东财人力资源管理计划考试-试题及其答案解析.doc

.*一、单项选择题 (只有一个正确答案) 【1】 下列不属于福利项目的是（ ）。 A: 交通补贴 B: 地区津贴 C: 带薪休假 D: 企业年金 答案: B 【2】 （ ）是指公共组织为了吸引更多的应聘者所进行的一系列活动，如发布招聘信息、接待应聘者咨询和登记等。 A: 招聘 B: 甄选 C: 录用 D: 招募 答案: D 【3】 通常来讲，（ ）的使用是建立在一系列因素关系基础上的：压力引起人体内某些生理变化；害怕和心虚会产生压力等。 A: 公文处理 B: 药物测试 C: 投身测试 D: 测谎仪测试 答案: D 【4】 下列属于员工绩效考评方法的是（ ）。 A: 工作日志法 B: 目标管理 C: 德尔法 D: 问卷调查法 答案: B 【5】 “Z理论”是一种强调（ ）的管理理论。 A: 民主参与式 B: 民主式 C: 参与式 D: 经验式 答案: A 【6】 （ ）是指在某一背景下建立的甄选方法的效度同样适用于其他情况的程度。 A: 普遍适用性 B: 信度 C: 效度 D: 合法性 答案: A 【7】 下列不属于绩效考评方法的是（ ）。 A: 排序法 B: 关键事件法 C: 面谈法 D: 目标管理法 答案: C 【8】 下列培训类型中属于我国公务员规定的培训类型的是（ ）。 A: 在职培训 B: 离职培训 C: 上岗引导 D: 任职培训 答案: D 【9】 人力资源管理是指组织通过建立政策和制度体系，运用（ ）机制，来管理组织内部人力资源的一种实践过程。 A: 以人为本 B: 激励 C: 惩罚 D: 绩效管理 答案: B 【10】 （ ）是按工资的各种职能将其分为相应的几个组成部分，分别确定工资额的一种工资制度。一般由基础工资、职务工资、工龄津贴、奖金四部分组成。 A: 结构工资制 B: 技术等级工资制 C: 岗位技能工资制 D: 职务工资制 答案: A 【11】 从人类管理的实践考察，现代人力资源管理是在经历了（ ）、“科学管理”和人际关系管理后发展而来的。 A: 控制式管理 B: 经验管理 C: 规范化管理 D: 人治管理 答案: B 【12】 下列不属于人力资源供给预测方法的是（ ）。 A: 技能清单法 B: 转换矩阵法 C: 趋势预测法 D: 人员替代法 答案: C 【13】 在现代组织中，领导者的主要任务是（ ）。 A: 引起变革 B: 满足需求 C: 管理预算 D: 制定计划 答案: A 【14】 （ ）是指构成一个员工全部工作的任务和责任的集合。 A: 职务 B: 任务 C: 职位 D: 职责 答案: C 【15】 下列薪酬形式中具有激励作用的是（ ）。 A: 绩效工资 B: 福利 C: 基本工资 D: 津贴 答案: A 【16】 下列属于外部招聘渠道的是（ ）。 A: 校园招聘 B: 内部提拔 C: 工作轮换 D: 调用 答案: A 【17】 通过（ ）可以使员工了解公共组织和管理者对他们的期望，了解他们自己的实际绩效，认识到自身有待改进的方面。 A: 绩效反馈和面谈 B: 绩效沟通 C: 绩效考评 D: 绩效辅导 答案: A 【18】 ( )是指为达到某一目的所从事的一系列活动。它是人们为了某一目的而作出的体力、脑力上的努力时才被完成的。 A: 工作 B: 工作元素 C: 任务 D: 职责 答案: C 【19】 通常来讲()的使用是建立在一系列因素关系基础上的：压力引起人体内某些生理变化；害怕和心虚会产生压力等。 A: 投身测试 B: 测谎仪测试 C: 药物测试 D: 公文处理 答案: B 【20】 下列不属于绩效考评中比较法的( )。 A: 配对比较法 B: 直接排序法 C: 因素比较法 D: 行为观察法 答案: C 【21】 （ ）是主管与员工就员工前一段时间的绩效情况进行面对面交流和沟通的过程，它具有沟通、激励、纠正失误和调整决策的作用。 A: 绩效辅导 B: 绩效反馈 C: 绩效面谈 D: 绩效沟通 答案: C 【22】 （ ）是将劳动技术和复杂程度等因素划分为不同等级，并规定相应的工资标准，而后再对员工的技术水平、熟练程度进行评定，以确定其工资水平的一种工资制度。 