劳动合同法讲义ppt课件.ppt

劳动合同法基本内容解读1劳动合同法颁布劳动合同法劳动合同法施行时间：施行时间：2013年年07月月01日日劳动法劳动法是上位法，是上位法，劳动合同法劳动合同法是下位法，应优先适用是下位法，应优先适用劳动合同劳动合同法法劳动关系管理中，劳动合同是重要的一个环节，大量的劳动争议是因订立、劳动关系管理中，劳动合同是重要的一个环节，大量的劳动争议是因订立、变更、解除、终止劳动合同而引起的变更、解除、终止劳动合同而引起的2劳动合同法的原则第一主要保护劳动者的合法权益；创造就业岗位和保护弱者利益，构建和第一主要保护劳动者的合法权益；创造就业岗位和保护弱者利益，构建和谐社会；谐社会；第二建立长期就业关系；第二建立长期就业关系；第三调整维护用人单位合法权益。第三调整维护用人单位合法权益。3劳动合同与民事合同的不同国家干预下的当事人意思自治国家干预下的当事人意思自治合同双方当事人强弱对比悬殊合同双方当事人强弱对比悬殊劳动合同具有人身性劳动合同具有人身性劳动合同具有平等性和隶属性劳动合同具有平等性和隶属性4新劳动合同法的五大亮点亮点一、提高了劳务派遣单位的准入门槛。亮点一、提高了劳务派遣单位的准入门槛。亮点二：强化了被派遣劳动者享有亮点二：强化了被派遣劳动者享有“同工同酬同工同酬”的权利。的权利。亮点三：界定了限制劳务派遣的用工岗位范围。亮点三：界定了限制劳务派遣的用工岗位范围。亮点四：加大了对违法劳务派遣行为的处罚力度。亮点四：加大了对违法劳务派遣行为的处罚力度。亮点五：衔接了新修订亮点五：衔接了新修订劳动合同法劳动合同法实施后的过渡工作。实施后的过渡工作。5规章制度（1）劳动合同法第四条规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。注意：考勤制度、福利制度、薪酬制度、考核制度注意：考勤制度、福利制度、薪酬制度、考核制度6规章制度（2）为了充分保障劳动者的知情权，劳动合同法规定在用人单位招收劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要了解的其他情况。企业规章制度必须告知、公示给劳动者。注意：必须告知注意：必须告知，证明对方必须看了，要主动管理。证明对方必须看了，要主动管理。7公示方法直接将规章制度作为劳动合同的附件，在劳动合同中专款约定“劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的劳动规章制度”，让劳动者在劳动合同上签字。将规章制度以手册形式发给员工，交由员工阅读，并且在阅读后签字确认。用人单位应保留规章制度的发放证据。将规章制度放在公司网站上由员工浏览，通过计算机技术手段记录员工浏览规章制度的情况。将规章制度在厂区公共区域将规章内容全文公告，并且将规章制度的公示现场以拍照、录像等方式记录备案。8将规章制度发到员工个人邮箱里，保留发信记录。将员工对于企业规章制度的了解情况作为考核项目，定期或者不定期考核员工对规章制度的了解情况，记录规章制度考核结果并让员工签字确认。召开全体职工大会或者组织全体职工对规章制度进行集中学习、培训，让员工在规章制度学习培训报到表上签名。可以进行相应规章制度的考试，并保留规章制度的试卷。9最有效的公示方法最有效的公示方法，要靠每个企业根据自己特点要靠每个企业根据自己特点选择！选择！规章制度（3）员工严重违章是单位解除合同而不补偿的重要理由，违章指挥是员工解除员工严重违章是单位解除合同而不补偿的重要理由，违章指挥是员工解除合同并要求单位补偿的重要理由，利益争夺的焦点可能就会集结在是否有合同并要求单位补偿的重要理由，利益争夺的焦点可能就会集结在是否有规章、规章是否公示告知并生效；规章、规章是否公示告知并生效；人本管理，与员工友善相处；人本管理，与员工友善相处；管理制度要能够在合法框架内平衡劳动关系，并保护企业和员工的利益。管理制度要能够在合法框架内平衡劳动关系，并保护企业和员工的利益。10用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码； 劳动合同期限； 工作内容和工作地点； 工作时间和休息休假； 劳动报酬； 社会保险； 劳动保护和劳动条件； 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 11劳动合同必备条款劳动合同必备条款劳务协议反聘人员、实习生、借调人员、下岗再就业是劳务关系，除了这四种都可反聘人员、实习生、借调人员、下岗再就业是劳务关系，除了这四种都可以算劳动关系；以算劳动关系；劳务协议的签署，前提是适用合同法，核心是劳务内容、完成方式、待遇，劳务协议的签署，前提是适用合同法，核心是劳务内容、完成方式、待遇，关键是解除和违约设定关键是解除和违约设定;12员工违纪企业员工如果出现违纪过错，解除合同的话，要求有三企业员工如果出现违纪过错，解除合同的话，要求有三 个东西。个东西。有规章制度有规章制度 严重违反用人单位规章制度可以解除劳动合同；严重违反用人单位规章制度可以解除劳动合同；规章制度是否已告知员工知晓规章制度是否已告知员工知晓，要有证据证明员工已经知道我们的规章制要有证据证明员工已经知道我们的规章制度；度；有证据证明员工是否确实违纪有证据证明员工是否确实违纪，13辞退员工处理员工的东西如果没送达员工等于无效，怎么送达？直接送达本人，员处理员工的东西如果没送达员工等于无效，怎么送达？直接送达本人，员工签字确认，这时候得写上员工本人意见、员工本人反馈，你要证明他知工签字确认，这时候得写上员工本人意见、员工本人反馈，你要证明他知道，工会的证明是第三方证明；道，工会的证明是第三方证明；如果就是找不着人了，邮寄送达，邮寄送达不了的就可以公告，最好的方如果就是找不着人了，邮寄送达，邮寄送达不了的就可以公告，最好的方式写清楚被解除劳动合同的原因，员工一看就不签式写清楚被解除劳动合同的原因，员工一看就不签 ，不签对我们有利，我，不签对我们有利，我们可以在报纸上登，登报们可以在报纸上登，登报60天视为送达。天视为送达。14员工离职注意以下几点 劳动者主动提出离职的，应当由劳动者提出劳动者主动提出离职的，应当由劳动者提出解除劳动合同申请解除劳动合同申请 如果是因为员工违规，公司予以解除合同的，公司应当及时下文处分或者开具如果是因为员工违规，公司予以解除合同的，公司应当及时下文处分或者开具解除合同证明书。同时应当有明确的书面证据证明员工严重违反规章制度；解除合同证明书。