2022年年公司人力资源发展规划纲要_共页.docx

精选学习资料 - - - - - - - - - 2022 年公司人力资源进展规划纲要（草案）1、公司目前状况 公司现在正处于一个进展的起始阶段,组织结构仍不健全,设 置比较单一；人员配置方面仍不适应公司快速进展的基本要求；管 理制度仍不完善；人员素养方面仍需要进一步的提升；为了实现公 司既定的 3 年期间的战略规划,仍需要加强基础人力资源方面的建 设,从而为实现战略性的人力资源治理打下坚实的基础；2、组织结构的优化和配置 依据公司利用 3 年时间达到的进展目标,在治理模式的挑选上 仍是以直线式治理为主要的治理方式,实行总经理领导下的部门经 理负责制,并依据需要完善各个组织架构内的人员资源配置（详见金鑫安泰公司岗位配置规划简图 ,人员配置数量待定） ,在现有 部门职能的基础上,经过优化和整合以后,预设立八个部门：市场 部、工程部、生产部、业务部、综合治理部、材料选购部、财务部、客服部,仍有分公司；设立这些部门的目的和职责是：1、市场部：把握行业的信息,打造企业品牌,拓展公共关系,明白客户需求,抢夺市场资源,帮助业务部签单,协作公司制定市 场进展方案；2、工程部：为了 承担工程技术、功能设计、工程监理、现 场施工安全、变更掌握、工程进度和工程质量治理；3、生产部 :负责公司产品的生产和加工,并能保质保量准时 的投入市场；4、业务部：销售职能；确保完成公司各时期的销售方案；5、综合治理部：对行政、人力资源和后勤工作实施治理的 职能；6、材料选购部：负责公司的原辅材料、配料等各类物质的 选购,保证公司生产经营活动的顺当进行；7、财务部：治理资金,确保公司各项资金的安全；8、客服部： 负责对外部及内部客户的信息传递反馈、沟通协 调工作,发挥服务平台作用；9、为了开拓外埠市场,增强企业在同业中的影响力,在外地仍 要设立分公司；通过组织结构的优化和建设,争取在第一个三年进展规划中使 公司的部门建设更趋于合理化和正规化,每一个职能部门能充分发挥各自的作用,做到规范化治理,为公司在职能治理的模式上往事本文档下载后依据实际情形可编辑修改使用名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 4 页精选学习资料 - - - - - - - - - 业部方向的进展打下组织基础；3、人力资源的配置由于公司的战略定位是往工程承包和施工方向进展的多元化的 企业,所以在人员配置方面的要求就有肯定的行业限制；依据行业体会,公司需求的技能型的人才和劳动型的人员多一些,因此依据我们行业的特点,在选用人才的时候要区分开来,真正找到能适合公司进展的合格人才；1、对于一般的员工,在劳动密集性的岗位上要以青壮年为主,年龄 掌握在 45 岁以内；而对于做二线工作的员工就也要以年轻化为主,学历在大专以上；聘请方式以网络聘请和社会聘请相结合的方式进行,并和有相关专业的职业院校和大专院校建立“ 坑口” 关系,尽可能的供应优质的人才资源,这种人员比例的配置要在 50%左右；2、对于公司治理人员的选拔,依据公司的人才培育方案,依据岗位 的要求,可以依据肯定的比例从内部选拔,让员工充分熟悉到人才 的重要性,激发其热忱,达到公司育人留人的目的；3、在 2022 年-2022 年三年规划期间,公司员工总人数达到 100-150 人的规模,使公司的人才结构要达到数量和质量上的重大变化,大 专学历的人才要占 40%,本科学历的人才在 20%,高级职称或硕士 以上学历的人员要占到 5-10%左右,其它类型的人员在 30-35%左右；4、建成完善的员工福利待遇和薪酬体系 对于员工的福利待遇体系以及薪酬体系这个敏锐的话题,每一 个企业都有自己的一套东西,无论它是完善的仍是不完善的；一个 企业文化好的企业,必定也有一个完善的福利待遇和薪酬体系,并 且这个体系仍有肯定的竞争力；1、福利待遇方面 公司治理都遵循人性化的治理,完善的员工福利体系可以满意员 工多样性、多层次的需求,完善的意义并不是在于福利的大小和金 额的多少,而是企业立足现状,去明白员工的真正需求,建立适合 