A: 技术等级工资制 B: 职务工资制 C: 结构工资制 D: 岗位技能工资制 答案: A 【23】 下列人性假设中充分体现“性善”思想的是（ ）。 A: 自我实现人假设 B: 复杂人假设 C: X理论 D: 经济人假设 答案: A 【24】 下列属于人力资源定量预测法的是（ ）。 A: 经验估测法 B: 排序法 C: 趋势预测法 D: 德尔菲法 答案: C 【25】 下面属于可归于组织性福利的是 A: 津贴 B: 工伤保险 C: 带薪休假 D: 养老保险 答案: C 【26】 我国公务员法规定，任职培训的时间一般不少于（ ）。 A: 30天 B: 15天 C: 10天 D: 7天 答案: A 【27】 （ ）要求在绩效考评中应始终本着客观公正、一视同仁、不偏不倚的原则和标准对待所有被考评者。 A: 人际公平 B: 结果公平 C: 过程公平 D: 外部公平 答案: A 【28】 （ ）是将组织内所有工作按责任轻重、繁简程度等因素按由高到低或由低到高来排列和评价的方法。 A: 因素比较法 B: 计点法 C: 职位排序法 D: 职位归类法 答案: C 【29】 期望理论是由（ ）最先提出的。 A: D？麦克利兰 B: V？弗洛姆 C: J？亚当斯 D: R？布朗 答案: B 【30】 下列不属于绩效考评原则的是（ ）。 A: 对人不对事原则 B: 公平原则 C: 客观公正原则 D: 民主公开原则 答案: A 【31】 “自我实现人”假设是由（ ）在马斯洛需求层次论的基础上归纳出来的。 A: 史克斯 B: P德鲁克 C: E沙因 D: 麦格雷戈 答案: C 【32】 最早提出“人力资源”这一概念的是（ ）。 A: 沙因 B: 泰勒 C: 德鲁克 D: 赫茨伯格 答案: C 二、简答题 【33】 “X理论”的主要观点有哪些？ 答案: （1）人生性懒惰，不求上进，不愿负责任，宁愿听命于人；（2）人生来以我为中心，漠视组织需要，导致个人目标与组织目标矛盾；（3）人习惯于保守，安于现状，反对变革；（4）人缺乏理性，易受他人影响，随时会受他人煽动而做出不理智行为；（5）人是经济人，视个人利益高于一切，追求个人利益是人们做事的目的。 【34】 使用德尔菲法应注意的问题有哪些？ 答案: 答案：（1）被调查专家人数一般不少于30人，且问卷回收率不低于60%；（2）应给专家提供充分的信息；（3）问题质量应有一定高度，且避免造成误解和歧义；（4）实施前应取得参加者的支持，以提高回答问题的质量和有效性；（5）只需要专家做粗略的数字估计，不求绝对精确。每点2分 【35】 公共部门人力资源管理和主要任务是什么？ 答案: （1）建立能够吸引外部优秀人才、留住现有优秀人才、开发内部人力资源并有利于公共部门人员成长和发展的体制、机制及政策和制度体系；（2）识人与选拔人；（3）教育和培养人；（4）用人；（5）激励人；（6）留人。 【36】 评价中心的优点和缺点是什么？ 答案: 优点：（1）评价效果好，具有任何其他单一测试手段无法比拟的优势；（2）强调在动态中考查被测试者的能力，有利于被测试者积极性和主动性的充分发挥，同时也容易得到被测试者的配合和支持；（3）获取的信息丰富，囊括了被测试者多方面的详细信息。缺点：（1）该方法对测评专家的依赖程度较高，一般人员很难掌握；（2）测评成本较高，且花费时间长。 【37】 公共部门人员培训效果评估的方法有哪些？ 答案: （1）测试比较评价法；（2）工作绩效评价法；（3）工作态度考察评价法；（4）工作标准对照评价法；（5）同类员工比较评价法；（6）参考主管或下属意见评价法。 【38】 人际关系管理方法的缺陷有哪些？ 答案: （1）它是建立在简单组织中的人的行为分析基础上的，“快乐的员工是一个好员工”的论点并未得到实践证明；（2）人际关系管理方法未考虑个体的差异性；（3）人际关系管理未认识到对于工作结构和员工行为控制的需要；（4）人际关系管理方法未看到人际关系只是保持高水平员工激励的必要条件之一。 【39】 公共部门人力资源规划报告中具体规划包括哪些内容？ " 答案: "（1）人员补充规划；（2）人员使用规划；（3）人员教育和培训规划；（4）人员职业生涯和发展规划；（5）人员绩效考评规划；（6）员工激励和薪酬规划。 【40】 简述行为锚定等级评价法的实施过程。 答案: 行为锚定等级评价法通过一张标示出某一职位各个考评维度评分等级的评价表，并附以描述关键事件的说明词与量表上的一定评分等级相对应，供考评者对被考评者的实际表现进行评分时参考。首先，获取大量能代表某项工作绩效优或劣的关键事件，并进行描述；其次，建立绩效评价等级，并对绩效要素内容加以界定；最后，以行为锚为指导来确定每一绩效评价等级中哪些关键事例与员工的实际工作表现或行为最为符合，并确定员工的绩效得分。 【41】 在甄选过程中，管理游戏这种测试方法有何优点和缺点？ 答案: 答案：优点：（1）能够突破实际工作情境在时间和空间上的限制；（2）趣味性强；（3）具有一定的认知社会关系的功能。缺点：（1）因应聘者专心于战胜对手，故而往往会忽略对所应掌握的管理知识和方法的学习；（2）不便于观察。每点2分 【42】 公共部门人力资源规划的一般程序是怎样的？ 答案: （1）目标确定与开展调查分析阶段；（2分）（2）进行人力资源供求分析阶段；（2分）（3）结合人力资源供求预测结果及组织目标、环境调查分析等，制定相应业务计划及有关人事政策和对策阶段；（2分）（4）实施人力资源规划并进行实施效果评估和信息反馈。（2分） 【43】 工作日志法在信息分析整理阶段的主要任务有哪些？ 答案: 答案：（1）提炼工作活动；（2）工作职责描述；（3）工作任务性质描述；（4）工作联系；（5）工作地点描述；（6）工作时间描述。每点1分 【44】 何谓文件筐技术？其优点和缺点有哪些？ 答案: 文件筐技术也称公文处理，它是通过预先设计一个管理者熟悉、具有代表性的工作环境，将各类有关信息和待处理文件材料，如信函、报表、账单、请示、汇报等放到被测试者办公桌的文件筐中，要求被测试者在限定时间内将上述文件处理完毕，之后，还需要被测试者对各种问题的处理方式作出解释，而后主试者根据被测试者处理公文的质量、效率、轻重缓急判断、被测试者在公文处理过程中的行为表现及其对各种问题处理方式的解释等，来判断被测试者性格特征及其计划能力、书面表达和理解能力、组织协调能力、预测能力、决策能力、沟通能力及心理承受能力等的测试方法。（6分）文件筐技术的优点是考虑内容广泛，应用范围大、情境性强，信度和效度高（4分）；缺点是评分难度大，成本高（2分）。 【45】 公共部门人员招募的渠道有哪些？ 答案: （1）内部渠道，主要包括内部媒体、自荐或引荐、人事档案；（2）外部渠道，主要包括招聘广告、自荐或引荐、职业介绍机构、校园招聘、网络招聘、临时性雇员等。 【46】 直接观察法的优点和缺点有哪些？ 答案: 优点：可使工作分析人员更多更深入地了解工作的要求。缺点：（1）难以衡量以脑力劳动为主的工作；（2）对负责处理紧急、偶然、突发事件的工作来讲不适用。 【47】 在F？泰勒“科学管理”思想中，有关人力资源管理的思想主要包括哪些方面？ 答案: 答案：（1）科学地确定劳动定额；（2）人事相符，员工与工作相匹配；（3）对员工进行科学培训。每点2分 【48】 绩效计划的内容有哪些？ 答案: （1）员工在一定绩效周期内所要达到的工作目标；（2）完成工作目标的结果；（3）工作目标和结果的重要程度；（4）绩效结果的衡量方法和评价标准；（5）员工工作结果信息的获取渠道；（6）各项工作目标权重的大小及设定；（7）员工完成工作过程中可拥有的权力及可获得的资源支持；（8）员工在达到预定绩效目标中可能遇到的困难和障碍；（9）公共组织和管理人员能够为员工提供的支持和帮助；（10）绩效计划落实过程中管理人员如何与员工沟通，等等。以上10点每答对一点得到1分 【49】 何谓宽带级差工资制？其优点和缺点是什么？ 答案: 答案：宽带级差工资制是一种把众多不同的薪资种类，经合并后减少为几种宽幅薪资级差组的基本工资技术。它体现了现代组织结构趋于扁平化、等级减少及强调团队合作超过强调个人贡献等的发展趋势。