2022年绩效管理系统设计专业技术方案.docx

精选学习资料 - - - - - - - - - 目录1前言 1 2 系统设计原就 2 2.1 先进性和规范化原就 2 2.2 高度的兼容性和可移植性 2 3 2.3 人性化、使用性 3 设计思路 3 3.1 采纳基于 J2EE 的体系结构 3 3.2 采纳标准组件实现绩效考核数据的导入导出 4 3.3 绩效考核数据的储备方式 5 4.设计方案 6 4.1 系统结构设计 6 4.2 系统功能设计 7 4.2.1 部门设置 7 4.2.2 岗位设置 8 8 4.2.3 机构人员设置 4.2.4 操作权限设置 8 4.2.5 绩效考核指标设置 9 4.2.6 考核评分 9 4.2.7 个人 KPI10 4.2.8 员工 KPI10 4.2.9 发表看法 10 4.2.10 看法处理 10 4.2.11 考核汇总 11 4.2.12 系统保护 11 5.实施方案 错误！未定义书签；6.系统报价 错误！未定义书签；1前言绩效治理是企业组织治理的核心和枢纽,它是组织提升团队绩效最有力的手段；在一个组织中能否实现有效的绩效治理,关系到企业是否能在日益猛烈的市场竞争中保持优势；一套行之有效的绩效治理系统,将极大助力员工工作改进和业绩提高,鼓励员工连续名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 改进,并实现组织战略目标；依据长沙移动绩效治理思路,绩效治理的信息化平台不能只是 特地针对某一种绩效治理方法来构建,必需是一个可挑选配置可伸 缩的绩效治理系统平台；在这个可配置可伸缩的绩效治理系统平台 上,能够依据不同部门不同岗位的员工以及关联单位,分别设置出 不同的绩效治理（绩效评估）方案,每个方案中一般包含设置了绩 效考核 目标（考核内容）、绩效考核周期、被考核人、考核人、考 核评估规章和考核流程、绩效考核结果的汇总运算方法等治理要 素,自动生成果效考核表供被考核人下载打印,在被考核人填写完 成后导入到绩效治理系统供考核人审核、上报和汇总；2 系统设计原就2.1 先进性和规范化原就采纳符合国际标准的、先进而且成熟的系统平台和开发平台,使系统具有较高的起点和较长的生命周期,同时具备较好的开放 性、牢靠性和可扩展性；在开发过程掌握、文档规范化等应遵循相 应的国际标准、国家标准和惯例；2.2 高度的兼容性和可移植性兼容性是指当用户由于业务的改进而使原有的业务系统升级或名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 者移植到其他平台上时,通过修改环境定义即可将系统数据源重新 定义,从而降低了应用系统的保护费用；可移植性是指应用系统的软件支持各种流行的软、硬件平台；生成的代码无需修改即可以平稳移植到其他平台上去运行；当用户 硬件系统转变或者其它环境变化时,只需修改配置部分,而无需在 整个范畴内重新定义镜像,这样就实现了软件系统与硬件平台的性 能伸缩同步；2.3 人性化、使用性系统充分考虑客户体验的个性化要求、使用便利、界面友好；系统在设计时充分考虑了用户的使用习惯,供应大量的人性化设 计,帮忙用户快速定位所需要的功能、简便操作,满意绩效考核大 量数据导入、审核、汇总操作的的需要；3 设计思路3.1 采纳基于 J2EE 的体系结构系统采纳完全基于 J2EE的体系结构；Java 2 Platform, Enterprise Edition （J2EE）技术供应了一个基 于组件的方法来设计、开发、装配和部署企业级应用程序；J2EE 平 台供应了一个多层结构的分布式的应用程序模型,该模型具有重用组件的才能、基于扩展标记语言（模式和敏捷的事务掌握；XML ）的数据交换、统一的安全名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - J2EE的标准结构如图 3-1 所示：图 31 J2EE 的软件结构系统开发基于 J2EE平台,紧跟最新的JAVA 技术的进展,采纳众多成熟牢靠先进的 J2EE 技术,在基于消息和服务的软总线技术上,实现系统数据的集成和交互,保证系统的开放性和可扩展性；设置集中数据库服务器,数据库系统采纳Oracle 