人力资源管理的核心是什么.pdf

人力资源管理的核心是什么？对于不同行业的人力资源管理而言，其核心命题是如何定位自己企业的核心人才，并对应其设计出一套行之有效的激励、培养和发展的机制和制度，以确保企业的业务发展与其人力资源供给状况和人力资源管理水平保持一个良性的发展势头。对于制造行业而言，其核心人才是研发人员和营销人员，研制出一个好的产品，并将其卖出去， 对于制造企业是至关重要的，决定了企业能否做大做强。故而在制造行业内，研发人才和营销人才的争夺战一直是火热进行，如何保留和激励研发人才和营销人才也是制造行业内企业管理者需要高度重视的问题。对于服务行业而言，其核心人才是市场开发人员和客户服务人员，如何让客户找到你，如何让客户感觉 “ 物超所值 ” ，市场人员和客服人员显得尤为重要。虽然说现在许多服务行业内的企业将市场开发职能“ 泛高层化 ” ，即所有的高层兼任着市场开发的职能，但专职市场开发人员仍然不可或缺，因为市场开发策略和步骤，还是需要市场开发人员统筹策划和设计。对于 IT 行业而言，其核心人才是架构设计人员和程序开发人员，他们是整个企业存在和发展的价值所在， 如何激励和保留这部分人员是所有IT 企业最头疼的事情， 他们大多数是“ 宅男” ，不顾及生活琐事，更顾及自己的专业能力，给他们营造一种更舒适的环境，更放松的工作氛围，可以激发他们的工作激情和工作效率，所以我们就看到了许多IT 公司员工可以带着小狗来上班、下楼可以直接坐滑道、提出更具挑战性的研发任务等等。对于贸易行业而言，其核心人才是营销人才和采购人才，一个负责“ 卖” ，一个负责 “ 买 ” ，一个负责创造利润，一个负责降低成本，只有这样，贸易企业才能不断发展壮大自己。随着互联网技术的发展，尤其是移动互联网的发展，贸易行业已经发生了巨大的改变，如何借助互联网技术手段提高营销效率和降低采购成本，是一个摆在贸易企业面前的问题，这里势必要需要贸易企业的营销人才和采购人才不断突破思路、借船出海。不管是哪个行业内的企业，我们均需要针对其核心人才设计出一套行之有效的“ 选育用留 ”的方法体系。在“ 选” 的方面 ，需要我们建立针对核心人才的任职资格标准体系，从知识、技能、素养和文化价值观等几个角度来筛选优秀的核心人才，以保证选择进来的就是“ 好苗子 ” 。今年，我们就在山西和天津帮两家服务行业内的客户做了任职资格标准体系设计的工作，帮助他们有效识别核心人才。在“ 用” 的方面 ，需要企业经营者在激励手段上多想办法，一方面推出长期激励，如股权、 期权激励等手段， 让核心人才与企业结成利益共同体，绑到一个战船上，为了一个共同事业目标共同奋斗。另一方面，公司给这些人才更多的施展才华的舞台和发展空间，只要有能力，从来不封顶。在“ 育” 的方面 ，需要企业设计出针对核心人才的培养发展体系，要不断给他们“ 充电 ” ，不断更新知识和提升能力，要把他们看做“ 资本 ” 而不是 “ 资源 ” ，要舍得给他们智力投资，只有更大投资才能确保更大收益。有些企业热衷为给自己的核心人才报一个EMBA 班，认为一个班就解决能力培养的问题了，事实上一个人才的能力提升是一个系统持续提升工程，不应该是一个班就可以一劳永逸的。人力资源管理的核心是什么？对于不同行业的人力资源管理而言，其核心命题是如何定位自己企业的核心人才，并对应其设计出一套行之有效的激励、培养和发展的机制和制度，以确保企业的业务发展与其人力资源供给状况和人力资源管理水平保持一个良性的发展势头。对于制造行业而言，其核心人才是研发人员和营销人员，研制出一个好的产品，并将其卖出去， 对于制造企业是至关重要的，决定了企业能否做大做强。故而在制造行业内，研发人才和营销人才的争夺战一直是火热进行，如何保留和激励研发人才和营销人才也是制造行业内企业管理者需要高度重视的问题。对于服务行业而言，其核心人才是市场开发人员和客户服务人员，如何让客户找到你，如何让客户感觉 “ 物超所值 ” ，市场人员和客服人员显得尤为重要。虽然说现在许多服务行业内的企业将市场开发职能“ 泛高层化 ” ，即所有的高层兼任着市场开发的职能，但专职市场开发人员仍然不可或缺，因为市场开发策略和步骤，还是需要市场开发人员统筹策划和设计。