 正式说明：依据说明主体的不同,正式说明分为立法说明、司法说明、行政说明；四、劳动法的体系 P36 劳动法体系：促进就业法律制度；劳动合同和集体合同制度；劳动标准制度；职业培训制度；社会保险和福利 制度；劳动争议处理制度；工会和职工民主治理制度；劳动法的监督检查制度 劳动法的职能结构模式（劳动法律体系的构成）：劳动关系法、劳动标准法、劳动保证法、劳动监督检查法 其次节 劳动法律关系 P39 劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权 利义务关系,即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权益义务关系；劳动关系转变为劳动法律关系的条件：存在现实的劳动关系；存在着调整劳动关系的法律规范 劳动法律关系的种类：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系劳动法律关系的特点：劳动法律关系是劳动关系的现实形状；劳动法律关系的内容是权益和义务；劳动法律的双务关系；劳动法律关系具有国家强制性 劳动法律事实：劳动法律行为（以当事人的意志为转移）；劳动法律大事（不以当事人的主管意志为转移）第三章 现代企业治理 第一节 企业战略治理 P45 一、企业战略环境分析 企业战略的特点：全局性、系统性、长期性、风险性、抗争性 企业环境的结构与特点 微观环境是指市场和产业环境；宏观环境是指间接影响企业活动环境因素,包括经济环境、政治环境、法律环境、社会文化技术环境；经营环境分析的方法：猎取口头信息、猎取书面信息、专题性调研 经营环境的微观分析 现有竞争对手的分析、潜在竞争对手的分析、替代产品和服务威逼的分析、顾客力气的分析、供应商力气的分析 经营环境的宏观分析：政治法律环境、经济环境、技术环境、社会文化环境 二、企业分析 P50 企业资源状况分析 资源是企业拥有或掌握的有形资产和无形资产,包括物质、人力、财务、技术、治理、无形资产等六方面内容 企业才能分析 才能是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务、以满意顾客需要的一种技能；资源的开发和利 用活动分成两大类,即基本活动和支持活动；基本活动：生产加工,成品运输,市场营销,售后服务；支持活动：选购治理、技术开发、人力资源治理、企业基础设施；企业才能的分析方法：纵向分析、横向分析、财务分析；在分析企业才能时,效率和成效是两个重要的指标；所谓效率是指实际产出和实际投入的比率,所谓成效是指实际产出达到估计产出的程度；企业内部条件和外部条件的综合分析运用 SWOT 分析方法,四种可供挑选的战略：增长战略（营战略（ ST）企业的战略挑选SO）；扭转战略（ WO）；防备战略（ WT ）；多种经1、企业的总体战略：进入战略 （购并、 内部创业、 合资等战略） 、进展战略 （单一产品或服务进展、横向进展、纵向进展和多样化进展等战略）、稳固战略、撤退战略（特许经营、分包、卖断、治理层与杠杆收购、拆分为股/分拆、资产互换与战略贸易等战略）2、一般竞争战略：低成本战略（原就：领先、全过程低成本、总成本最低、长久等原就）、差异化战略（原就：效益、适当、有效等原就）、重点战略3、不同行业阶段的战略：新兴行业 （进入时机和竞争方式的挑选）、成熟行业 （明确竞争战略、 合理组合产品、合理定价、工艺创新、扩大用户的产品范畴、购买廉价资产、挑选合适的买主、工艺流程的挑选、参加国际竞争）、衰退行业（领导位置、合适定位、收成、快速退出等战略）名师归纳总结 三、企业经营战略的实施与掌握P60 第 5 页,共 14 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思 企业经营战略的实施：建立企业组织、合理配置资源,制定预算和规划、调动员工积极性,实施有效战略掌握 企业经营战略的掌握：制定评判标准,进行实际成效跟标准对比,针对偏差进行纠偏；企业战略掌握由企业最高层掌握,分为事前掌握、事中掌握和事后掌握；一、科学决策的需求与方法P62 其次节企业方案与决策决策科学化的要求 决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序（确定决策目标、探究可行方案、选优决策三个阶段）、决策方法科学性（两条基本途径：按常规办事、不必事事重新决策；建 立健全特地的组织机构,给予其特地处理某类决策的权力和责任,分工明确）新的方法：硬技术得到了快速进展和广泛运用,软技术也使决策越来越科学化；确定型决策方法量本利分析法, 是将企业的总成本分为固定成本和变动成本,观看产品单价和单位变动成本的差额,如前者大于后者,就存在“ 