自己的福利体系,让员工感受到公司入微的关怀,这样便能深化人 心、深得人心；结合我司的情形,争取在三年内让员工销售到以下 几项福利待遇（1）为员工开庆生会（送礼物,生日礼金,买蛋糕等等）（2）增加带薪假期（3）员工培训（4）购房（车）补贴（5）生活费用补贴（6）体检本文档下载后依据实际情形可编辑修改使用名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 4 页精选学习资料 - - - - - - - - - （7）拓展活动（8）员工持股2、薪酬体系的建设 逐步建立以绩效为导向的薪酬治理制度,让绩效工资在工资总 额中的比例不能低于 40%,合理划分薪酬组成的其它部分的比例,比如：生活津贴、工龄工资、全勤奖等；形成以下工资的元素：工资总额 =基本工资 +岗位工资 +绩效工资 +工龄工资 +生活补贴 +奖金 类以后,随着公司的进一步进展壮大,结合同行业中规模企业的 先进做法适时适当地调剂薪酬结构体系,以便和企业的进展战略相 适应,让员工确的确实感受到与时俱进的企业文化,并能充分调动 起员工的积极性；5、建立阶梯式的人才储备机制 依据公司 “ 人才强企 ” 战略和公司的进展目标,系统构建公司 人力资源进展平台,重点稳固核心骨干人才队伍,加大人才引进力 度,不断提高员工学习制造、开拓进取、经营治理才能；逐步完善 员工选拔录用机制,培育使用机制、考核机制、薪酬鼓励机制,培 养和造就与公司进展相适应、结构合理、素养优良,基本能满意公 司三年方案甚至更长远进展目标需要的人才队伍；后备人才的来源主要以公司内部培育为主,实行多种培育模式 来提升员工的综合才能；阶梯式储备人才的培训序列为：治理人员 依据：员工 班（组）长 队长主管项目经理 部门负责人 公司高层治理的序列进行培育；技能型的人才依据：初级工中级 工高级工 技师高级技师 技能型高级技师的序列进行培育；1、制定人才培育方案 人才培育方案的制定肯定要有目标性、规划性和连续性；依据公 司的进展目标需求,全盘统筹,考虑到长远效应,确保人才培育战 略体系和企业进展同步前进,让公司的人才能在不同阶段适应公司 不同的用人需求；2、完善人才培育机制 建立合理的人才培训机制和人才竞争机制,依据公司用人要求,对公司治理人才和技术性人才的培训要有针对性,逐步提高其各自 方面的才能；可以通过内训、外训或者学习深造等方式来实现；在 企业中肯定要完善内部竞争机制,严格执行用人标准,能者上,庸 者让；6、建立并完善高效的绩效考核体系 在三年内肯定要建立起行之有效的绩效考核体系,让考核能真正 地帮忙员工提升自己,促进自身的进展,为实现企业的进展目标提本文档下载后依据实际情形可编辑修改使用名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 4 页精选学习资料 - - - - - - - - - 供保证；1、结合公司的岗位职责和任职条件,对所涉岗位进行岗位评判,制 定出考核要求和标准,实行定量和定性相结合的 KPI 考核体系：能 量化的量化,不能量化的要定性,不能定性的要标准化；对员工的考核维度一般分为三个部分：业绩 60%、才能 20%和态度 20%,根 据不同的岗位,这三个方面的所占的权重可以做一下调整；2、为了保证绩效考核的顺当实施和实效性,成立公司绩效考核领导 小组,董事长或总经理担任组长,由各部门的负责人担任组员,制定考核要求和标准并监督执行；3、要充分利用好考核结果,从中找出员工进展中的不足,决不能趋 于形式,使其成为对员工薪资调整、奖金安排、职位晋升、培训需求分析和职业规划的特别重要的参考依据；以上内容就是 2022-2022年第一个三年方案的详细内容实施纲 要,依据实际进展过程遇到的问题,可以做进一步的修订,使其更适合公司战略进展和目标的要求；冯宝龙 2022 年 11 月本文档下载后依据实际情形可编辑修改使用名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 4 页