2022年人力资源管理师二级理论知识模拟题及答案.docx

精选学习资料 - - - - - - - - - 人力资源治理师二级理论学问模拟题及答案 一、单项选择题（每道题只有一个最恰当的答案请在括号内填写；）1、规范争论方法是以某种价值判定为基础,解决客观经济现象（A）的问题；A、应当是什么 B、是怎么样 C、是什么 D、本质2、对于劳动力供应量变动的百分比小于工资率交动的百分比,以下判定正确选项（B）A、ES1 B、ES1 C、ES D、ES0 3、以下的制度中,不属于劳动法的是（B）C、职业技能开发制度D、就业促进制度A、劳动争议处理制度B、劳动酬劳预警预报制度4、劳动法的全面爱护原就,即爱护劳动者的基本权益,包括（A、财产权益 B、获得酬劳权益 C、福利权益 D、政治权益5、职工和用人单位发生内部劳动争议应当（D）A）、人身权益、法定权益和商定权益；A、道德依据企业内部劳动规章进行处理B、由劳动仲裁机关帮助处理C、交由法院处理 D、依法定的劳动争议处理程序予以处理6、采纳现代化的科学方法对认得思想、心理和行为进行有效的治理,充分发挥人的主观能动性,以达到组织的目标,这是人力资源治理的（D）A、外在要素量的治理 B、外在要素质的治理 C、内在要素量的治理 D、内在要素质的治理7、人力需求的方法一般分为两类,即（D）A、统计猜测方法和概率猜测方法 B、局部猜测方法和全面猜测方法 C、宏观猜测方法和微观猜测方法 D、直觉猜测方法和数学猜测方法8、我们常常通过猎头公司来聘请企业需要的高级治理人员,一般情形下,这些猎头公司的代理费用为（D）A、不固定 B、双方商量打算 C、市场打算 D、个人年薪的大约三分之一9、绩效考评成效的评估,一般分为两类,即（D）C、年度成效和半年度成效评估D、短期成效和长A、效益评估和效率评估B、员工成效和治理人员成效评估期成效的评估10、在培训需求分析中,人员需求分析包括两个方面,即（D）A、学问评估和技能评估 B、摸索评判和行动评判 C、绩效评判和薪酬中意度 D、人员的才能、素养、技能分析以及针对工作绩效的评判11、岗位评判五要素,是岗位评判工作的基础,它们是劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度和（C）；A、劳动酬劳 B、劳动技巧 C、劳动环境 D、劳动才能12、影响企业薪酬设定的因素很多,在外部因素中,包括（状况等；A）、当地生活水平、国家政策法规、劳动力市场A、社会意识 B、社会薪酬平均水平 C、劳动力素养 D、失业率13、依据劳动法以及配套政策的规定,集体劳动合同签定以后,应当在（同一式三份及说明报送劳动行政部门审查；A、5 个工作日 B、7 日内 C、7 个工作日 D、10 日内B）日内由企业一方将集体劳动合名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 31 页精选学习资料 - - - - - - - - - 14、经济学原理认为,凡进行经济活动都必需以要素为前提,都要对人力、物力要素或者资源提出需求,理论上,劳动力需求是一种派生性需求,因而也称为（B）；A、要素需求 B、引致需求 C、社会需求 D、经济需求15、劳动力市场规章可以概括为（B）；A、公正、合理、合法 B、公正、等价、合法 C、合理、等价、合法 D、均衡、合理、等价16、猎头公司是我们聘请高级治理人员的渠道之一,猎头公司的英文名称叫做（C）；A、TALENT HUNTER B、HUNTING COMPANY C、HEAD HUNTER D、MANAGEMENT HUNTER 17、笔试是我们录用人员的一个常用方法,在进行笔试的时候,对基础学问和素养才能的测试一般包括两个层次,即（ D）；A、培训成果的衡量标准 B、以才能和业绩为导向的安排原就 C、明确的培训评估标准 D、合适的培训条件18、开放式的提问和封闭式的提问各有项目的,那么,封闭式的提问,目的是（B）；A、获得更多有关应聘人员的信息 B、尽快确认自己对应聘人员的判定 C、明白应聘人员的职业道德 D、明白应聘人员的工作技能19、情形模拟测试法至少有两个优点,即（B）：A、可以得到正确人选,并节约大量的聘请费用 