（2分）优点是：（1）管理人员在确定工资率时拥有更多自主权，而且宽带级差工资制取消了职位间不必要的差别，使员工在组织内的流动更加容易；（2分）（2）通过消除信息交流和员工个人发展的许多经常性障碍，提高了员工间交互式协同工作的可能性（2分）。缺点：（1）宽带并不能解决组织中所有有关薪酬的功能性障碍问题，而且宽带结构下薪酬成本上升的速度较传统工资结构要快（2分）；（2）宽带结构会降低对员工特殊贡献奖励的灵活性，使员工有晋升机会减少之感（2分）。 【50】 薪酬设计的一般程序是怎样的？ 答案: （1）薪资调查：内容包括薪酬政策、薪酬结构和薪酬标准等。（2）通过职位评价确定每个职位的相对价值。（3）将类似的职位归入同一薪酬等级。（4）确定每一薪酬级别所表示的工资水平：薪酬曲线。薪酬曲线，也称工资曲线，是将各职位工资率同各职位点值（分数）或序列等级描绘在直角坐标系中所得到的曲线。（5）对工资率进行微调。对于偏低的，提高到所在工资等级的最低水平；对于偏高的，一是冻结工资水平，二是将部分或全部工资水平过高者的级别转移到别的职位，三是削减工资使其工资率与其他员工薪酬一致。 【51】 绩效改进需要考虑的问题有哪些？ 答案: （1）被考评者要改善自己绩效的愿望；（2）被考评者应具备一定的知识和技能水平，具有一定能力；（3）要有改进绩效的环境。 【52】 编制工作说明书时需要注意哪些问题？ 答案: （1）工作说明书应力求明确、清楚；（2）应做到通俗易懂；（3）应做到量体裁衣；（4）其内容可根据工作分析的目的进行调整，内容可简可繁；（5）可采用表格或叙述等不同形式；（6）应运用规范术语，避免产生歧义；（7）要使用浅显易懂的文字，措辞应准确、明确，不能模棱两可；（8）工作说明书应使用统一格式编写；（9）编写过程中应由组织的高层主管、岗位任职者、人力资源部门代表、工作分析专家共同组成工作分析小组，协同工作，共同完成。 【53】 一个完整的培训方案大致包括哪些方面的内容？ 答案: "（1）确立具体的培训目标。包括学习目标、绩效目标和行为目标。（2）确定培训内容、设计具体的教学计划。（3）培训经费预算。包括直接成本，如培训场地租用费、培训材料开发和印刷费、培训设备仪器使用费、受训人员学杂费、支付给培训机构和教师的费用、培训管理人员补助费等，和间接成本，如受训人员因离岗而带来的收益损失、支付给培训管理人员和受训人员的工资福利等。（4）培训机构和培训教师的拟定。（5）培训地点和培训时间的拟定。（6）培训活动的后勤管理和服务的初步安排。" 【54】 培训目标通常包括哪些方面的内容？ 答案: （1）学习目标，即搞清楚“为什么要学习”以及“学习应达到什么样的最终效果和标准”的问题；（2）绩效目标，即为了让受训者知道自己目前的实际绩效与组织要求的绩效间的差距，以及造成这种差距的原因是什么；（3）行为目标，它关注的是受训者培训前、后的行为改变给组织、部门和个人绩效带来的影响。 三、论述题 【55】 论述绩效考评常见的问题，并提出解决对策。 答案: 常见问题：（1）晕轮效应。晕轮效应通常是由考评者的思维定势和价值观等原因而产生的，它往往会导致考评者对被考评者评价的以偏概全，致使绩效考评结果偏高或偏低。（2分）（2）集中趋势，或中心化倾向。这种现象通常因考评者不愿作出极端评价，或对被考评者不甚了解，或对评定工作信心不足，或因考评指标不完整、清晰等而引起，结果导致被考评的绩效结果拉不开距离（1分）。（3）偏松或偏紧趋势。这种现象通常由考评者的主观意愿或缺乏自信心等而引起，其结果是导致考评结果高于或低于员工的实际绩效水平；（1分）（4）个人偏见。这种现象受考评者顽固、僵化的看人模式影响，从而导致绩效考评结果偏离被考评者的实际工作绩效（2分）。（5）近因效应。它是由考评者将最近发生在被考评者身上的、自己记得最清晰的事情看作最为重要的信息，在抛弃以往储存信息情况下作出绩效评价而引起（2分）。（6）同类人误差，或类己效应。这种现象是指考评者在评价与自己属于同类型考评者时，往往会比对那些与自己不是同一类型的人所作出的评价高（1分）。（7）对比误差。它是指考评者将一个被考评者与另一被考评者相比较，而非将被考评者所从事的工作与客观标准相比较而导致的绩效结果偏差（1分）。