2022年行政管理专业《人力资源管理》练习题答案.docx

精选学习资料 - - - - - - - - - 行政治理专业人力资源治理练习题答案职业技能实训 一行政治理专业人力资源治理练习题答案第 1 题: 广义的人力资源规划实质上是 ； （ D）全部人力资源规划的总称第 2 题: 长期的人力资源规划一般在 以上； （A）五年第 3 题: 在企业中, 是一种集权和分权相结合的组织结构形式；（B ）直线职能制第 4 题: 直线制是一种最简洁的集权式组织结构形式,又称 ； （C）军队使结构第 5 题: 法定休假日支配劳动者工作的,应支付不低于工资 % 的工资酬劳；（C）300 第 6 题: 岗位评判的结果可以是分值形式、等级形式,也可以是排序形式,但是我们最为关怀的是 ； （C）岗位与薪酬的对应关系第 7 题: 岗位评判方法中成本相对较低的是 ； （A ）排列法第 8 题: 关于分类法的不正确描述是 ； （D）对精度要求高第 9 题: 工作岗位分析与评判的目的在于明确每个岗位的 ； （B ）相对价值第 10 题: 劳动者实际劳动给付的对象是 ； （B ）接受单位第 11 题: 受派遣劳动者的工资和社会保险是由 支付； （C）劳动者派遣机构第 12 题: 是人力资源开发的最高目标；（ A）人的进展第 13 题: 不属于人力资源创新才能运营体系；（C）创新才能结构体系第 14 题: 不属于人力资源组织开发的方法；（B ）美国模式第 15 题: 不属于人力资源治理开发的手段；（C）科技手段第 16 题: 在治理内容上,现代人力资源治理 ； （C）以人为中心第 17 题: 在治理形式上,现代人力资源治理是 ； （C）动态治理第 18 题: 在治理方式上,现代人力资源治理实行 ； （C）人性化治理第 19 题: 在治理策略上,现代人力资源治理是 第 20 题: 在治理技术上,现代人力资源治理 第 21 题: 在治理体制上,现代人力资源治理属于 第 22 题: 在治理手段上,现代人力资源治理 第 23 题: 在治理层次上,现代人力资源治理部门 ；（ B ）战略与战术相结合 ； （B ）追求科学性与艺术性 ； （ A） 主动开发型 ； （A ） 以运算机为主 ； （B ） 处于决策层第 23 题: 在治理层次上,现代人力资源治理部门 ； （C） 人的治理1 / 6 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第 25 题: 不属于现代人力资源治理的三大基石；（D） 员工的引进与培育第 26 题: 校内聘请的优点是 ； （A） 同学的可塑性强第 27 题: 所谓 ,就是在聘请广告中不显现聘请企业的名称；（C）遮挡广告第 28 题: 预备在北京地区聘请 90 名超市收银员,最合适的聘请信息发布渠道是 ； （A ） 报纸第 29 题: 挑选报纸刊登广告的好处是 ； （A ） 为公司做了广泛宣扬第 30 题: 以下描述不正确选项 ； （B ） 同一单位聘请申请表工程是相同的 第 31 题: 是依据企业过去的统计资料,或者由社会权威机构对应聘者的条件,依据重要程 度确定相应的权数,从而对应聘者自身条件进行综合评判分析的一种表格形式；（C） 加权招 聘申请表第 32 题: 狭义的人力资源规划实质上是 ； （D） 企业各类人员需求的补充方案第 33 题: 人力资源规划在整个人力资源治理活动中占有 ； （B ） 重要位置第 34 题: 岗位分析为企业员工的考核、晋升供应了 ； （ C） 基本依据第 35 题: 岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和 ； （B） 岗位规范第 36 题: 能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化；（C） 工作扩大化第 37 题: 岗位设计工作的人手点不包括 ； （D） 劳动关系的改善第 38 题: 人力资源治理的基础是 ； （E） 工作分析第 39 题: 设置岗位的基本原就是 ； （B ） 因事设岗第 40 题: 依据生产总量核算定员人数属于 ； （C）按劳动效率定员第 41 题: 被称为是企业的“宪法 ”； （C）企业的基本制度第 42 题: 是企业人力资源治理制度规划的基本原就；（ A） 共同进展第 43 题: 不属于审核人力资源费用预算基本要求的是 益性 ； （B） 确保人力资源费用预算的收第 44 题: 是人对某种事物或特定对象所持有的一种确定或否定的心理倾向；（B ）态度第 45 题: 是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满意与否的态度；第 