B、可能得到正确人选和节约大量的培训费用C、选择正确人才,提高聘请工作效率D、多角度观看和全面明白20、培训勉励制度是做好培训工作的重要组成部分,所以,在培训勉励制度中,需要包括完善的岗位任职资格要求、业绩考核标准、公正竞争的晋升规定和（B）等四个方面；A、培训成果的衡量标准 B、以才能和业绩为导向的安排原就 C、明确的培训评估标准 D、合适的培训条件21、绩效考评的方法和方案,必需在实践当中不断进行改善和完整,而不是一成不变的,这个表达了绩效考评的（ B）；A、可行性原就 B、反馈原就 C、制度化原就 D、有用性原就22、员工绩效的多因性, 是指绩效的优劣不是取决于单一的因素,其中前后两者我们分别称为（B）；员工的勉励、 技能、环境等都是这些因素,A、个人影响因素和组织影响因素B、主观影响因素和客观性影响因素C、心理影响因素和才能影响因素D、治理影响因素和体制影响因素23、下面的绩效考评因素中,不属于才能考核的因素是（C）；A、创新才能 B、技能娴熟程度 C、方案才能 D、体会阅历24、依据具体形式区分的绩效考评方法,通常我们也称之为特点法,包括三个主要的具体方法,即（合标准尺度法和书面法；B）、混A、日常考评法 B、量表评定法 C、关键大事法 D、排队法25、绩效考评中的目标治理法,实际上就是绩效治理的具体表达,这个方法是系统的绩效治理方法,这里要 求（ C）；A 个人目标和企业目标完全一样B、个人目标与部门目标完全一样C、个人目标与企业的目标尽可能一样D、个人目标与企业目标可以不一样名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 31 页精选学习资料 - - - - - - - - - 26、将企业众多类型的岗位归并组合成如干等级,形成一个薪酬（B）；A）；A、幅度系列 B、等级系列 C、水平系列 D、范畴系列 27、当我们进行岗位评判的时候,可以使用岗位排列法,岗位排列法有分为两类,即（A、定限排列法和成对排列法B、逐一排列法和关键岗位排列法C、相对排列法和确定排列法D、级别排列法和业绩排列法28、当我们使用要素计点法进行岗位评判时,对于复杂的岗位要素,可以设定要素等级,这些等级一般情形 下不超过（ B）个；A、4-5 个 B、5-6 个 C、6-7 个 D、7-8 个29,我们进行岗位评判时,需要遵守三个原就,即岗位评判的目标是岗位而不是岗位上的员工,让员工积极 参与到岗位评判当中来, （D）；A、岗位评判必需满意绩效考核的要求B、岗位评判必需和岗等级相结合C、岗位评判每两年进行一次D、岗位评判结果应当公开30、薪酬调查的最终一项工作就是提交薪酬调查分析报告,它应当包括调查组织实施情形、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、 （B）和薪酬建议等；A、薪酬调查分析方法说明B、企业薪酬状况和市场薪酬状况对比分析C、薪酬调查的过程掌握情形D、企业薪酬状况31、国家和地方规定的福利条例,企业必需坚决严格执行,这表达了福利治理的（C）；A、合理性原就 B、方案性原就 C、住房公积金治理中心D、强制性原就32、新成立的企业,应当在企业成立之日起30 天内至（ C）办理住房公积金缴存登记；A,劳动保证部门 B、公和金治理委员会 C、住房公积金治理中心 D；住房治理委员会33、劳动法律关系由下面三个要素构成,即（C）组成都分；A、劳动争议处理制度 B、劳动仲裁治理制度 C、企业规章制度 D、劳动合同治理制度34、劳动定员定额规章包括两个方面的内容,即编制定员规章和（C）；A、产量定额规章 B、工时定额规 C、劳动定额规章 D、薪酬定额规章35、专项协议书商定了在特定条件下, 用人单位和劳动者的权益义务, 此时,劳动合同中的权益和义务 （B）；A、第一起作用,然后才是专项协议B、临时中止执行 C、在两者冲突的情形下,以劳动合同为依据D、在两者冲突的情形下,仲裁的大结果为准36、劳动酬劳是用人单位依据劳动者劳动的（资；B）,以法定货币的形式支付给劳动者的工A、劳动强度和劳动时间B、数量和质量 