2022年软件公司绩效考核制度.docx
精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载软件公司 绩效考核制度1 总就 3.1 以客观事实为依据；3.2 以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；3.3 考核力求公正、公正；2 考核的职责与权限 2.1 考核部门的职责与权限 2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者,负责制定有关人事考核的原就、方针和政 策；拟订考核制度和考核工作方案；组织和和谐各部门的考核工作；统筹指导各部门设计符 合自身特点的考核方法；2.1.2 各用人部门是考核方法的设计者和执行者；2.1.3 直接上司是其下级的主要考核者； 考核者针对职员工作考绩表所列内容对被考核者逐项 评定,考核终止后,考核者必需让被考核人明白到取得的成果与存在的不足；2.1.4 二级考核制：直接主管是一级考核者,是考核的主要责任人；公司考评委员会是二级 考核者,对一级考核者的工作进行监督、审核；治理者对下属的考核,必需受到公司考评委 员会的监督；2.1.5 下级对上司的考核拥有申诉权,如上司的考评结果不公正,可向公司考评委员会反应；2.2 考核者与被考核者的职责与权限 2.2.1 考核者代表公司,依据既定的统一的评定标准,公正、公正地考评下级；考核者要精确 地把握考核规章和考核尺度,削减主观因素的影响；2.2.2 被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准,对自己的工作有一个客观的评判,并有向公司考评委员会申述的权益；3 考核内容 考核内容分为工作态度、工作才能、工作绩效三大模式,依据经理级、职员级设置不同 的考核指标,以经理工作考绩表及职员工作考绩表中所量化的指标为评判标准；4考核细就3 日前,人力资源部将考核表分发到各部门,每月7 日4.1 公司的考核采纳月考核制,每月前各部门将考评结果反馈到人力资源部；4.2 考评方法名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 4 页精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载4.2.1 公司考评委员会依据月初公司书面下达到各部门的月工作方案,暂时支配的应由各部门完成的工作及各部门工作完成情形,评定各部门的考评等级, 考评等级共分六等, 详细为：等 级条件系数1：公司月初下达的工作指标100%完成,无质量A 问题或存在质量问题, 但对公司的整体目标无影响2 2：公司交与的突发性工作100%完成,无质量问题或存在质量问题,但对公司的整体目标无影响 3：考虑问题不限于本部门局部利益,具有整体意 识1；公司月初下达的工作指标100%完成,无质量B 问题或存在质量问题, 但对公司的整体目标无影响1.5 2：公司交与的突发性工作95%以上完成,无质量问题或存在质量问题, 但对公司的整体目标无影响 3：考虑问题不限于本部门局部利益,具有整体意 识1；公司月初下达的工作指标100%完成,无质量C 问题或存在质量问题, 但对公司的整体目标无影响1.2 2：公司交与的突发性工作90%以上完成,无质量问题或存在质量问题, 但对公司的整体目标无影响 3：考虑问题不限于本部门局部利益,具有整体意 识1：公司月初下达的工作指标100%完成,无质量D 问题或存在质量问题, 但对公司的整体目标无影响1 2：公司交与的突发性工作80%以上完成,无质量问题或存在质量问题, 但对公司的整体目标无影响1：公司月初下达的工作指标100%完成,无质量E 问题或存在质量问题, 但对公司的整体目标无影响0.8 或影响不大2：公司交与的突发性工作50%以上完成,无质量问题或存在质量问题, 但对公司的整体目标无影响 或影响不大1：公司月初下达的工作指标80%完成,无质量问名师归纳总结 F 题或存在质量问题,但对公司的整体目标无影响或0.5 第 2 页,共 4 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载影响不大2：公司交与的突发性工作50%以上完成,无质量问题或存在质量问题, 但对公司的整体目标无影响或影响不大G 部门工作显现失误,造成公司利益或声誉缺失0 注：考核条件可依据公司实际运作情形做季度性调整；4.2.2 各部门经理（主管）依据工作考绩表评定本部门职员的考评等级；并且考评等级须拉开肯定档次详细为：等 级条件系数A 月度考评成果在 95 分以上（含 95 分）2 B 月度考评成果在 90 分以上（含 90 分）1.5 C 月度考评成果在 80 分以上（含 80 分）1.2 D 月度考评成果在 70 分以上（含 70 分）1 E 月度考评成果在 60 分以上（含 60 分）0.8 F 月度考评成果在 50 分以上（含 50 分）0.5 G 工作显现失误,造成公司利益或声誉缺失0 4.2.3 职员考勤的规定a 职员一个月内迟到、 早退累计达 4（含 4 次）次以上,月考核时不得评为 A 等；迟到、早退累计达 6 次（含 6 次）以上月考核时不得评为 A 等、B 等；迟到、早退累计达 8 次（含8 次）以上月考核时不得评为 A 等、B 等、C 等；迟到、早退累计达 10 次（含 10 次）以上,取消绩效工资；b 职员一个月内事假累计在1 天（含 1 天）以上,月度考核时不得评为A 等,事假累计在 2 天（含 2 天）以上,月度考核时不得评为A 等、B 等；事假累计在 3 天（含 3 天）以上,月度考核时不得评为 A 等、 B 等、 C 等；事假累计在 4 天（含 4 天）以上,取消绩效工资；c 职员一个月内病假累计在1 天（含 1 天）以上,月度考核时不得评为A 等,病假累计在 2 天（含 2 天）以上,月度考核时不得评为A 等、B 等；病假累计在 3 天（含 3 天）以上,月度考核时不得评为 A 等、 B 等、 C 等；病假累计在 5 天（含 5 天）以上,取消绩效工资；d 职员旷工 0.5 天（含 0.5 天）以上,月考核时不得评为C 等（含 C 等）以上、旷工 1名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 4 页精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载天以上（含 1 天）,月考核时取消绩效工资；4.3 绩效工资和考评结果挂钩的方法；4.3.1 将部门全部职员的绩效工资乘以职员考评等级系数后累计的总额作为基点 A；4.3.2 将公司对部门的考评等级系数乘以部门的绩效工资总额作为基点 B；4.3.3 职员（职员级）实际绩效工资总额=绩效工资 * 本人的考评系数 *B/A 职员（经理级）实际绩效工资总额 =绩效工资 * 本人的考评系数 * 部门的考评系数；4.4 每年 10 月 1 日以前入职者,当年需作年度考评,年终奖按其实际的入职时间运算；10月日（含）以后入职者,当年不作年度考评, 不享受当年的年终奖；5 年终奖、年终劝退与考评结果挂钩的规定5.1 年终奖与考评结果挂钩的规定年终时,公司将依据各部门全年考核的综合成果与职员个人考核的综合成果,评定出三个等级的年终奖金,详细比例为：一等：公司职员总数的 10% 二等：公司职员总数的 20% 三等：公司职员总数的 60% 5.2 年终劝退与考核结果挂钩的规定年终时,公司将参考各部门全年考核的综合成果与职员个人考核的综合成果,对最差的10%的职员（公司职员总数） ,劝其自动离职；6 质量记录6.1 职员级工作考核表6.1 经理级工作考核表名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 4 页
