2022年建立适应企业经济效益增长方式转变的薪酬分配制度.docx

精选学习资料 - - - - - - - - - 建立适应企业经济效益增长方式转变的薪酬安排制度大凡胜利的企业,能饱经市场经济的洗礼,实现 和谐、连续、健康的进展,关键因素在于企业经理人对人力资源 的充分挖掘和优化配置；在传统经济岁月,企业猎取竞争优势主要依靠的是资金、设备等物质资本,而在当今的 学问经济时代,人力资源已成为企业猎取核心竞争力的重要资源,并且是唯独的 差异化 的资源；薪酬安排作为人力资源开发与配置的重要手段,无不对企业的发展起着“ 核动力”的作用；特殊是在企业经济效益增长方式实施 战略转变、各种资源重新整合的大背景下,如何把握好“ 薪酬” 这一有限资源的正确效力, 不断满意职工物质文化 生活需要,为企业战略进展和企业文化 建设做好支撑和服务, 是我们不行回避的问题, 也是我们必需探究解决的课题；本文仅就唐山钢铁股份有限公司（以下简称“ 唐钢股份” ）现行薪酬安排制度实践与调研, 以及建立适应企业“ 中长期战略进展规划”和经济进展方式的薪酬安排机制和制度,参考；提出作者的诌议之见, 仅供一、唐钢股份现行薪酬安排制度状况与分析 从唐钢股份近年来 “年度工资基金 总量方案 ”支配 情形看：2004 年至 2007 年“ 年度工资基金总量方案” 支配一览表名师归纳总结 项目 / 年度2004 年2005 年2006年2007 年第 1 页,共 8 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 年度工资基金总量增长（定100 110.86 117.52 129.39 比）年度工资基金总量增长（环100 110.86 106.00 110.10 比）四年来,唐钢股份在年度工资基金总量支配上是比较稳健的,严格遵循了“ 工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度,平均工资增长幅度低于劳动生产率的增长幅度”的原就,并在河北省工资指导线、工效挂钩治理规定范畴内,实现了工资基金总量的逐年增长；四个年度期间,工资基金总量累计增长29.39 ,平均每年增长 9.80 ；同时,从 2006 年起,积极推行企业 年金 制度和职工住房 公积金 方案,从“ 大薪酬福利理念” 搭建职工收益平台,将职工当期收入与长远保 障有机的结合起来,全面提升企业的凝结力和吸引力； 从唐钢股份基本薪酬安排制度和补充安排形式情形看：唐钢股份自 2002 年 1 月份起,实行了以“ 岗位系数工资制” 为 主导,以经济责任制奖、专项责任制奖、年度效益奖、攻关奖、科技 奖、科技带头人津贴、技术津贴、特岗津贴、苦脏累险津贴等为补充 形式的安排制度；作为基本薪酬安排制度“ 岗位系数工资制” 的工资增长,重点表达在每年基准系数“1” 的值的增长上；基准系数值的调整,采取了与企业月度、年度经济效益（或重点经济技术指标）挂钩 考核的方法,实行浮动治理；2002 年 2007 年岗位工资“1” 的系数值及增长方案一览表名师归纳总结 项目2002 年2003 年2004 年2005 年2006 年2007 年第 2 页,共 8 页“ 1” 的系数值144 165 190 220 240 275 （元）较上年增长21 25 30 20 35 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - （元）作为补充安排形式经济责任制奖、单项奖、津贴等结构量的增长,主要表达在年度经济责任制嘉奖金额支配上,并在坚持对标挖 潜、成本拒绝、降低消耗、提高产量、稳固质量、开发新产品等层面 上,进一步完善了经济责任制考核体系, 嘉奖政策重点向综合效益好、盈利新产品、 合同兑现率等方面倾斜, 基本上实现了投入产出的同向 增长；2004 年至 2007 年“ 嘉奖基金总量” 方案支配一览表项目 / 年度2004 年2005 年2006年2007 