对于 IT 行业而言，其核心人才是架构设计人员和程序开发人员，他们是整个企业存在和发展的价值所在， 如何激励和保留这部分人员是所有IT 企业最头疼的事情， 他们大多数是“ 宅男” ，不顾及生活琐事，更顾及自己的专业能力，给他们营造一种更舒适的环境，更放松的工作氛围，可以激发他们的工作激情和工作效率，所以我们就看到了许多IT 公司员工可以带着小狗来上班、下楼可以直接坐滑道、提出更具挑战性的研发任务等等。对于贸易行业而言，其核心人才是营销人才和采购人才，一个负责“ 卖” ，一个负责 “ 买 ” ，一个负责创造利润，一个负责降低成本，只有这样，贸易企业才能不断发展壮大自己。随着互联网技术的发展，尤其是移动互联网的发展，贸易行业已经发生了巨大的改变，如何借助互联网技术手段提高营销效率和降低采购成本，是一个摆在贸易企业面前的问题，这里势必要需要贸易企业的营销人才和采购人才不断突破思路、借船出海。不管是哪个行业内的企业，我们均需要针对其核心人才设计出一套行之有效的“ 选育用留 ”的方法体系。在“ 选” 的方面 ，需要我们建立针对核心人才的任职资格标准体系，从知识、技能、素养和文化价值观等几个角度来筛选优秀的核心人才，以保证选择进来的就是“ 好苗子 ” 。今年，我们就在山西和天津帮两家服务行业内的客户做了任职资格标准体系设计的工作，帮助他们有效识别核心人才。在“ 用” 的方面 ，需要企业经营者在激励手段上多想办法，一方面推出长期激励，如股权、 期权激励等手段， 让核心人才与企业结成利益共同体，绑到一个战船上，为了一个共同事业目标共同奋斗。另一方面，公司给这些人才更多的施展才华的舞台和发展空间，只要有能力，从来不封顶。在“ 育” 的方面 ，需要企业设计出针对核心人才的培养发展体系，要不断给他们“ 充电 ” ，不断更新知识和提升能力，要把他们看做“ 资本 ” 而不是 “ 资源 ” ，要舍得给他们智力投资，只有更大投资才能确保更大收益。有些企业热衷为给自己的核心人才报一个EMBA 班，认为一个班就解决能力培养的问题了，事实上一个人才的能力提升是一个系统持续提升工程，不应该是一个班就可以一劳永逸的。人力资源管理的核心是什么？对于不同行业的人力资源管理而言，其核心命题是如何定位自己企业的核心人才，并对应其设计出一套行之有效的激励、培养和发展的机制和制度，以确保企业的业务发展与其人力资源供给状况和人力资源管理水平保持一个良性的发展势头。对于制造行业而言，其核心人才是研发人员和营销人员，研制出一个好的产品，并将其卖出去， 对于制造企业是至关重要的，决定了企业能否做大做强。故而在制造行业内，研发人才和营销人才的争夺战一直是火热进行，如何保留和激励研发人才和营销人才也是制造行业内企业管理者需要高度重视的问题。对于服务行业而言，其核心人才是市场开发人员和客户服务人员，如何让客户找到你，如何让客户感觉 “ 物超所值 ” ，市场人员和客服人员显得尤为重要。虽然说现在许多服务行业内的企业将市场开发职能“ 泛高层化 ” ，即所有的高层兼任着市场开发的职能，但专职市场开发人员仍然不可或缺，因为市场开发策略和步骤，还是需要市场开发人员统筹策划和设计。对于 IT 行业而言，其核心人才是架构设计人员和程序开发人员，他们是整个企业存在和发展的价值所在， 如何激励和保留这部分人员是所有IT 企业最头疼的事情， 他们大多数是“ 宅男” ，不顾及生活琐事，更顾及自己的专业能力，给他们营造一种更舒适的环境，更放松的工作氛围，可以激发他们的工作激情和工作效率，所以我们就看到了许多IT 公司员工可以带着小狗来上班、下楼可以直接坐滑道、提出更具挑战性的研发任务等等。对于贸易行业而言，其核心人才是营销人才和采购人才，一个负责“ 卖” ，一个负责 “ 买 ” ，一个负责创造利润，一个负责降低成本，只有这样，贸易企业才能不断发展壮大自己。随着互联网技术的发展，尤其是移动互联网的发展，贸易行业已经发生了巨大的改变，如何借助互联网技术手段提高营销效率和降低采购成本，是一个摆在贸易企业面前的问题，这里势必要需要贸易企业的营销人才和采购人才不断突破思路、借船出海。不管是哪个行业内的企业，我们均需要针对其核心人才设计出一套行之有效的“ 选育用留 ”的方法体系。