同时应当有明确的书面证据证明员工严重违反规章制度； 因劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而解除因劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而解除劳动合同的，用人单位应当根据岗位职责组织考核小组对劳动者进行考核并形劳动合同的，用人单位应当根据岗位职责组织考核小组对劳动者进行考核并形成记录，方能据以解除劳动合同。成记录，方能据以解除劳动合同。 15劳动合同期限主要规定内容一是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动一是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。依法向劳动者支付经济补偿金。二是用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限固定期限二是用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同的劳动者。劳动合同以及无固定期限劳动合同的劳动者。三是规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，三是规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。16无固定期限劳动合同17 在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： a、连续工作、连续工作10年年 b、连续订立、连续订立2次固定期限劳动合同次固定期限劳动合同 c、用人单位在、用人单位在1年内不签订书面劳动合同视为无固定年内不签订书面劳动合同视为无固定无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同 应建立健全一套规范、完备的规章制度以及架构起合理、科学的工作岗位考应建立健全一套规范、完备的规章制度以及架构起合理、科学的工作岗位考核制度。核制度。试用期规定1、同一用人单位与同一劳动者、同一用人单位与同一劳动者试用期只能约定一次试用期只能约定一次2 2、期限为完成一定任务的劳动合同、期限为完成一定任务的劳动合同33个月，无试用期个月，无试用期, ,劳动合同仅约定试用期劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 3、规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同、规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的约定工资的80%；4、在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳、在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。动合同。5、用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。、用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。18续签合同企业在与劳动者订立劳动合同时，应当根据岗位要求、劳动者的自身能力企业在与劳动者订立劳动合同时，应当根据岗位要求、劳动者的自身能力确定合理的劳动合同期。确定合理的劳动合同期。 劳动合同续定应适当提前，为防止员工不续签也不愿意离职的，公司在给劳动合同续定应适当提前，为防止员工不续签也不愿意离职的，公司在给员工签合同时，应发给续签通知书，规定员工在收到通知书后规定时间内员工签合同时，应发给续签通知书，规定员工在收到通知书后规定时间内与公司续签劳动合同，过期不签则视为员工不同意续签劳动合同。与公司续签劳动合同，过期不签则视为员工不同意续签劳动合同。 19劳动合同的履行和变更劳动合同变更的一般原则劳动合同变更的一般原则 协商一致原则，劳动合同法更注重合法性，协商一致原则，劳动合同法更注重合法性，也强调了就算要协商也必须在此法的框架下协商。也强调了就算要协商也必须在此法的框架下协商。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。劳动者各执一份。 20劳动合同法定终止的情形 劳动合同终止的法定情形除劳动合同期满（包括固定期限劳动合同期满，劳动合同终止的法定情形除劳动合同期满（包括固定期限劳动合同期满，以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同因该工作任务完成而期满）外以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同因该工作任务完成而期满）外 劳动者开始依法享受基本基本养老待遇的劳动者开始依法享受基本基本养老待遇的劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪 用人单位被依法宣告破产的用人单位被依法宣告破产的 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散 法律、行政法规规定的其他情形法律、行政法规规定的其他情形21与劳动法不同的规定：一、修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形一、修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形 规定将用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，调整为劳动者可以不需事先告知立即解除劳动合同。二、用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形二、用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的 ； 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，致使劳动合同无效的 22三、增加了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同三、增加了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式的替代方式 。