年 122.93 93.45 22.93 ,平年度嘉奖基金总量增长（定100 112.34 114.86 比）年度嘉奖基金总量增长（环100 112.34 102.25 比）2004 年以来,唐钢股份年度嘉奖基金总量累计增长均每年增长 7.64 ；二、唐钢股份现行薪酬安排制度需要讨论的几个问题 从企业进展战略转变角度来讲,唐钢股份当前现行薪酬安排策略仍属于环围着“ 十五”进展规划规模经济、高产高效的经营思想来定势定位的,现代企业制度本身所赋有的“ 市场机制打算、按 生产要素奉献价值安排、 人力资本让渡获得合理酬劳”等薪酬理念尚 未有效的表达出来；建设“ 世界一流、 国内领先” 的现代钢铁企业, 实现“ 科技 创新、名师归纳总结 治理创新、改善产品结构、提高产品附加值” 的战略目标,谋求新的第 3 页,共 8 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 现代薪酬安排理念和策略, 已摆在了企业经理人和人力资源治理者的面前； 从“ 省国资委工效挂钩清算总量与企业年度工资基金支配总量”比较来讲, 由于唐钢股份近年来经济效益所出现出的良好增长势态,保证了企业年度工资基金总量逐年增长 的进展成果；10的目标得以实现,使大多数职工共享到了企业但从省国资委工效挂钩工资清算结果来看,企业仍存在应增提效 益工资未能提足的现象, 加之挂钩效益基数逐年增加, 盈利空间逐年 紧缩,以及企业原有“ 工资结余” 因历史原由动用不得,一旦今后年 度显现效益下滑, 以丰补歉的才能将大打折扣, 到那时不仅无力保证 职工的收入水平,仍将影响职工队伍的稳固； 从现行基本薪酬安排制度岗位系数工资制来讲,虽然该 制度为唐钢股份“ 千万吨级大钢” 建设作出了应有的奉献,但最不愿 被治理者所看到的制度本身的非科学性、非客观性和边际效用递减 性,已开头显露出来：一是岗位系数工资制度实行五年来,其所运用的岗位评判结果仍然是 1993 年实行岗位技能工资制时的测评结果；五年间,无论唐钢股份的产品结构、技术装备、繁重程度、安全环保、人员素养、操作技能、岗位价值等都发生了很大的变化,而作为支撑薪酬安排制度最基本的岗位评判技术和结果却没有变化,的岗位排度失去了客观性和科学性；使关乎职工劳动价值最公正名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 二是虽然该制度每年岗位系数“1” 的值都在进行调整,但留给职工的定势是,只有“ 纵” 向（系数值）调整,没有“ 横” 向（系数）调整,即便规定了在本岗位工作满2、4、6 年的时间,岗位系数可向上一岗级晋升,但因时间间隔过长,每次晋升仅为 0.1 的系数, 鼓励 效用彰显不足；三是仅凭“ 职称” 拿高工资的安排制度,已阻碍了企业人才开发 战略的要求, 这种评判人才、 评判收入的机制已不能有效的表达按劳 安排、按才能安排的基本原理,为“ 高职不高效” 、“ 中职不中用”者制造了繁生的土壤； 从作为基本薪酬安排制度补充形式的嘉奖考核政策来讲,激 励形式、考评机制,仍局限于老 模式之中；一是从嘉奖构成支配上看, 基本上仍是“ 九五” 期间的构成奖项,个别奖项已保留了十几年,鼓励功效早已失去；二是在二级单位年度经济责任制奖嘉奖水平设计上,未能表达出 主体、帮助、后勤单位在企业价值链条中的责任位置和合理差距,缺 乏创值排度评判机制的运用与开发；三是统一实行的各类人员嘉奖系数政策,成了单位之间同级职务人员嘉奖系数差距过大,已被二级单位打破, 造 个别单位内部已显现了一些岗位人员奖金增长过快, 一些岗位人员增长过慢或负增长的局 面,职工反响很大； 从对对外 投资控股子公司薪酬治理规范讲,仍没有真正建立起科学合理的薪酬治理体系和工资增长调剂机制,一味追求工资收入名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 最大化的气氛较浓重, 忽视了经济效益增长幅度和工资支付才能,有 