A房地产公司员工招聘管理办法.docx

本文为Word版本，下载可编辑操作A房地产公司员工招聘管理办法 A房地产公司员工聘请管理方法之相关制度和职责，第一章总则第一条适用范围本管理方法适用于ZZ房地产开发有限公司(以下简称公司)人员聘请管理。其次条目的为满意公司持续、快速进展的需要,特制定本管理方法来规范人员聘请流程和健全人才. 第一章 总则第一条 适用范围本管理方法适用于ZZ房地产开发有限公司(以下简称公司)人员聘请管理。其次条 目的为满意公司持续、快速进展的需要,特制定本管理方法来规范人员聘请流程和健全人才选用机制。第三条 原则公司聘请坚持公开聘请、公平竞争、择优录用、先内后外的原则,使用工用人机制更趋科学、合理。 其次章 聘请组织第四条 聘请组织管理一般人才聘请工作由人力资源部负责拟定聘请方案并组织实施,人员需求部门参加聘请测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的聘请由总经理直接领导(特别状况可授权他人负责),人力资源部负责帮助。第五条 聘请属特别规性的重要人事工作,聘请工作经费预算实行单独列帐管理。第六条 聘请流程聘请流程分为如下工作环节:提出人员需求、拟定聘请方案、发布聘请公告、人员筛选录用、聘请工作评估。第七条 人力资源需求方案每年初人力资源部依据公司的整体方案编制年度人力资源需求方案,报经理办公会审批。(一)制定人力资源需求方案的基本依据:将来组织结构的猜测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。(二)人员需求猜测要综合考虑公司战略、可能获得的财务:资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流淌等因素造成的人力资源需求的变动。(三)人员供应猜测要综合考虑内部人才和外部人才供应状况。人力资源部建立内部人才库,信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业爱好、训练背景、工作阅历、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供应猜测时要调用内部人才库,推断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供应无法满意需求的状况下进行外部供应猜测,外部供应猜测要依据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、房地产行业劳动力市场状况和拟聘请职位的市场状况进行推断。(四)人力资源部在人力资源需求与供应猜测的基础上,制定出年度的人力资源需求方案。第八条 各部门对于因人员调动或其它缘由造成人员短缺的临时需求,在确认内部调配难以满意状况下,可以由部门主管填写聘请申请表,报主管领导、总经理批准后,由人力资源部组织制定补充需求方案和外部聘请方案。第九条 拟定聘请方案聘请方案应包括聘请人数、聘请标准(年龄、性别、学历、工作阅历、工作力量、共性品质等)、聘请经费预算、聘请详细行动方案等。第十条 依据聘请形式、聘请对象的不同,人力资源部负责组织执行不同的聘请公告发布、人员筛选录用工作流程。 第三章 聘请形式第十一条 聘请形式分为内部聘请和外部聘请两种形式。聘请形式选择,要依据人才需求分析和聘请成本等因素来综合考虑。一、内部聘请第十二条 鉴于内部员工比较了解企业的状况,对企业的忠诚度较高,内部聘请可以改善人力资源的配置状况,提高员工的乐观性,公司进行人才聘请应优先考虑内部聘请。第十三条 聘请形式在敬重员工和用人部门看法的前提下,采纳推举、竞聘等多种形式,为供求双方供应双向选择的机会。第十四条 聘请流程(一)内部聘请公告人力资源部依据公司所需聘请岗位的名称及职级,编制工作说明书,并拟定内部聘请公告。公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布等形式。内部聘请公告要尽可能传达到每一个正式员工。(二)内部报名全部正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。(三)筛选人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管看法,依据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者,人力资源部组织内部聘请评审小组进行内部评审,评审结果经总经理或经理办公会批准后生效。(四)录用经评审合格的员工应在一周内做好工作移交,并到人力资源部办理调动手续,在规定的时间内到新部门报到。 二、外部聘请第十五条 在内 部聘请难以满意公司人才需求时,可以考虑外部聘请。第十六条 聘请组织形式外部聘请工作的组织以人力资源部为主,其他部门协作。必要时公司高层领导、相关部门参与。第十七条 外部聘请渠道外部聘请要依据岗位和级别的不同实行有效的聘请渠道组合。外部聘请人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才沟通机构人员以及各类院校的毕业生。详细聘请渠道如下:(一)校内聘请每年春季将公司聘请信息准时发往各校毕业安排办公室。对专业对口的院校有选择地参与学校人才沟通会,发布聘请信息并进行聘请活动。(二)媒体聘请通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布聘请信息,查阅网上应聘人员状况,建立公司外部人才库,依据需要考核录用。