对以上问题的解决办法：(1)让员工了解绩效考评的有关制度；(2)明确绩效考评的目的是为了确定培训对象，还是为了调薪，抑或为了帮助员工成长；(3)根据具体考评目标和工作内容，拟制可行的考评标准；(4)依不同工作岗位和业务性质，确定各部门、各类人员的考评时间；(5)确定完整、合理的考评办法和实施程序；(6)制定出能全面、客观地反映员工工作内容和业绩情况的绩效指标；(7)对考评人员进行相关的教育和训练，提高其认识水平；(8)建立正规的反馈制度，让员工了解考评的程序和方法，尽可能让员工参与到整个考评过程中来；(9)通过绩效面谈来沟通和增进相互了解；(10)主管与被考评者共同设定绩效改进目标、计划和衡量标准。解决办法每答对1点得1分。 【56】 比较并简要评述内部和外部招聘渠道的优点和缺点。 答案: 内部招聘渠道是从组织内部来选拔合适的人员以填补组织的岗位空缺或补充新增设的岗位，主要有内部提拔、调用、工作轮换和内部竞聘等方法；外部招聘渠道的方法主要有广告招聘、个人自荐、推荐或引荐、网络招聘、职业介绍机构、校园招聘等。两种招聘渠道的优点和缺点是：（1）内部渠道的优点：对员工了解全面、准确率高；能与员工职业生涯结合；应聘者能较快适应组织及岗位；组织培训可得到回报；成本小，效率高；有利于维系成员对组织的忠诚。 缺点：来源局限，易导致“近亲繁殖”；可能聘不到高水平员工；可能因操作不公导致内部矛盾；不利于组织活力的培养。（2）外部渠道的优点：人员来源广，选择余地大，有利于组织招贤纳士；能为组织增添新鲜“血液”和活力，有利于组织发展壮大；比组织自身培养要节约成本，且比较及时；可从一定程度上缓解内部招聘引发的矛盾。缺点：对应聘者了解少，可能会错招人；应聘者对组织和岗位了解少，适应期较长；可能影响组织内部士气；费用相对较高。 【57】 论述绩效考评在公共部门管理中的作用。 答案: "绩效考评在公共部门管理中的作用主要表现在：（1）在员工个人发展方面：绩效考评结果可作为员工职业生涯与发展规划的依据。因为通过绩效考评结果，员工可以了解自身工作中的不足和问题，从而对自身能力有一个正确认识，以便制定出适合自己的职业生涯和发展规划； 对员工具有激励作用。通过绩效考评，员工不仅能从中获得成就感和满足感，体验到工作的乐趣，而且还能促进员工为自己建立新的工作目标，并增强为实现这一目标而努力的自觉性和积极性。（2）在公共部门管理方面：绩效考评是改进公共部门工作的一项重要措施。通过绩效管理，既可看到员工工作中的不足，也可看到整个组织的绩效情况，而且，借助员工提出的一些合理化建议，组织还可从中认识到管理中存在的失误，进而有针对性地予以矫正。为公共部门用人提供依据。绩效考评是判断员工品行、能力和技能的必要之举，是公共组织识人、选人、用人的重要依据。 为组织进行岗位调动和人员升降提供必要依据。通过绩效考评，可从中发现哪些员工更适合哪些职位或职务，从而根据组织需要予以调配和升降。 为有针对性制定员工培训计划和评价培训效果提供必要条件和依据。绩效考评具有培训需求分析的效果，通过此环节，可以了解和准确把握各类员工或培训对象的现有素质、知识、技能和能力水平，以及组织和工作需要而员工不具备或比较缺乏的知识、技能和态度等。 绩效考评结果是实施员工奖惩的重要依据。绩效考评结果来自对员工一定时期的行为、结果和能力的综合、科学考评，能使员工感到公平和心服，因此，以此作为奖惩依据，对于纠正员工的不良行为、改正其错误认识、提高其绩效具有重要作用。绩效考评是确定薪酬的重要依据。根据员工绩效来计发薪酬，充分体现了按劳分配及多劳多得的分配原则，可以提高员工的满意度和公平感，有助于调动员工的工作积极性和创造性。绩效考评在组织、管理者与员工间搭起了沟通的桥梁，有利于组织内部关系改良。在绩效考评结束后所实施的绩效反馈活动，能帮助员工及时改进个人绩效，解除彼此间的误会，弱化甚至消除员工与管理者及组织间的矛盾对立，有助于建立起彼此信任和相互理解的关系。" 【58】 简要说明并论述Z理论的管理思想。 