10g 或 DB2,以 及J2EE 应 用 服 务 器 组 （ WebLogic 9 Server 或WebSphere Server）,全部的系统客户端（员工、部门经理、财务或人力资源部门）直接使用 IE 浏览器或其他的通用浏览器登录应用服务器,运行绩效考核系统治理程序,完成果效考核指标设置、考核表导出、绩效考核数据导入、考核评分、考核汇总、考核导出、考核查询全流程操作；3.2 采纳标准组件实现绩效考核数据的导入导出长沙移动分公司的绩效考核模式,涉及到大量的考核表数据导名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 入 和 导 出 , 被 考 核 人 （ 员 工 ） 从 系 统 下 载 相 应 的 绩 效 考 核 表（EXCEL 表格）,在考核期间填写完整本人的考核数据后,通过系统供应的绩效考核表导入功能导入到系统绩效考核数据库中,供部门经理进行考核评分,因长沙移动公司员工众多（2500 多员工）,要求导入功能高效稳固,采纳成熟的标准的数据导入组件 Jakarta_POI能很好完成这项任务；3.3 绩效考核数据的储备方式长沙移动分公司绩效考核系统第一必需支持绩效考核模板的动 态定义,依据不同的岗位要求,设置不同的考核指标（指标要素、指标个数、运算方法）,将不同模板下的员工绩效考核数据（本期 考核数据和历史考核数据）如何统一地储备在绩效考核数据库中,又要实现绩效考核数据的高效率汇总、查询检索,是本系统能否成 功的关键技术要点；假如按单项绩效考核指标分记录储备到数据库 表中,就单个员工的绩效考核数据需要同一个数据库表的多重关 联,其检索效率将大大降低,当系统运行一段时间后数据累积到一 个临界值,系统根本无法进行数据检索和汇总；采纳全部考核指标数据储备到一个数据库表的同一记录模式可 很好解决此问题,该表的列名在检索输出时依据员工对应的指标模 板定义动态说明显示输出,一条记录反映一个员工一个考核期全部 数据,该表列的个数首次可按公司指标的最大数加肯定的预留数量 设置,不够时可动态增加多列而不影响系统运行；这样员工的全部名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 绩效考核数据不需多表关联,大大提高系统绩效考核数据的查询检索汇总操作；4.设计方案4.1 系统结构设计系统结构如下图：整个系统的分成九个功能模块：基础数据设置（部门设置、岗位设置、人员设置）、绩效考核指标模板设置、考核评分、考核汇名师归纳总结 总、个人KPI 、员工 KPI、考核看法、看法反馈、系统保护（数据第 6 页,共 11 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 备份与复原、操作日志）；系统功能模块的核心业务处理以组件方式部署在应用服务器的EJB 容器中,其用户界面层（JSP）与相应的SERVLET 部署在 web 容器中；用户通过安全认证机制进行身份验证后进入相应的操作界面,进行相应的业务处理；本系统涉及到的拜访用户主要包括系统治理员、员工、部门经理、财务或人力资源部等；系统治理人员对系统 进行定期数据备份、历史操作日志进行清除；员工（被考核人）可下载空白绩效考核表格、上载考核表、查看个人KPI、发表看法和查询看法回复；部门经理可对部门及全部下属部门员工进行考核评 分,财务或人力资源部对考核数据进行汇总打印；4.2 系统功能设计系统功能包括部门设置、岗位设置、机构人员设置、操作权限设置、绩效考核指标保护、个人KPI、员工KPI、考核评分、考核汇总、发表看法、看法回复、系统保护（数据备份与复原、系统操 作日志）等功能,完整实现长沙移动公司的绩效考核的理念与需 求；4.2.1 部门设置实现机构部门信息治理功能（增删改查）,部门级次可达多 级,以及关联单位治理；名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 4.2.2 岗位设置实现机构岗位治理功能（增删改）,每个员工属于一个岗位,每个岗位对应一个绩效考核指标模板,岗位分部门,部门经理只能 设置本部门及下属部门的岗位；4.2.3 