(三)内部员工推举 公司鼓舞内部员工推举优秀人才,由人力资源部本着公平竞争、择优录用的原则按程序考核录用。(四)聘请会聘请通过参与各地人才聘请会聘请。(五)托付中介公司聘请对公司关键的管理和技术职位的聘请可考虑通过人才中介聘请。第十八条 聘请流程(一) 初步筛选报名截止后,依据聘请岗位的要求,由人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表,并依据收集到的求职者信息建立外部人才库。(二) 初试人力资源部向初选合格的求职者发面试通知,并要求其面试时供应学历、证书、身份证等相关证件的原件。初试由人力资源部人员(主试人)和用人部门共同组成。人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素养进行初试和评价,用人单位从工作阅历与力量对应聘人员进行初试和评价。主试人组织详细的初试工作,作好初试记录工作,并在应聘人员初试测评表看法栏中填写初步面试看法。初试结果分为三种:拟予聘任、不予考虑、拟予复试。人力资源部将"拟予聘任"的人员报总经理办公会争论打算是否聘任, "拟予复试"的人员由人力资源部组织复试。(三) 复试1.复试由复试小组进行。复试小组一般由以下三方面人员组成:一、用人部门代表;二、人力资源部部长;三、资深专业人士。一般岗位的聘请可无资深专业人士,专业技术人才和管理人才的聘请必需有资深专业人士参与。高级专业技术人才和管理人才由总经理负责面试,人力资源部负责协调。2.复试的实施。复试过程中,复试小组成员填写复试记录表,表明对应聘者的评语及结论。复试结束后,小组成员争论对各应聘者的看法并分别将评价结果填写在复试结果推举书上,送达用人部门主管及人力资源部备案,作为下一步行动的依据。当小组成员未能达成全都结论时,提交总经理办公会进行争论打算。重要岗位的复试可以考虑实行笔试的形式,由人力资源部和用人部门共同组织进行。3.复审。通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核,并签署看法。全部拟录用的人员应经总经理最终签字批准。4.录用。人力资源部依据应聘人员体检结果,对体检合格者办理录用手续。对社会应聘人员发试用通知书,并到相应劳动部门办理劳动手续;对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函,签定就业协议书。同时,人力资源部将面试结果通知落选的应聘者。5.报到。被录用员工必需在规定时间内向公司报到。如在发出录用通知15天内不能正常报到者,可取消其录用资格。特别状况经批准后可延期报到。应聘人员到公司报到后,需向人力资源部供应个人学历复印件备案,并填写员工登记表,同时签定试用劳动合同,试用期为3-6个月。若员工所在部门部长(主任)认为有必要时,也可报请公司批准,将试用期酌情缩短。员工必需保证向公司供应的资料真实无误,若一经发觉虚报或伪造,公司有权马上将其辞退。6.试用。试用期的人员,尚不属于公司正式员工。在此期间,本人可以随时提出辞职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中消失重大失误,公司有权随时将其辞退。7.转正。试用期满后的员工,经考核合格,人力资源部应在试用期满一星期前向使用部门书面征询看法。试用部门不管是否同意连续使用,均须于收到人力资源部通知24小时内出具书面看法。人力资源部在收到使用部门的书面答复24小时内,书面通知试用员工。经所在部门考核合格者,可转正定级。由部门填写试用员工转正定级审批表,由本人填写试用期间工作小结,由用人部门和人力资源部填写考核看法,经总经理批准后,公司和员工签订正式劳动合同,试用人员转为正式员工。第十九条 高级人才聘请为了满意公司对特别人才的需求,公司建立人才特区,对高级人才实行特别的聘请形式和管理方式。(一)高级人才聘请渠道高级人才聘请主要以特别的外部聘请渠道。如人才中介、国外信息搜集渠道、国内讨论机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等渠道。(二)高级人才面试形式高级人才可以不经过人力资源部的初试和面试小组的复试,由人力资源部部长、总经理及资深专业人士直接进行面试,人力资源部在高级人才聘请流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。(三)高级人才薪酬政策对于高级人才,在聘请时可以实行谈判工资、并制订敏捷的优秀人才雇佣合同。 第四章 聘请工作评估其次十条 人力资源部应对聘请流程的每个环节进行跟踪,以检查聘请效果。从职位空缺是否得到满意、雇用率是否符合聘请方案的设计来检查;从求职人员数量和实际雇用人数的比例、接受雇用的求职人的转换率等来分别衡量聘请质量。其次十一条 聘请活动结束后,人力资源部应调查求职者及新员工对聘请组织工作的看法、测量新员工的工作业绩、讨论每种聘请渠道的时间、成本和效果等评估聘请活动,作为聘请工作进一步改进的依据。 第五章 附则其次十二条 本管理方法由人力资源部负责解释。其次十三条 本管理方法的拟定或者修改由人力资源部负责,报总经理批准后执行。其次十四条 本管理方法自颁布之日起实施。</P 业务员管理制度 销售部管理制度 业务员工作职责 业务员岗位职责 营业员岗位职责 管理制度范本 第 5 页 共 5 页