答案: Z理论的核心思想是：（1）稳定的雇佣制度有助于员工与企业同甘苦、共命运；（2）建立并实施员工绩效考核和晋升制度；（3）培养员工正直、善良品行，实行岗位轮换制度，培养适应各种工作环境的多专多能人才； （4）领导者和管理者共同制定新的管理战略，明确共同的经营管理宗旨；（5）采取集体研究与个人负责相结合的决策方式；（6）通过高效协作、弹性激励措施来贯彻和执行组织目标；（7）培养管理人员的沟通技巧；（8）鼓励员工参与组织管理，建立员工与组织的全面整体关系。 【59】 论述我国现行公务员薪酬制度存在的问题，并提出解决办法。 答案: 答案要点：存在的主要问题：（1）级别工资等级太少（2分）。（2）职级工资制名不符实（2分）；（3）工龄工资未能发挥作用（2分）；（4）公务员薪酬结构中津贴、补贴和福利项目设置混乱，数额膨胀（3分）。解决办法：（1）实行职务与级别相结合的工资制度（2分）。（2）建立公务员工资正常增长机制（2分）。（3）实行奖励制度。奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则（2分）。（4）实行津贴与补贴制度（2分）。 （5）国家建立公务员保险制度，保障公务员在退休、患病、工伤、生育和失业等情况下得到补偿（3分）。 四、案例分析题 【60】 天士力集团的员工离职天士力集团，其前身是天津天士力联合制药公司，成立于1994年5月6日。市场范围覆盖了全国31个省市及东南亚、欧洲、南美、非洲部分国家。公司现有员工2438人，科技人员所占比例为509专业技术人员所占比例为68销售人员所占比例为508，产业人员所占比例为374。公司员工中学历逐年上升，具有较高学历的年轻员工在公司中占据主导地位，其中以研究院尤为明显，形成了一批以博士、硕士为核心的公司研发队伍，为公司的可持续性发展奠定了良好的基础。目前，公司员工无论从学历、年龄结构，还是从能力上都渐呈合理。从公司1999成立至今的情况看，公司员工的流动率基本处于一种比较合理的流动状态：每年进入公司的员工较多，同时，有少量员工由于各种原因离开公司，寻求自己的发展。为了把握公司员工流动的趋势，尽量减少公司的优秀员工流失，定期进行员工流动状况分析是有必要的。离职员工结构分析1员工离职状况从2001年01月01日至2002年06月30日，共有33名文员以上的员工离职，其中男员工22名，占总数的67，女员工11名，占总数的33；离职员工在公司平均工作时间为20个月左右，工作时间在20个月以内离职的员工20人，占离职总人数的60.6，其中工作不到12个月的员工16人，占离职总人数的48.5；离职员工较多的两个部门分别为：广告公司（5人）和人力资源部（4人），共占离职总人数的27；大学毕业分配来的员工为11人，占总数的33，社会招聘员工为22人，占总数的67；离职员工中包括两名硕士和一名博士。2离职现状分析经过对员工离职状况的分析，公司得出了如下结论：男性员工的流动率较女性员工要高，男员工离职率（67）为女员工离职率（33）的2倍；大学应届毕业生在公司具有较好的稳定性，社会招聘员工的离职率（67）高于大学毕业生的离职率（33），约为毕业生的2倍；高学历的员工忠诚度较高，员工离职人数较少；新员工对公司的忠诚度不如老员工的忠诚度高，老员工较新员工稳定；员工离职主要集中在来公司的1年左右的时间，占离职总人数的48.5。概括地讲，员工离职的主要原因有四：（1）没有做好员工选拔工作，导致部分不符合公司要求的人员进入本公司，造成部分员工不能胜任工作或不能适应本公司的工作环境或企业文化；（2）公司为员工提供的培训和发展机会比较少，许多员工必须离开公司攻读学位，从而造成人才流失；（3）公司招聘时，没有如实告诉员工公司的真实情况，造成少量新员工的预期和现实条件不符合，这既有新员工自身定位上的原因，又有公司主观上的原因；（4）公司内部的沟通渠道较少，新员工不能很快适应公司的工作环境。3员工离职原因分析从纵向比较来看，公司员工的流动人数有所增加，但是，流动率仅为2.1左右，比上一年的2.6有所下降，与社会总体流动率（约为5）相比，公司的员工离职率是比较低的，员工离职原因呈现多样化的趋向。