边际奉献 ” ；量本利分析的主要问题是找出盈亏平稳点,查找的方法有图解法和公式法；安全余额实际（估计）销售额与盈亏平稳点的差额 安全余额越大,经营越安全,销售额紧缩的余地越大；经营安全率是安全余额与实际销售额的比值,经营安全率在01 之间,越接近于1 就越安全；当经营安全率低于 20的时候,企业就要做出提高经营安全率的决策；风险性决策方法 风险性决策方法：是一种立即决策,要具备 5 个条件：有一个明确的决策目标；存在 2 个以上可供挑选的 方案； 存在着不以人们的意志为转移的各种自然状态；可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；可 测算出各种自然状态发生的客观概率；决策树的分析程序：绘制树形图,运算期望值,剪枝决策；不确定性决策方法悲观决策标准 华德决策准就； 乐观决策标准 赫威斯准就； 中庸决策标准；最小懊悔决策标准 萨凡奇决策标准；同等概率标准（机会均等标准）二、企业经营方案 P70 拉普拉斯决策标准企业方案职能的作用和特点：决策目标详细化、提高企业的工作效率、为掌握供应标准 制订企业方案的原就：可行性与制造性相结合、短期方案与长期方案相结合、稳固性与敏捷性相结合的原就 编制经营方案的方法：滚动方案法、PDCA 循环法、综合平稳法 滚动方案法方案期可长可短,如是年度方案就按季度滚动,如是中长期方案在按年度滚动；PDCA 循环法就是依据方案（PLAN ）、执行（ DO ）、检查（ CHECK ）、处理（ ACTION ）四个阶段的次序,周 而复始地循环进行方案治理的一种工作；综合平稳法是指综合考虑企业生产经营活动中的各个因素,通过反复测算制定科学的方案,对企业经营活动进行指导、监督、掌握和和谐,从而实现企业综合平稳的要求,取得正确经济效益；企业经营方案的目标治理目标治理的特点：它是一种系统化的治理模式；要求有明确完整的目标体系；更富于参加性；强调自我掌握；重视员工的培训和才能开发；一、市场分析P74第三节市场营销目的是制造能实现个人和组市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划和实施过程,织目标的交换；按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等等；按买方类型可分为消费者市场和组织市场；按活动范畴和区域不同可分为世界市场、全国性市场和地方市场等等；消费者市场是指所以为了个人消费而购买物品和服务的个人和家庭所构成的市场；影响消费者购买行为的主要因素：社会、文化、个人和心理等因素；名师归纳总结 组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和；三种类型： 产业市场、 转卖者市场、 政府市场；第 6 页,共 14 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思影响产业市场购买者的因素：环境、组织、人际、个人因素等等；二、市场营销治理过程 P80市场营销的治理过程：分析市场机会；挑选目标市场；设计市场营销组合；执行和掌握市场营销方案；1.市场细分 消费市场细分标准：地理、人口、心理、行为；产业市场细分标准：最终用户、用户规模2.目标市场挑选无差异市场营销、差异市场营销、集中市场营销设计市场营销组合的四个基本变量（4PS）：产品（ product）、价格（ price）、地点（ place）、促销（promotion ）三、市场营销策略 P84 产品策略1、产品组合策略：产品组合的关联性是指一个企业的各个产品大类在最终使用、生产条件、分销渠道等方面的亲密关联程度；扩大产品组合、缩减产品组合、产品线延长2、品牌与商标策略：品牌是用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合,包括品牌名称和品牌标志两部分；品牌化策略、品牌使用者策略、品牌统分策略商标是指已获得专用权并受法律爱护的一个品牌或一个品牌的一部分；一般来说,对于不是以生产企业而是以规格划分质量的均质产品,如电力、钢材等产品,消费者习惯上不认商标；3、包装策略：包装的作用主要是爱护商品,便于运输、携带和储存；相像包装、差别包装、组合包装、复用包装、附赠品包装等策略4、产品生命周期：产品生命周期分为投入期、成长期、成熟期、衰退期；投入期：快速掠取、缓慢掠取、快速渗透、缓慢渗透等策略成长期：改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增强销售渠道、适时降价成熟期：市场改良、产品改良、市场营销组合改良衰退期：爱护、集中、收缩、舍弃、服务等策略定价策略价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一；产品的最高价格取决于市场需求,最低价格取决于该产品的成本费用；1.