C、劳动时间和劳动质量D、劳动数量和劳动时间C、可B）月37、依据劳动法的要求,劳动者在用人单位工作满十年,双方同意连续劳动合同的,劳动者提出订立无限期劳动合同的,用人单位（B）；A、可以依据企业情形,通过商量打算是否签订无限期劳动合同B、应当和劳动者签订无限期劳动合同以不签订无限期劳动合同D、可以和劳动者正常签订劳动合同,而不用签订无限期劳动合同38、假如企业在对员工发放经济补偿金时,这里的运算标准是企业正常经营情形下,合同解除时前（的平均；A、24 个 B、12 个 C、10 个 D、6 个名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 31 页精选学习资料 - - - - - - - - - 39、劳动者患病或非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能再从事原先工作,也不能从事用人单位支配的其他工作时而解除劳动合同,在赐予员工经济补偿金和医疗补助费的同时,假如是重病,企业仍应当增加不低于医疗补助费（ B）的补充医疗补助费；A、80%B、100%C、120%D、150% 40、现阶段,我国法定的集体劳动合同的附件是（D）；A、劳动安全 B、劳动保险协议 C、劳动条件协议 D、协议41、集体劳动合同依据协商、签约代表所代表的范畴不同,可以分为基层集体合同、行业集体合同和（C）；A、同业集体合同 B、跨地区集体合同 C、地区集体合同 D、非行业集体合同42、以下选项中不属于岗位规范内容中“ 学问要求” 范畴的是（D）；A、治理学问 B、政策法规学问 C、文化程度 D、懂得判定才能43、事业部制结构遵循的主要原就是（D）；C、组织结构听从战略D、以成果为中心A、集中决策、分散投资B、集中决策、分散经营44、人力资源需求猜测必需与公司的（D）一样；A、业务规划 B、培训开发规划 C、晋升规划 D、战略规划45、对于大中型企业来说,由于机构巨大,人员众多,人力资源治理困难重重,（B）的建立将会大大减轻人力资源治理部门的劳动强度,提高工作效率；A、人力资源流淌体系设计 B、人力资源规划制度 C、人力资源治理信息体系 D、人事档案治理系统46,旨在确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源治理环节是（D）；A、人员选拔 B、培训与开发 C、职业生涯治理 D、人力资源规划47、劳动力供应弹性是（ D）变动对工资率变动的反应程度；A、劳动力需求量B、劳动力需求增长量C,劳动力供应量 D、劳动力供应增长量48,实际工资运算公式是（ B）A、货币工资价格B、货币工资价格指数C、货币工资× 价格D、货币工资× 价格指数49,劳动法的首要原就是（ C）；A、保证酬劳权 B、保证物质帮忙权 C、保证劳动者的劳动权 D、保证休息休假权50、决策树的分析程序包括剪枝决策；运算期望值；绘制树形图；排序正确选项（B）A、 B、 C、 D、51、（D）是指员工对自己的工作所报有的一般性的满意与否的态度A、工作成就 B、工作续效 C、工作态度 D、工作中意度52、从治理形式上看 - 现代人力资源治理是（ B）；A、静态治理 B、动态治理 C、权变治理 D、权威治理53、（B）以行为科学理论为依据- 强调人的因素,从组织行为学的角度来争论组织结构第 4 页,共 31 页A、古典组织理论B、近代组织理论C、现代组织理论 D、当代组织理论54、（C）说明,一个领导者能够有A、任务与目标原就B、集权与侵权相结合原就C、有效治理幅度原就D、稳固性与适应性相结合原就名师归纳总结 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 55、以（ A）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式；A、成果 B、工作 C、关系 D、人员56、从内容上讲狭义人力资源规划主要包括人员晋升方案、人员补充方案和（D）；A、职业生涯规划 B、人员培训方案 C、薪酬福利方案 D、人员配备方案57、（A）是人员规划活动的落脚点和归宿；A、人力资源供求和谐平稳B、人力资源的需求猜测问题C、人力资源的供应猜测问题D、人力资源的系统设计问题58、下人员需求猜测方法中,不属于量化分析方法的是（A）；A、德尔菲法 