在“ 选” 的方面 ，需要我们建立针对核心人才的任职资格标准体系，从知识、技能、素养和文化价值观等几个角度来筛选优秀的核心人才，以保证选择进来的就是“ 好苗子 ” 。今年，我们就在山西和天津帮两家服务行业内的客户做了任职资格标准体系设计的工作，帮助他们有效识别核心人才。在“ 用” 的方面 ，需要企业经营者在激励手段上多想办法，一方面推出长期激励，如股权、 期权激励等手段， 让核心人才与企业结成利益共同体，绑到一个战船上，为了一个共同事业目标共同奋斗。另一方面，公司给这些人才更多的施展才华的舞台和发展空间，只要有能力，从来不封顶。在“ 育” 的方面 ，需要企业设计出针对核心人才的培养发展体系，要不断给他们“ 充电 ” ，不断更新知识和提升能力，要把他们看做“ 资本 ” 而不是 “ 资源 ” ，要舍得给他们智力投资，只有更大投资才能确保更大收益。有些企业热衷为给自己的核心人才报一个EMBA 班，认为一个班就解决能力培养的问题了，事实上一个人才的能力提升是一个系统持续提升工程，不应该是一个班就可以一劳永逸的。人力资源管理的核心是什么？对于不同行业的人力资源管理而言，其核心命题是如何定位自己企业的核心人才，并对应其设计出一套行之有效的激励、培养和发展的机制和制度，以确保企业的业务发展与其人力资源供给状况和人力资源管理水平保持一个良性的发展势头。对于制造行业而言，其核心人才是研发人员和营销人员，研制出一个好的产品，并将其卖出去， 对于制造企业是至关重要的，决定了企业能否做大做强。故而在制造行业内，研发人才和营销人才的争夺战一直是火热进行，如何保留和激励研发人才和营销人才也是制造行业内企业管理者需要高度重视的问题。对于服务行业而言，其核心人才是市场开发人员和客户服务人员，如何让客户找到你，如何让客户感觉 “ 物超所值 ” ，市场人员和客服人员显得尤为重要。虽然说现在许多服务行业内的企业将市场开发职能“ 泛高层化 ” ，即所有的高层兼任着市场开发的职能，但专职市场开发人员仍然不可或缺，因为市场开发策略和步骤，还是需要市场开发人员统筹策划和设计。对于 IT 行业而言，其核心人才是架构设计人员和程序开发人员，他们是整个企业存在和发展的价值所在， 如何激励和保留这部分人员是所有IT 企业最头疼的事情， 他们大多数是“ 宅男” ，不顾及生活琐事，更顾及自己的专业能力，给他们营造一种更舒适的环境，更放松的工作氛围，可以激发他们的工作激情和工作效率，所以我们就看到了许多IT 公司员工可以带着小狗来上班、下楼可以直接坐滑道、提出更具挑战性的研发任务等等。对于贸易行业而言，其核心人才是营销人才和采购人才，一个负责“ 卖” ，一个负责 “ 买 ” ，一个负责创造利润，一个负责降低成本，只有这样，贸易企业才能不断发展壮大自己。随着互联网技术的发展，尤其是移动互联网的发展，贸易行业已经发生了巨大的改变，如何借助互联网技术手段提高营销效率和降低采购成本，是一个摆在贸易企业面前的问题，这里势必要需要贸易企业的营销人才和采购人才不断突破思路、借船出海。不管是哪个行业内的企业，我们均需要针对其核心人才设计出一套行之有效的“ 选育用留 ”的方法体系。在“ 选” 的方面 ，需要我们建立针对核心人才的任职资格标准体系，从知识、技能、素养和文化价值观等几个角度来筛选优秀的核心人才，以保证选择进来的就是“ 好苗子 ” 。今年，我们就在山西和天津帮两家服务行业内的客户做了任职资格标准体系设计的工作，帮助他们有效识别核心人才。在“ 用” 的方面 ，需要企业经营者在激励手段上多想办法，一方面推出长期激励，如股权、 期权激励等手段， 让核心人才与企业结成利益共同体，绑到一个战船上，为了一个共同事业目标共同奋斗。另一方面，公司给这些人才更多的施展才华的舞台和发展空间，只要有能力，从来不封顶。在“ 育” 的方面 ，需要企业设计出针对核心人才的培养发展体系，要不断给他们“ 充电 ” ，不断更新知识和提升能力，要把他们看做“ 资本 ” 而不是 “ 资源 ” ，要舍得给他们智力投资，只有更大投资才能确保更大收益。有些企业热衷为给自己的核心人才报一个EMBA 班，认为一个班就解决能力培养的问题了，事实上一个人才的能力提升是一个系统持续提升工程，不应该是一个班就可以一劳永逸的。