46 题: 最早提出组织承诺的是 ； （D） 贝克尔第 47 题: 与缺勤率和流淌率成负相关；（B ）组织承诺第 48 题: 是指个体对其他个体的知觉；（C） 社会知觉（C） 工作中意度第 49 题: 是指最先的印象对人的知觉所产生的剧烈影响；（C）首因效应2 / 6 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第 50 题: 是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后,人们就倾向于据此推论其他方面的特性；（A） 光环效应第 51 题: 就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析,从而推论其缘由的过程；（B ）归因第 52 题: 是指导致行为或大事的行为者本身可以掌握的因素,包括行为者的人格、品质、心情、心境、才能、需要和努力程度等；（C） 内因第 53 题: 以下不属于内部招募优点的是 ； （D） 费用较高第 54 题: 挑选聘请渠道的主要步骤有：挑选适合的聘请方法；分析潜在应聘人员的特点；确定适合的聘请来源；分析单位的聘请要求；以下排序正确选项 ； （D）第 55 题: 参与聘请会的主要步骤有：预备展位；聘请会后的工作；聘请人员的预备；与协作方沟通联系；聘请会的宣扬工作；预备资料和设备；以下排序正确选项 ； （A ）第 56 题: 以下属于外部招募方法的是 ； （C）熟人举荐第 57 题: 关于发布广告,以下描述不正确选项 ； （ A） 广告是内部招募最常用的方法之一第 58 题: 以下不属于借助中介的是 ； （B ） 校内聘请第 59 题: 对于高级人才和尖端人才,比较适合的聘请渠道是 ； （C） 猎头公司第 60 题: 校内聘请亦称上门聘请,即由企业单位的聘请人员通过到学校聘请、参与毕业生沟通会等形式 招募人员；（A ）直接第 61 题: 面试不能够考察 ； （ D）内在潜质第 62 题: 以下不属于面试考官在面试中的目标的是 ； （ D）打算应聘者是否被录用第 63 题: 从内容上看,企业人力资源规划可以区分为 ； （ A） 战略规划；（B ）组织规划；（ D）人员规划；（E）人力资源费用规划第 64 题: 企业信息采集和处理的基本原就包括 ； （ A） 精确性原就；（B ）系统性原就；（D）准时性原就；（E）经济性原就第 65 题: 在信息收集过程中,属于询问法的方法有 ； （ A）当面调查询问法；（B ）电话调查法；（ C）会议调查询问法；（E）邮寄调查法第 66 题: 组织结构设计后的实施要就包括 ； （A ）治理系统一元化原就；（B ）明确责任与权限的原就；（D）安排职责的原就第 67 题: 企业组织信息的采集方法有 ； （A ）电话调查法；（B）档案记录法；（C）观看3 / 6 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 法；（ E）问卷调查法第 68 题: 岗位调查的方式主要有 ； （A ） 面谈；（ B ）现场观测；（C）书面调查第 69 题: 岗位调查的内容主要包括 ； （A ）本岗位工作任务的性质；（B ）本岗位的工作地点；（ D）本岗位的责任；（E）担任本岗位所需要的体力第 70 题: 岗位调查的目的是 ； （B）为改进工作的设计供应信息；（C）为制定各种人事文件供应资料；（D）为工作岗位评判与工作岗位分类供应必要依据；（E）收集有关系信息,以便系统、全面地堆岗位进行描述第 71 题: 工作岗位讨论的原就包括 ； （A ）系统原就；（C）能级原就；（D）标准化原就；（ E）最优化原就第 72 题: 企业员工分类方式包括 ； （A ） 按性别构成分类；（B ）按学历结构分类；（C）按专业构成分类；（E）按职业类别分类第 73 题: 内部招募来源有 ； （ A）内部提拔；（B ）工作调换；（C）工作轮换；（D）重新聘用第 74 题: 人员聘请信息包括 ； （A）空缺岗位；（D）工作描述；（C）任职资格第 75 题: 聘请广告的设计原就 ； （A ）引起读者的留意；（B ）激发读者的爱好；（C）创造求职的愿望；（D）促使求职的行动第 76 题: 撰写聘请广告应当留意 ； （B ）内容真实；（D）合法；（ E）简洁第 77 题: 聘请申请表的特点是 ； （A ）节约时间；（B ）精确明白；（C）供应后续挑选的参考第 78 题: 公司简介的作用 ； （ A）传达公司的价值观；（B ）让应聘者明确期望；（C）使应聘者感到可以信任；（D）让应聘者对将来工作有心理预备第 