B、趋势外推法 C、马尔可夫分析法 D、人员比率法59、某企业方案期任务总工时为 6060,定额工时为 60、方案期劳动生产率变动系数为 0、01,运用工作定额分析法测定的企业人力资源需求为（B）；A、60B、100C、160D、200 60、（B）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效率下降；A、人力资源供求平稳B、人力资源供大于求C、人力资源供不应求D、人力资源供求失衡61、小王喜爱登山,小车喜爱听音乐,这表达了（A）原理；A、个体差异 B、工作差异 C、环境差异 D、人岗匹配62、为了填补财务总监的空缺,对财务人员进行素养测评,这属于（A、考核性 B、诊断性 C、开发性 D、选拔性D）素养测评；63、（A）就是指测评体系的内在规定性,常常表现为各种素养规范化行为特点或表征的描述与规定；A、标度 B、误差 C、标准 D、标准差64、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特点而作出片面判定,这是（A）；A、晕轮效应 B、感情效应 C、近因效应 D、首因效应65、一般情形下,差异量数越小,集中量数的代表性就越（A）；A、大 B、无关 C、小 D、不66、无领导小组争论题目“ 在高校阶段学习更重要,仍是实践更重要？” 是一个（B）；A、开放式题目 B、两难式题 C、排序型题目 D、资源争夺型题目67、合格的面试考官不应当有的行为是（B）；C、尽量制造和谐的氛围D、面试前做好充分的准A、面试过程察言观色B、仔细倾听,适当发表结论性看法备58、“ 你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？” 是结构化面试中的（C）；A、背景性问题 B、学问性问题 C、思维性问题 D、压力性闯题69、（D）具有生动的人际互动效应；A、公文筐测试 B、结构化面试 C、非结构化面试 D、无领导小组争论70、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用（A）；第 5 页,共 31 页名师归纳总结 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - A、属于直接培训成本B、不诗篇培训成本C、属于间接培训成本D、不能确定属于哪种培训成本71、（C）以特定的行为术语作出表述如“ 把握”,“ 明白” 和“ 应用” ；A、课程内容 B、课程范畴 C、课程目标 D、课程评判72、在企业进展的（ A）应集中力气建设企业文化；A、进展期 B、企业初期 C、衰退期 D、成熟期73、对于需要定期开发的培训项目,企业一殷（C）；A、聘请本专业的专家 B、聘请专职培训师 C、从内部开发老师资源 D、从大中专院校聘请讲师74、（B）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体方案、组织领导和掌握A、高层治理人员B、中层治理人员C、基层治理人员 D、一线治理人员75、（A）不属于培训中评估的作用；A、保证培训活动依据方案进行B、培训执行情形的反馈C、保证培训成效测定的精确性D、找出培训的不足,总结教训76、（C）是第一级评优,它易于地是最基本,最普遍的评估方式；A、学习评估 B、结果评估 C、反应评估 D、行为评估77、（D）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标；A、成本节约 B、产量增加 C、废品削减 D、态度转变78、某企业开展员工培训,从而降低事故发生率,降低成本；这种培训成果属于（D）；A、认知成果 B、技能成果 C、情感成果 D、绩效成果79、（D）不属于行为导向型考评方法；A、强制安排法 B、强迫选择法 C、成对比较法 D、直接指标法、80、（A）比较适用于考评从事教学、科研工作的老师、专家；A、成果记录法 B、劳动定额法 C、短文法 D、排列法81、“ 日清日结法” 的实施程序包括考评与勉励；设定目标；掌握；正确次序为（A）A、 B、 C、 D、82、（D）不是由考评者的主观性带来的；A、晕轮误差 