四、代通知金制度四、代通知金制度 ：用人单位既可以提前三十日以书面形式通知劳动：用人单位既可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人，也可以额外支付劳动者一个月工资，然后解除劳动合同。者本人，也可以额外支付劳动者一个月工资，然后解除劳动合同。23与与劳动法劳动法不同的规定不同的规定：五、补充规定了用人单位在裁员中应当承担的社会责任：五、补充规定了用人单位在裁员中应当承担的社会责任： 1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同 2、与本单位订立无固定期限劳动合同的 3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人 4、用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员 24与与劳动法劳动法不同的规定不同的规定：六、六、用人单位可以解除劳动合同但应提前三十日以书面形式通知劳动用人单位可以解除劳动合同但应提前三十日以书面形式通知劳动者的情形者的情形劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。25与与劳动法劳动法不同的规定不同的规定：违约金的规定只有两种情形可以设定违约金：竞业限制和出资培训；只有两种情形可以设定违约金：竞业限制和出资培训；竞业禁止使用的范围缩小，成本增高，代价高昂；竞业禁止使用的范围缩小，成本增高，代价高昂；提升核心人员的激励和保留管理水平，避免人才流失。提升核心人员的激励和保留管理水平，避免人才流失。26非全日制用工非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。式。 非全日制用工可以订立口头协议。非全日制用工可以订立口头协议。非全日制用工不得约定试用期。非全日制用工不得约定试用期。 随时终止用工，不向劳动者支付经济补偿；随时终止用工，不向劳动者支付经济补偿；非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。 27公司开展工作注意事项在管理中采取各种强化措施 建立单位内部严格的劳动合同签订纪律 禁止或防范员工不与单位签订劳动合同现象避免与员工形成事实劳动关系 用人部门必须日益重视起劳动合同在人力资源管理中的重要性 扎实修订合同文本，规范管理提升人力规划、招聘和保留水平雇人要慎重：用人部门至少要证明员工不符合录用条件或者培训和换岗还是不能胜任，有这样的理由才能解除和劳动人事部门建立良好的公共关系2829用人单位应支付经济补偿金的用人单位应支付经济补偿金的2121种情形种情形1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的；2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的 3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的；4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的 5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的；6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动者解除劳动合同的；7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；9、法律、行政法规规定的其他情形。30劳动者解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金的劳动者解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金的9 9种情种情形形 用人单位解除或者终止劳动合同，需向劳动者支付经济补偿金的12情形1、用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的；2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的；3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的；4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的；5、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的 316、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的；8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的。9、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的；10、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；11、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；12、法律、行政法规规定的其他情形。32支付经济补偿金的标准经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。以上所称月工资，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 解除或者终止劳动合同，用人单位依法应向劳动者支付经济补偿的，应当在劳动者按照约定与用人单位办结工作交接时支付。33 公司不需支付经济补偿金的11种情形34公司不需支付经济补偿金的情形1.员工主动申请辞职；2.在试用期间被证明不符合录用条件；3.严重违反用人单位规章制度的；4.