79 题: 属于编写公司简介原就的是 ； （A ） 感召性；（ B）真实性；（C）具体性；（D）全面性；（E）可信性第 80 题: 企业人员选拔的意义 ； （A ）保证组织得到高额回报；（B ）降低员工的辞退率和辞职率；（ C）为员工供应公正竞争的机会第 81 题: 背景调查的内容包括 ； （A ）应聘者的训练状况；（B）应聘者的工作经受；（C）应聘者的个人品质；（D）应聘者的工作才能；（E）应聘者的个人爱好第 82 题: 假文凭的识别方法有 ； （A ）观看法；（B ）提问法；（D）核实法；（E）网上查询4 / 6 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第 83 题: 企业人力资源规划从内容上看,可以区分为 ； （ A）战略规划；（B ）人力资源费用规划；（ C）组织规划；（E）人员规划第 84 题: 工作岗位分析信息主要来源于 ； （A ）书面资料；（B）访谈；（ C）工作日志；（D）同事报告；（E）直接观看第 85 题: 为了使岗位工作丰富化,应当考虑的重要因素有 ； （A ）任务整体性；（B ）多样化；（ C）任务的意义；（D）自主权第 86 题: 岗位规范的内容包括 ； （A ）岗位劳动规章；（B ）定员定额标准；（C）岗位员工规范；（ D）岗位培训规范第 87 题: 工作说明书的内容主要包括 ； （A ）岗位名称；（B ）工作岗位评判与分级；（C）工作时间；（E）岗位编号第 88 题: 工作岗位设计的基本原就包括 ； （A ）明确任务原就；（B ）合理分工协作原就；（C）因事设岗原就；（D）责权益相对应原就第 89 题: 依据定员标准的综合程度,企业定员标准可分为 ； （C）单项定员标准；（E）综合定员标准第 90 题: 编制定员标准的原就有 ； （A ）依据科学；（B ）方法先进；（C）运算统一；（D）形式简化；（E）内容和谐第 91 题: 审核人工成本预算时,应做到 ； （A ）保证企业支付才能和员工利益；（B ）关注消费者物价指数；（C）定期进行劳动力工资水平市场调查；（D）关注有关政策的变化；（E）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线第 92 题: 人力资源费用支出掌握的原就包括 ； （A ）准时性原就；（B ）节约性原就；（C）适应性原就；（E）权责利相结合原就第 93 题: 内部选拔的缺点有 ； （A）简洁显现不公正现象；（B）简洁抑制创新第 94 题: 外部招募的不足有 ； （A）挑选难度大；（B ）进入角色慢；（C）招募成本大；（D）决策风险大；（E）影响内部员工的积极性第 95 题: 关于借助中介,以下说法正确选项 ； （A ）各类人才中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构；（B）中介机构承担者双重角色：既为单位择人,又为求职者 择业；（ C）借助中介机构,单位与求职者均可获得大量信息,同时也可以传播各自信息；（D）中介机构定期或不定期地举办沟通会,使得供需双方面对面进行商谈,缩短聘请与应聘 的时间；（ E）是外部聘请的方法之一5 / 6 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第 96 题: 以下属于网络聘请优点的是 ； （A ）成本较低；（B ）挑选余地大,涉及范畴广；（C）便利快捷；（D）不受地点和时间限制；（E）使求职申请书、简历等重要资料的储备、分类、处理和检索更便利和规范第 97 题: 以下符合笔试描述的是 ； （A ）不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养,以及治理才能、口头表达才能和操作才能（B ）笔试往往作为应聘者的初次竞争,成果合格者才能连续参与面试或下一轮的竞争；（C）由于考试卷目较多,可以增加对学问、技能和才能的考察信度与效度；（D）可以对大规模的应聘者同时进行挑选,花较少的时间达到高效率第 98 题: 以下属于简历中客观内容的是 ； （A ） 个人信息；（B ）训练经受；（C）工作经历；（ D）工作业绩；第 99 题: 以下属于面试中应聘者目标的是 ； （A ）期望被公正对待；（B ）打算是否情愿到该单位工作；（C）制造融洽的会谈气氛；（D）充分明白自己所关怀的问题；（E）有充分的时间向考官说明自己具备的条件6 / 6 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 6 页