B、自我中心效应 C、分布误差 D、评判标准误差83、设计绩效考评指标体系的程序包括理论验证；工作分析；指标调查；修改调整、共 正确次序是（ A）；A、 B、 C、 D、84、对考评指标标准进行多种要素综合计分,不宜选用（D）A、简洁相加法 B；系数相乘法 C、百分比系数法 D、几何平均法85、关键绩效指标包括数量指标、质量指标成本指标和（B）A、时间指标 B、时限指标 C、利润指标 D、收益率指标名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 31 页精选学习资料 - - - - - - - - - 86、在设定关键绩效指标时, （C）不适合用来解决工作产出项目过多的问题D、合A、设置更为全面的指标体系B、比较产出结果对组织的奉献事C、删除与工作目标不符合的产出项目并同类项,将增值奉献率的产出归到一个更高的类别87、在 360 度考评中,主观性最强的维度是（D）A、上级评判 B、同级评判 C、下级评判 D、自我评判88、（B）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提A、薪酬的市场调查 B、岗位分析与评判 C、绩效考评的实施 D、岗位调查与分类89、进行薪酬调查时,如岗位复杂且数量大,应采纳（B）；A 企业之间相与调查 B、问卷调查法 C、采集社会公开信息 D、托付中介机构进行调查90、（D）表示的是不同职系之间的相同相像岗位等级的比较和平稳；A、职组 B、职门 C、岗级 D、岗等91、工作岗位横向分类的程序包括职组的划分；职门的划分；职系的划分；排序下确的是（C）；A, B、 C、 D、92、以下不属于岗位工资制的是（B）；A、一岗一薪制 B、技术工资制 C、一岗多薪制 D、薪点工资制93、关于绩效工资说法错误选项（A）；C、计件工资制属于绩效工资形式D、绩效A、佣金制不属于绩效工资形式B、绩效工资过于强调个人的绩效工资制的基础缺乏公正性94、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（A）；A、完善的职业生涯治理制度 B、明确的经营者业绩考核指标体系 C、健全的经营者人才市场,完善的竞争机制 D、健全的职工代表大会制度,完善的群众监督机制95、薪酬水平一般的企业应留意（B）点处的薪酬水平；A、25%B、50%C、75%D、90% 96、经营者年薪制的构成一般不包括（C）；A、可变工资 B、浮动工资 C、提成工资 D、固定工资97、劳动者一方当事人在（ C）以上的集体劳动争议,适用劳动争议处理的特殊程序；A、10 人 B、20 人 C、30 人 50 人98、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方权益义务；从而使双方建立起（D）；A、事实劳动关系 B、劳动派遣关系 C、形式劳动关系 D、民事法律关系99、如派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务,派遣机构（A）；A、应负有担保责任 B、应当代为支付 C、应负有弄事责任 D、没有任何责任100、工资指导线上线也称预警线,是对（D）的企业提出的警示和提示；A、生产经营不正常,亏损较大B、工资增长较慢、经济散益较差C、生产经营正常、有经济效益D、工资增长较快,工资水平较101、企业法定代表人对本单位的安全生产负（A）；第 7 页,共 31 页名师归纳总结 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - A、全面责任 B、安全生产技术领导责任C、直接责任 D、安全生产技术监督责任l02 、企业员工在劳动安全卫生爱护工作中的职业道德行为准就不包括（B）；A、安全第一 B、效率第一 C、预防为主 D、以人为本103、企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括（B）；A、群众性 B、系统性 C、自治性 D、非强制性104、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原就,该原就的主要内容不包括（D）；A、申请调解自愿 