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；5.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；6.因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（以欺诈、胁迫的手 段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）357.被依法追究刑事责任的；8.用人单位维持或者提高劳动条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的；9.劳动者开始享受基本养老保险待遇的；10.劳动者死亡、或被法院宣告死亡或失踪的；11.法律、行政法规规定的其他情形。36劳动合同不得解除或是逾期终止的情形37从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间；似职业病病人在诊断或者医学观察期间；患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（按照患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（按照工伤保险的有关规定执行）工伤保险的有关规定执行）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；在单位连续工作满在单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足年，且距法定退休年龄不足5年；年；法律、行政法规规定的其他情形法律、行政法规规定的其他情形 。具有监督检查权力的部门38县级以上地方人民政府劳动行政部门实施劳动合同制度的情况进行监督县级以上地方人民政府劳动行政部门实施劳动合同制度的情况进行监督检查；检查；县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。 劳动合同法实施监管方向39 用人单位制定劳动规章制度的情况；用人单位制定劳动规章制度的情况； 用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况； 劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况； 用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况； 用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况； 用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况； 法律、法规规定的其他劳动监察事项。法律、法规规定的其他劳动监察事项。 员工故意形成事实劳动关系怎么处理？员工故意形成事实劳动关系怎么处理？答：建议用人单位在第三人在场见证的情况下要求劳动者签订劳动合同，如果答：建议用人单位在第三人在场见证的情况下要求劳动者签订劳动合同，如果劳动者仍然不签订，则按照其拒绝达成劳动合同关系处理。劳动者仍然不签订，则按照其拒绝达成劳动合同关系处理。40注意注意劳动合同到期后，单位通知员工续签合同，可是员工既劳动合同到期后，单位通知员工续签合同，可是员工既不续签，也不离开公司还在上班，这种情况可以默认自不续签，也不离开公司还在上班，这种情况可以默认自动延续原合同期限吗？动延续原合同期限吗？答：在合同到期前答：在合同到期前1 1个月要求员工续签合同，如果不续签的，公司终止双方的个月要求员工续签合同，如果不续签的，公司终止双方的劳动合同关系，避免形成事实劳动合同关系。劳动合同关系，避免形成事实劳动合同关系。41注意注意注意试用期内解除一个员工劳动合同，再雇佣他的时候不能再定试用期内解除一个员工劳动合同，再雇佣他的时候不能再定试用期；试用期设定录用条件，要让员工事先知道，要考核试用期；试用期设定录用条件，要让员工事先知道，要考核结论；最后要严格审核用工部门所出据的理由。结论；最后要严格审核用工部门所出据的理由。 42劳动法规定不胜任工作可以解除合同，什么叫不胜任呢？对企业来说加强管理和主动管理是劳动合 同法最基本的要求。长短合同搭配加上续签考核长短合同搭配加上续签考核43注意注意注意一定先签合同后上岗；先上岗后签合同的要追究负责人的责一定先签合同后上岗；先上岗后签合同的要追究负责人的责 任。事实劳动关系认定有三大要件五方面证据，证据非常容任。事实劳动关系认定有三大要件五方面证据，证据非常容易获得，工作证、服务证、考勤记录、易获得，工作证、服务证、考勤记录、 工资条、其他劳动者工资条、其他劳动者证言。证言。 在建立劳动关系之初要求必须签合同，同时应该在企业规章在建立劳动关系之初要求必须签合同，同时应该在企业规章制度里规定，员工如果保持劳动关系，经过公司要求仍然不制度里规定，员工如果保持劳动关系，经过公司要求仍然不签订劳动合同属于违反劳动法签订劳动合同属于违反劳动法 ，违法的可以解除合同。，违法的可以解除合同。44注意员工有可能在用工单位违约情况下辞职，劳动者辞职用人单位员工有可能在用工单位违约情况下辞职，劳动者辞职用人单位也要给经济补偿金，指单位出现下列违法违纪情况时候劳动者也要给经济补偿金，指单位出现下列违法违纪情况时候劳动者可以随时提出辞职：可以随时提出辞职：没有按照劳动合同约定提供劳动条件； 没有及时足额支付劳动报酬；没有为劳 动者缴纳社会保险；用人单位规章制度违反法律法规的。45注意试用期内解除员工要说明理由，要不要给书面理由？书面试用期内解除员工要说明理由，要不要给书面理由？书面理由由谁出呢？理由由谁出呢？谁提出解除谁说，人力资源部在公司内部是审核部门，哪个用工部门提出解除哪个部门提供一个书面理由。46衔接本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。后再次续订固定期限劳动合同起始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限按劳动者在本单位连续工作的六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限按劳动者在本单位连续工作的年限计算。年限计算。47