侵害股东权益之嫌疑；三、变革思路和建议 加快建立与企业经济效益增长方式转变相适应的薪酬安排理 念和目标模式,将价值追求、价值制造、价值评判、价值安排有机的 结合起来,努力实现薪酬治理良性循环；新的薪酬安排理念： 以市场机制打算为导向, 以效率奉献为 核心,构建高效治理机制,实现内外公正,吸引优秀人才,促进企业 和员工和谐进展；新的薪酬安排目标：突出岗位价值,彰显个人才能,提倡 绩 效奉献,多种安排并存,营造具有竞争力的鼓励文化；引导职工劳动行为规范： 向岗位价值付薪,向个人才能付薪,向绩效奉献付薪；努力实现薪酬治理良性循环 实行以岗位（职务）层级为界面的不同的薪酬安排模式名师归纳总结 内容薪酬薪酬固定薪酬与考核支付第 6 页,共 8 页浮动薪酬拟层级安排模式收入构成定比例关系高层领导年薪制上级主管部门确定上级主管部门确定上级主管部门确定中层领导年薪制或基本年薪绩效年薪40 ：60按年度考核, 月预年度目标特殊嘉奖福利待遇或支、年清算,实行技管人员薪金制职级才能工资奖金30 ：70风险抵押；50 ：50职级才能按月考核支付；津贴福利待遇或工资制40 ：60操作人员岗位业绩岗位业绩工资奖金60 ：40按月考核支付；津贴福利待遇或工资制50 ：50- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 1、中层领导实行 “年薪制 ”或“年度目标薪金制 ”,目的在于有效建 立人力资本要素产权让渡安排机制,不断提升企业核心人员竞争力；在 年薪结构及标准设计上, 应重点关注同类企业优秀做法,同时兼顾各单 位治理规模和经营难度, 并将各单位职工年度收入水平和企业全员年度 收入水平纳入年薪标准设计范筹,以利设计公正、结果公正；在考核层 面上,应突出表达企业转变经济效益增长方式措施与责任考核指标的衔 接,在保证国有资产保值增值、胜任职能工作、廉政守法等前提下,实 现过程公正；2、技管人员实行 “职级才能工资制 ”,将现有专业技术职称仅作为 职级才能评判的其中一个要素（而不是唯独的要素）,表达职务等级与个人才能的有机结合；同时,进一步探究和完善研发 人员、 销售 人员薪酬安排制度,以表达市场、效益、业绩、收入的紧密关系；3、操作岗人员实行 “岗位业绩工资制 ”,以现行岗位系数工资制为 基础,规范岗位说明书,重新设计岗位评判体系,评判要素以岗位价值 为导向,以评判结果进行排度,并给予宽带薪酬模式,形成“大工种、宽岗序、多岗级 ”的治理体制； 充分发挥奖金、津贴作为基本工资制度补充安排形式的鼓励调节作用,对二级单位创值奉献进行评判和排度,在注意向制造价值岗位、技术研发岗位、治理创新岗位、产品销售岗位等人员倾斜的同时,着力和谐好其他群体或员工的收入关系,效率与公正二者兼顾的良好状态,的；使企业内部初次安排和再安排处于 真正实现共同共享企业进展成果的目名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 适时推行人均工资与人均经济效益、人均人工成本与人均经济效益等挂钩考核机制, 增强二级单位自我鼓励、 约束 与调剂才能, 使 “市场机制打算 ”的安排思想深化人心； 加强对外投资控股公司薪酬总量调控治理,理顺控股母公司 与控股子公司经营权、决策权的法律关系,规范母公司外派董事、高 级治理人员职权行为,严格界定母、子公司薪酬治理权限,做到集约 治理、总量掌握、和谐平稳、分级负责；建立健全子公司经营负责人 年度薪酬治理制度,统一平稳母公司、子公司年薪制设计水平,强化 考核,确保股东权益、职工权益获得合法爱护；总而言之,建立适应企业经济效益增长方式转变的薪酬安排制 度,是企业战略调整和进展的必定挑选,也是一项综合配套的改革,改革的深度、 广度取决于企业决策者的聪明和士气,取决于企业经济 效益和支付才能,更取决于广大职工的懂得和支持；名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 8 页