B、调解过程自愿 C、退出调解自愿 D、履行协议自愿105、劳动争议仲裁的仲裁时效为 60 日,经仲裁委员会批准可以延期；延期不得超过（B）；A、15 日 B、30 日 C、60 日 D、90 日106、考量员工是怎样的一个人,侧重点是员工的个人特质是（C）；A、行为性效标 B、结果性效标 C、特点性效标 D、考评性效标107、忠诚度、牢靠度指的是（D）；A、行为性效标 B、结果性效标 C、特点性效标 D、考评性效标108、员工如何执行上级指令,如何工作是（A）；A、行为性效标 B、结果性效标 C、特点性效标 D、考评性效标109、员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品,其工作成效如何属于（B）；A、行为性效标 B、结果性效标 C、特点性效标 D、考评性效标110、以下不属于日清日结法原就的是（D）；A、闭环原就 B、比较分析原就 C、不断优化原就 D、分析评估原就111、考评者必需从 3 4 个描述员工某一方面行为表现的项目中选择项内容作为单项考评结果的方法是（ B）；A、强制分布法 B、强迫选择法 C、成果记录法 D、结构式表达法112、由于专家、科研人员和老师每天的工作内容可能是不同的,对此,可以采纳（ B）；A、评判中心技术 B、成果记录法 C、图解式量表法 D、OEC法113、绩记录本身就代表一切指的是（C）；A、强迫选择 B、排列法 C、成果记录法 D、强制分布法因此无法用完全固化的衡量指标进行考量,114、当公司推行方案治理时,方案的类型有很多种,以下不属于方案的类型的是（C）；A、目标型方案 B、例行型方案 C、分散型方案 D、问题型方案l15 、“ 今日事今日毕,明天仍有新功课” 指的是（D）；A、评判中心技术 B,综合考评法 C、图解式量表汉 D、OEC法116、“ 日清日结法” 的实施程序包括： （l ）考评与勉励；（2）设定目标；（3）掌握；正确的次序为（ D）；A、（3）（l ）（2）B、（1）（2）（3）C、（3）（2）（l ）D、（2）（3）（l ）117、苛严误差也称严格、偏紧误差,即评定结果是呈（B）；第 8 页,共 31 页名师归纳总结 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - A、正态分布 B、正偏态分布 C、负偏态分布 D、负态分布118、“ 以近代远” 的绩效考评偏差属于（D）；A、优先效应 B、首因效应 C、后继效应 D、近期效应119、（D）不是由考评者的主观性带来的；A、晕轮误差 B、自我中心效应 C、分布误差 D、评判标准误差120、以下不属于行为导向型的考评方法的是（D）；A,强制安排法 B,强迫选择法 C、成对比较法 D、直接指标法121、（B）不属于结果导向型考评方法；A、成果记录法 B、排列法 C、劳动定额法 D、短文法122、语言表达才能属于（ B）A、行为过程型的绩效考评指标B、品质特点型的绩考评指标C、工作结果型的绩效考评指标D、工作方式型的绩效考评指标123、工作结果型的绩效考评指标体系无论结果是物质性的仍是精性的成果,都可采纳的衡量和评定的指标为（ A）；A、生产技术经济的指标 B、工作效率 C、工作方式 D、整体素养124、对于绩效评判指标体系的设计应遵循的原就表述,不正确选项（D）；A、针对性 B、科学性 C、明确性 D、公开性125、将某类人员的绩效特点用图表描画出来,然后加以分析争论,确定绩效评判要素的方法是（B）；A、评判中心技术 B、要素图示法 C、图解式量表法 D、工作图示法126、通过选取如干具有代表性的典型人物、大事或岗位的绩效特点进行分析争论来确定绩效评判要素的方法是（ B）；A、评判中心技术 B、个案争论法 C、体会总结法 D、头脑风暴性127、以下不属于头脑风暴法应遵守原就的是（D）；A、思想越激进越开放越好 B、勉励别人改进想法 C、强调产生想法的数量 D、有时可以批判别人的想法128、设计绩效考评指标体系的程序包括：其正确次序是（ C）；（1）理论验证；（2）工作分析；（3）指标调查；（4）修改调整；A、（2）（3）（1）（4）B、（3）（1）（2）（4）C、（2）（ 