机构人员设置实现机构员工的档案治理,设置每个员工所属部门和岗位,每 个员工可下载考核表、导入考核数据表格、查看自己的绩效考核信 息,发表个人看法,当员工对自己的考核结果有看法时,可以通过“ 发表看法” 模块向“ 考核人” 提出自己的看法,等待考核人的意 见反馈；操作员只能设置本部门及下属部门的人员；4.2.4 操作权限设置操作权限设置,是系统的授权模块,长沙移动公司绩效考核系统包括了“ 员工KPI” 、“ 个人KPI” 、“ 考核评分” 、“ 发表意见” 、“ 看法处理” 、“ 考核汇总” 、“ 绩效考核指标保护” 、“ 系统保护” 等功能；用户可以依据需要授以不同岗位人员不同的 权限,比如一般的员工,用户可以只授以他“ 个人 KPI” 和“ 发表 看法” 两个功能,这样他登录系统时只能看到“ 个人 KPI” 和“ 发表看法” 两个功能模块,“ 个人KPI” 是用来查看他自己的考核值,当员工对自己的考核有看法时,可以通过“ 发表看法” 模块向“ 考核人” 提出自己的看法；这是一般员工的权限；又比如用户可名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 以给部门经理人员授以“ 个人KPI” 、“ 员工KPI” 、“ 考核评分” 、“ 看法处理” 等功能模块,“ 个人KPI” 用来查看部门经理自己的考核值、“ 员工 KPI” 用来供部门经理查看自己管辖的员工 的 KPI；“ 考核评分” 用来供部门经理对员工进行考核；“ 看法处 理” 是供部门经理处理员工发表的看法；其中“ 指标保护” 是用来 保护本部门全部岗位的考核指标,当然用户也可以依据需要将此模 块功能也授给部门经理,由部门经理自己定义部门岗位的考核指 标；“ 系统保护” 授权给秘书是为了让部门经理有更多时间处理重 要事情；4.2.5 绩效考核指标设置按部门、岗位实现动态的绩效考核指标设置,绩效考核指标包括指标编号、指标名称、指标描述、权重、运算方法等要素,可动态定义和修改,绩效考核指标设置完成后,可自动生成果效考核表格供被考核人下载；操作员只能设置本部门全部岗位的绩效考核指标；4.2.6 考核评分本功能有部门经理操作,部门经理可对已上载考核表的员工进行绩效运算评分,可自动显示已上载尚未进行评分的员工列表,显示尚未上载考核表员工列表,当部门全部人员考核评分完成时,可将本部门考核结构发送给财务或人力资源部进行汇总和薪金运算；名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 4.2.7 个人 KPI 供员工查看自己的历史的考核值和本期考核值,依据指定的“ 考 核期间” ,系统列出该考核期间每项考核指标的详细得分情形,及 总考核值；4.2.8 员工 KPI 供部门经理查看部门及下属部门全部员工的历史的考核值和本期 考核值,依据“ 考核期间” 和考核人,系统列出该考核人和指定的 考核期间每项考核指标的详细得分情形,及总考核值；4.2.9 发表看法当员工对自己的考核结果又异议时,可通过本功能向部门经理发 送异议说明,也可通过系统的设置邮件地址向部门经理发送提示处 理邮件,请其即时处理；同时可查询已发看法的处理反馈信息；4.2.10 看法处理由部门经理回复员工的考核看法,处理的结果返回给“ 被考核 人” ,供其查看；也可通过系统的设置邮件地址向“ 被考核人” 发 送看法已处理的提示信息；名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 4.2.11 考核汇总由公司财务或人力资源部进行员工的考核汇总操作,依据各部门 上报的员工考核表,自动生成部门人员考核汇总表,可打印、导出 到 WORD 或 EXCEL 文件供领导签字批准；4.2.12 系统保护系统保护包括系统数据库的备份和复原,可定期或人工驱动方式 进行系统数据库的备份操作,以防止系统发生故障时造成缺失；操作日志记录全部用户在操作系统时的操作痕迹,内容包括用户 名、操作时间、操作功能,以便于系统治理员进行监控；名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共 11 页