通过对离职员工的访谈和调查，发现员工离职主要有如下几个原因：原因一：少数员工因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，其中3人因此离职，这对于一个组织维持运转是有必要的，而且这个数字相对是比较低的，反映了公司员工具有较好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转；原因二：部分员工因不适应本职工作而被辞退或主动辞职。其中包括工作技能达不到工作岗位的要求的，不认同公司企业文化的，还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的；原因三：部分员工因迫切希望进一步加强自身专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，但公司不能提供此类条件造成了这些员工的离职；原因四：部分员工出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展，从而离开公司；原因五：部分员工因公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者认为公司的内部选拔力度太小，在公司不太有可能获得晋升机会，去其他公司寻求个人发展空间；原因六：还有少数员工因家庭原因造成了离职。问题：结合天士力集团员工离职问题，你认为公司应如何改进和加强人力资源管理工作？为什么？ 答案: 答案要点：具体办法是：1强化员工选拔力度。把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的职业素质方面考察其是否适合应聘岗位，而且聘请人事测评专家参与员工招聘，对员工的个性特征、发展潜力以及对公司的企业文化的认同程度等方面进行测评，从能力、气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。同时，考虑到应届大学毕业生和高学历人才的稳定性和对企业的忠诚度，加大了校园招聘的力度。2加强员工的培训工作，选送员工进修。公司领导层应认识到，作为成长型企业，知识型员工是公司员工的主体，无论从员工个人的职业生涯规划角度考虑，还是从公司长远发展出发，加强对员工培训工作都是非常重要的。3采取外部招聘与内部选拔相结合的选聘方式。外部招聘可以选拔有相应经验的优秀员工，只需少量培训即可担负起重任，满足公司快速发展需要，但若作为员工选拔的惟一方式必然引起老员工不满。通过对离职员工的现状分析可以发现，外部招聘员工的离职率是较高的，这不利于公司的持续性发展，而且还会从一定程度上影响员工士气。因此，要及时从公司内部发现人才，培养人才，加强内部选拔力度，建立员工晋升的通道，激励员工士气。4从生活和工作上关心员工，建立以人为本的公司文化。考虑到员工离职原因，公司应从生活上和工作上多关心员工，通过员工的满意度调查来了解员工状况，及时发现公司管理中存在的问题；同时，对员工最关心的薪资体系、福利体系和培训选拔体系进行了重大调整，并通过建立以人为本的企业文化，强化沟通，来增强了公司凝聚力，吸引更多人才。 【61】 北电网络注重过程的考评：考评不会让你吃惊： 1.北电网络公司的员工考评主要分为两个方面，一方面是员工的行为，另一方面是绩效目标。每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标是什么。以前北电是每年定一次目标，现在发展的速度变快，市场的变化也加剧，所以北电网络对员工的考评是随时的，经常会对已定的目标进行考评和调整，每个员工除了和自己的老板定目标，还有可能与其他部门一起合作做项目，许多人都会参加到同一个项目里。所以一个员工的业绩考评不是一个人说了算，不是一个方面能反映，而是很多方面的反馈。2.除了自己的主管外，还有很多共事的人，手下的人对你的评价，这就是360度考评。 对员工的行为和目标的考评因为是经常性的，员工在工作中出现什么不足，会从周围人和主管那里获得信息，所以一般不会出现到了年终总结时，考评结果会让员工非常惊讶的情况，最多是有些不同看法，主管会与员工进行沟通，力求考评能够让员工获得非常积极的认识。考评的作用3.