1）（3）（4）D、（1）（2）（3）（4）129、以下不是绩效考评标准的设计原就是（B）、A、定量精确 B、时间限制 C、先进合理 D、简洁扼要130、对考评标准进行多种要素计分时,不宜选用（D）；A、连乘积法 B、系数相乘法 C、简洁相加法 D、算术平均法131、以下不属于关键绩效指标的原就是（D）；A、整体性 B、可控性 C、可测性 D、可预性132、可使不同的考评者对同一绩效指标进行评判时有明确的界定和简便易行的运算方法,从而保证数据资料的（ B）；名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 31 页精选学习资料 - - - - - - - - - A、牢靠性、真实性、公正性 B、牢靠性、精确性、公正性 C、牢靠性、操作性、公正性 D、牢靠性、正确性、公正性133、确定工作产出原就,错误的说法是（D）；A、增值产出原就 B、结果优先原就 C、设定权重原就 D、可控原就134、平稳计分卡是一种（ B）的治理工具；A、薪酬 B、绩效 C、人员 D、质量135、平稳计分卡从（ A）四个维度衡量企业业绩；A、财务、客户、内部流程、 学习与成长 B、财务、美誉度、内部流程、适应才能 学习与成长 D、战略、美誉度、内部流程、适应才能C、战略、客户、内部流程、136、（A）是依据企非组织的战略要求而细心设计的指标体系；A、平稳计分卡 B、关键分析法 C、目标分解法 D、岗位分析法137、不是提取关键绩效指标的方法的是（D）；A、目标分析法 B、关键分析法 C、标杆基准法 D、行为定位法138、提取关键绩效指标的目标分解法表述不正确选项（D）；A、确定战略的总目标和分目标 B、业务价值树的决策分析 C、业务关键驱动因素分祈 D、将企业自身关键绩效行为与那些在行业中领先的最具竞争力企业的关键绩效作为基准139、提取和设定绩效考评指标的“S” 是（ D）；A、可度量的 B、可实现的 C、现实的 D、具体的140、提取和设定绩效考评指标的“M” 是（ A）；A、可度量的 B、可实现的 C、现实的 D、具体的141、提取和设定绩效考评指标的“A” 是（ B）；A、可度量的 B、可实现的 C、现实的 D、具体的142、提取和设定绩效考评指标的“R"是（ C）；A、可度量的 B、可实现的 C、现实的 D、具体的143、提取和设定绩效考评指标的“T” 是（ D）；A、可度量的 B、可实现的 C、现实的 D、具体的144、关键绩效指标不正确选项（D）；A、数量指标 B、质量指标 C、成本指标 D、效率指标145、关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和（A、时间指标 B、时限指标 C、利润指标 D、收益率指标B）；146、对于（ A）的绩效指标,设定的考评标准通常是一个范畴；A、数量化 B、质量化 C、描述性 D、目标化147、在设定关键绩效指标时, （A）不适合用来解决工作产出项目过多的闯题；A、设置更为全面的指标体系B、比较产出结果对组织的奉献率C、删除与工作目标不符合的产出项目D、合并同类项,将增值奉献率的产出归到一个更高的类别 名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 31 页精选学习资料 - - - - - - - - - 148、KPI 的标准水平不正确选项（ C）；A、先进的标准水平 B、平均的标准水平 C、特殊的标准水平 D、基本的标准水平149、符合绩效考核指标设置要求的陈述是（D）；A、让顾客完全中意 B、熟识设备的使用和爱护 C、尽量节约时闻 D、每月废品率不超过 1% 150、符合绩效考核指标设置要求的陈述是（C）；A、接到任务准时完成 B、仔细做好本职工作 C、对顾客提出的问题 2 小时内予以解决 D、将收到的信件和报刊,准时发送到相关人员151、最初被运用于英国军方设立的评判中心,评判部队战役才能及选拔士兵的考评方法是（C）；A、关键绩效指标法 B、KPIC、360 度 D、平稳计分卡152、在 360 度考评中,由各级主管对直接下属进行绩效评判是（A）；A、上级评判 