成本导向定价法成本加成：单位产品价格 =单位成品成× （1+加成率）盈亏平稳：单位产品价格 =单位固定成本 +单位变动成本目标收益：单位产品价格 =单位成本 +单位产品目标利润单位产品目标利润 =投资总额× 目标收益率÷ 预期销售量目标收益率 1/投资回收期×100边际成本：单位产品价格 =单位产品变动成本 +单位产品边际奉献2.需求导向定价法懂得价值定价法、需求差别定价法、逆向定价定价法需求差别定价法：以顾客为基础的差别定价；以地理为基础的差别定价；以时间为基础；以产品为基础；逆向定价定价法：不是单纯考虑产品成本,而是第一考虑需求状况；特点是：价格能反映市场需求情形,有利于加强与中间商的友好关系,保证中间商的利润,使产品快速向市场渗透,并可依据市场供求关系状况准时调整,定价比较敏捷；3.竞争导向定价法随行就市定价法、密封投标定价法确定产品的成交价格新产品定价策略撇油、渗透、中意定价策略折扣和折让定价策略数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让和补贴心理定价策略整数、尾数、声望、招徕、分级定价策略分销策略正确分销渠道的挑选要解决三个问题：是否使用中间商、确定中间商的数目、中间商的挑选促销策略广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式；第四章 治理心理与组织行为第一节 个体心理与行为的分析一、个体差异 P97 员工的才能与人格名师归纳总结 才能差异： 心理学所指的才能,是指个人在某方面所表现出的实际才能,即“所能为者 ” ,是指个人将来有机第 7 页,共 14 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思会通过学习,在行为上表现出的才能,即“ 可能为者 ” ；前者称为实际才能或“成就 ”,后者称为潜在才能或性向；大五人格特质：心情稳固性、外向、开放性、宜人性、责任感；责任感与工作绩效有最强的正相关；员工的态度工作中意度来源于：富有挑战性的工作,公正的酬劳,支持性的工作环境,融洽的人际关系,个人特点与工作的匹配在组织水平上中意导致生产率；员工的知觉和归因组织承诺：感情承诺、连续承诺、规范承诺1、社会知觉是指个体对其他个体的知觉,即我们如何熟识他人；包括：首应效应、光环效应、投射效应、对 比效应、刻板效应；2、归因,就是利用有关的信息资料对认的行为进行分析,从而推论其缘由的过程；包括：内因、外因、稳因 和非稳因；二、工作动机的理论与应用 P104 人的多重需要和组织的酬劳形式关键的社会性心理需求和动机：成就、权力、亲和、安全、位置等需要；最初,金钱被认为是唯独的酬劳形式（以科学治理理论为代表）,过一段时间以后这种外部诱因又包括了工作环境、安全感或者民主治理的风格；然后,更为稳固的工作动机又被认为是“更高层次 ”的需要,如自尊和自我实现（以人本主义心理学为代表）、责任、称赞、成就和进步、以及个人成长和进展,因而组织所设计的酬劳形式要更多地满意人的内在需求,如晋升、进展、制造等；组织公正与酬劳安排安排公正、程序公正、互动公正期望理论与绩效薪资弗洛姆认为： 人之所以努力工作,是由于他觉得这种工作行为可以达到某种结果,而这种结果对他有足够的价值；即人们是否努力工作,一是要判定自己的努力是否能够导致良好的业绩和评判；二是判定自己良好的工作绩效能否带来组织的嘉奖；三是判定组织的嘉奖是否符合个人的需要；绩效薪资的最大特点： 它不是依据工作时间或工作资格来打算的,而是由个人或群体或组织的绩效水平打算的；群体和组织层面的绩效薪资：如收益共享、利润共享、员工持股等；三、员工的学习和行为的治理 P109 员工的学习强化的学习的三大法就（桑代克提出）：在对相同环境做出的几种反应中,那些能引起中意的反应,将更有可能再次发生（强化原就）；那些随后能引起不中意的反应,将不太可能再次发生（惩处原就）；假如行为之后没有任何后果, 既没有正性的也没有负性的事后结果,在如干时间后, 这种行为将会逐步消逝 （消退原就） ；有效的行为治理的黄金法就：为了转变行为（学习）,我们应对出不懈的努力去强化而不是惩处；认知学习原理（托尔曼）社会学习原理（班杜拉）：观看学习员工学习与组织行为矫正组织行为矫正的详细步骤：识别和确认对绩效有重大影响的关键行为；对这些关建行为进行基线测量；做功能性分析；干预行为一、工作团队的动力P113其次节工作团队的心理与行为团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员中意度、团队学习、外人的中意度；边界治理： 