考评有两种功能，一方面是看以前的工作表现和业绩，也反映一个人的能力；另一个方面是看这个员工以后的发展，通过考评过程可以发现员工能够发展的地方，以及现在的工作或将来应该怎么样。北电网络公司许多不同级别的领导层是在考评中发现的，通过考评发现员工的这种潜能，员工有可能被选为发展下一代领导的计划。素质考评北电网络考评的整个过程完毕通常要花两个月时间，大家都非常认真对待考评，这既是对自己负责，也是对别人负责。考评虽然跟员工的薪水挂钩，但是考评只是一部分工作，工资是另外一个方面。员工的工资一个是看个人对公司的贡献，也看整体人力市场情况。无独有偶，北电网络的考评矩阵和朗讯公司的非常相似。我们可以通过矩阵看到员工的综合考评落在什么区域，也可以知道北电网络对员工的行为和目标要求是什么。移动的魅力用薪金奖励进步员工只是一种比较简单的手段，留住优秀人才，奖励物质只是一个临时方式，随着时间的推进，员工的个人物质水平提高了，薪金的激励作用就慢慢地降低，这就是所谓薪金和劳动生产率不是绝对成正比的关系。对员工进行发展规划，帮助员工制定他的职业计划，会更加激励员工进步。北电网络在激励员工方面更注重员工的职业发展，例如让员工去轮岗，激励他们继续发挥自己的潜能。员工在工作中能够吸收别人的经验，让他们能够发展。北电网络公司是一个关怀员工的公司，公司鼓励相互支持，老板和员工之间非常支持。老板有发展员工的责任，员工也有积极参与的责任。北电网络称主管为“People Manager”，他们有很大一部分精力是在有效管理和激发员工的潜能。所以每个管人的经理应该知道去理解员工的内心需求，看什么东西能够激励他们。例如有些员工比较注重家庭，经理要了解他的家庭背景，如果他需要较多时间在家里，公司要尽量去配合，出差的情况就安排少一点。在北电，通常员工大概工作两年就会有轮岗的机会，当然轮岗要征询员工的意见，在北电网络公司有一套制度，叫内部调度，用来通过轮岗增加员工的能力。执行内部调度至少员工要在一个岗位呆18个月或24个月时间，这样使他对现有工作有一个足够的了解。如果员工有轮岗需求，可以给人力资源部提出来，然后人力资源部会在别的部门给他找机会，有时候别的部门也将这种需求提交给人力资源部。双方如果都有意，可以通过面试交流，如果大家都同意的话，这个员工通常就会到新岗位进行工作试用。为了避免内部部门间相互挖人，北电网络在制度上有一些基本要求，例如必须在一个岗位工作满18或24个月，另外挖人方经理要给供人方经理提前打招呼。不可能让一个人做一个职位做到退休。北电网络公司希望留住人才，因为她们请进来的人都是很优秀的人，希望他们能留下来，公司会提供职业发展空间。消除级别的妙处北电网络公司是一家具有100多年历史的电信公司，按照常理，她应该非常官僚，非常人浮于事。但是在北电，大家都不讲级别，直呼其名，甚至在工作描述中只会突出职位职责和贡献及与团队任何配合，不会特别重申级别。北电网络公司在中国的市场和销售员工有500人，男女比例是6：4，管理人员和员工的比例是1：9，其中管理者中女性比例也很大，达到1/3。领导的四个潜能绩效考评结果是员工升职的一个参考。北电网络公司不会事先给个别员工特定考评，但是对待每个升职一定有特定考虑，这个考虑包括该员工一路上来的表现，也会考虑他的潜能。北电网络认为一个管理者的潜能包括四个方面：一是学习的能力，北电网络认为一名员工的学习能力比他的知识和经验更重要，因为市场在发生快速变化，知识不断更新，学习的速度和能力是非常关键的素质；二是去赢得工作成绩的能力，领导不但要善于计划，而且要赢取结果，这也是重要方面；三是去带动影响别人的能力，这是领导者的基本素质，每个经理人要有发展别人的能力；四是对公司业绩的贡献。要提拔一名员工，可能会对员工有两年的高绩效要求，这个高绩效包括他的工作业绩和行为表现。为了使员工积极向上富有朝气，北电网络对员工升职的考评非常严格和科学，以便让员工走上管理岗位就一定成功，所以对待人选还有一个高层考评，公司里更高级别的经理们要会聚在一起和他们交流，来看这个员工各方面的情况。问题：1. 北电网络公司的绩效考评有何特点？2北电网络公司的员工管理机制有哪些值得借鉴之处？