B、同级评判 C、下级评判 D、自我评判153、360 度考评中占比重最大的是（C）；A、客户 B、下级 C、上级 D、全体员工154、360 度考评方法又称为（ C）；A、全方位考评方法 B、多角度考评方法 C、全视角考评方法 D、深层次考评方法155、具有全方位、多角度特点的绩效考核方法是（D）；A、关键绩效指标法 B、KPIC、平稳计分卡 D、360 度156、360 度考评方法中,对从事服务业、销售业的人员特殊重要的评判方法为（A）；A、客户评判 B、自我评判 C、上级评判 D、同级评判157、以下属于 360 度考评方法内涵的是（ C）；A、客观评判 B、主观评判 C、自我评判 D、工作评判158、在 360 度考评中,通过同事之间互评绩效的方式,来达到绩效考评目的的是（B）；A、上级评判 B、同级评判 C、下级评判 D、自我评判159、在 360 度考评中,让客户对员工：的服务态度和服务质量进行评判的是（C）；A、上级评判 B、同级评判 C、客户评判 D、自我评判160、在 360 度考评中,主观性最强的评判是（D）；A、上级评判 B、同级评判 C、下级评判 D、自我评判161、360 度考评有很多优点,以下哪一个是它的优点？（C）第 11 页,共 31 页A、信息来源广 B、侧重综合评判 C、促进个人进展D、优化结构谓整162、360 度考评方法存在的问题表述正确选项（B）；A、节约评判成本B、信息来源渠道广,但并非总一样C、保持评判过程适时性D、不能集中评判163、以下不是在 360 度考评中对考评者培训的内容的是（A）；A、考评的应用开发技巧B、沟通技巧 C、考评实施技巧 D、总结和反馈评判结果的方法名师归纳总结 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 164、基于互联网的360 度考评的优势是（ C）；D、易于接受讯息A、网络化程度大B、信息的安全性 C、评判治理的简化165、实施 360 度考评的程序是（ C）；统计评判信息并报告结果对被考评人进行考评培训实施考评制定改善绩效方案A、 B、 C、 D、166、国内外绝大多数的企业在确定自己员工的薪酬水平对,都特别重视的是？（D）；A、薪酬调查的分析 B、薪酬调查的数据采集和分析 C、薪酬水平的确定方法 D、薪酬市场调查167、在劳动力市场竞争过程中, （C）的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈；A、薪酬的确定 B、薪酬调查 C、薪酬水平 D、薪酬分析168、通过（ D）能够获得劳动力市场各类员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息；A、薪酬决策 B、薪酬采集 C、薪酬的分析 D、薪酬的市场调查169、企业采纳科学的方法,通过各种途径,采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程是指（C）；A、市场调查 B、需求调查 C、薪酬调查 D、福利调查170、薪酬水平都是在直接或间接进行的薪酬调查的基础上确定的是（C）；A、岗位薪酬 B、职位薪酬 C、特定岗位薪酬 D、专业岗位薪酬171、从薪酬调查的具体内容和对象薪酬调查又可分为薪酬市场调查和企业员工（B）调查两个方面；A、薪酬认可度 B、薪酬中意度 C、薪酬公正度 D、薪酬合法度172、从调查的组织者来看,以下不是正式薪酬的是（A）；A、薪酬中意度调查 B、商业性薪酬调查 C、专业薪酬调查 D、政府薪酬调查173、薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的（A）；A、外部公正 B、内部公正 C、个人公正 D、程序公正174、高级技术人员,包括财务总监、总工程师、高级经营治理人员的聘请通常是（A）的；A、全国性 B、地区性 C、地方性 D、区域性175、企业的财务总监聘请通常是（B）的,高级技师聘请通常是（）的；A、地区性 全国性 B、全国性 地区性 C、地方性 地区性 D、全国性 地方性176、薪酬调查过程中,确定被调查的岗位时应当遵循（B）的原就；