指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法；边界治理是团队运作的主要范畴之一,在制造和爱护团队有效性方面起着关键性的作用；团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和爱护的职能、决策、冲突、氛围和心情问题；二、群体决策与人际沟通 P116 群体决策 优点：供应比个体更为丰富和全面的信息供应比个体更多的不同的决策方案增加决策的可接受性增加决策过程的民主化缺点：比个体决策铺张时间会阻碍不同看法的表达易产生个人倾向对决策结果的责任不清；名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思 影响群体决策的群体因素：群体多样性,群体熟识度,群体的认知才能,群体成员的决策才能,参加决策的平 等性、群体规模、群体决策规章；人际关系和沟通 人际关系进展阶段：挑选或定向阶段、试验和探究阶段、加强阶段、融合阶段、盟约阶段；把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通；依据周哈利窗, 要想提高沟通的有效性,就要从周哈利窗模型 是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型；两方面进行努力；一方面时增加自我暴露的程度,缩小隐匿区,扩大开放区,让对方明白自己多些,诚恳坦率 地与对方共享信息；另一方面,提高他人对自己的反馈程度,缩小盲区,扩大开放区；依据这种分析, 可以把个体的沟通风格划分成 四种类型 ：自我克制型、 自我爱护型、 自我暴露型、 自我实现型；沟通风格与 个性 有关；打算沟通风格的 另一重要方面是沟通环境；领导行为及其理论 第三节 一、领导的活动与角色 P121 亨利 ·明茨伯格的经理角色理论：人际关系类角色、信息类角色、决策类角色 二、领导特质、风格及其权变因素 P123 领导的特质 ：内驱力,即对成就的希望,并且精力充足自信心制造性领导动机随机应变才能 治理者的领导魅力：自信、远见、又清晰表达目标的才能、对目标的坚决信念、行为不循规蹈矩,变革的代言 人,对环境敏锐；领导的行为和风格1、领导行为风格的确定 对领导行为的早期讨论显示出以下两个维度：关怀维度,结构维度在常规性任务为主的生产部门,高结构的领导行为与生产效率成正比,关怀的领导结构与生产效率成反比；而在非生产部门情形就刚刚相反；2、领导行为的权变理论 费德勒的权变模型：任何一种领导行为可能是有效的也可能是无效的,关键是看它是否适合于特定的领导环境；打算领导行为有效性的关键：领导者与被领导者的关系,任务结构,领导者的职权；在特别有利和特别不利的情境下,“ 工作取向 ” 的领导都会比 “关系取向 ”的领导更有效； “ 关系取向 ” 的领导者在 中等有利的情境中工作绩效会更好；,心理成熟度 领导情境理论：被领导者的成熟度包括以下两个方面：工作成熟度（被领导者的学问和技能）（工作的意愿和动机） ；路径 目标理论：四种领导行为指导型、支持型、参加型、成就导向型 领导理论中的新观点1、情商与领导成效优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出：自我心情熟识才能,即对自身状态的感知力；心情掌握力,即针对详细情形以恰当的方式表达心情的才能；自我鼓励,即树立目标并努力去实现他的才能；熟识他人心情的才能,即正确地判定、明白和共享他人情感的才能；处理人际关系的才能,即能布满情感地与他人建立联系的才能；2、领导替代论 领导行为并不是在全部情形下都有效；某些个体、任务、组织变量可能成为领导的替代因素；3、领导技能和职业进展方案 有效领导技能的四个范畴：参加性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、竞争性和掌握才能（如决断性、实施 权力及影响）、创新性和企业家精神（如制造性地解决问题）、爱护秩序和理性（如治理时间以及做出理性决策）；人力资源治理中的心理测量技术 第四节 一、心理测量的原理 P131 心理测验是心理测量的工具；测验是测量的一个行为样本的系统程序；心理测验的类型：按测验的内容可分为：才能测验,人格测验 按测验的方式：口头、纸笔、操作、情境 按测验的人数：个体、团体 按测验的目的：描述性、诊断性、猜测性 按测验应用领域：训练测验、职业测验、临床测验 心理测验的技术指标：信度、效度、难度、标准化和常模名师归纳总结 - 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