2022年设计院薪酬管理制度实施方案.docx

精选学习资料 - - - - - - - - - 成都城市燃气设计讨论院 长沙分公司 薪酬治理制度实施方案第一章 总就为适应社会主义市场经济进展和现代企业制度的要求,调整内部安排结构,建立与现代企业制度相适应的薪酬治理 制度,依据公司经营理念和治理模式,遵照国家有关劳动人 事法规、政策和公司其它有关规章制度,特制定本方案；其次章 原就第一条： 坚持以各尽所能、按劳安排； 效率优先、 兼顾公正；鼓励和约束相结合的原就；其次条： 坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅 度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产 率增长幅度和支配原就；第三条： 坚持符合公司专业特色和经营治理特点的原就；第四条： 坚持可连续进展原就,制定的方案为公司的长期战 略进展规划服务；名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 12 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第三章 设计思路第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经 济性酬劳；第四章开头进行薪酬制度的描述,第一节工资制 度,其次节奖金制度,第三节福利制度对公司的基础薪酬制 度进行规定；第六条：设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑 职工酬劳, 并适当向责任大、 技术含量高的关键性岗位倾斜；二、对于职能治理人员实行固定薪酬；对于工程设计人 员尽量降低固定薪酬所占比例,提高浮动薪酬比例,实现各 尽所能,按劳安排原就；三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制；一为拉开工资档次,实现按效取酬、能升能降的内 在鼓励机制和约束机制,表达绩效和薪酬的挂钩,工程设计 人员特设置绩效工资；岗绩工资制模式,由基本工资、绩效 工资二个单元组成；前个单元为固定部分,约占工资总额比例的 40%；后一个单元为浮动部分,占工资总额比例的60%,依据个人完成果效的情形上下浮动安排；绩效工资依据难度名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 12 页精选学习资料 - - - - - - - - - 系数、技术含量、质量掌握复杂性、和谐指数等细分项目,设计项目提成比例,尽量符合公正性原就,杜绝抢 “ 好”活、推“ 难” 活的现象；二职能奖由单一的固定金额制改为浮动制,设置三个职能奖等级标准,实行 钩；360 考评,考核结果与职能奖金挂三为实现鼓励与约束相结合的原就,工程设计人员 的奖金模式实行公司总体效益与个人绩效考核相结合的年 终奖金模式；第四章 薪酬制度 第七条：适用范畴本制度适用于与公司签订正式劳动合同的全部职工中 经考核合格任聘上岗者；第一节 工资制度第八条：工资模式工资模式职能治理人员固定工资模式；工程设计人员采 用岗绩工资制模式,由基本工资、绩效工资二个单元组成；前个单元为固定部分,约占工资总额比例的40%,依据职工出勤和上岗情形,按月发放；后一个单元为浮动部分,占工名师归纳总结 资总额比例的60%,依据个人完成果效的情形安排；第 3 页,共 12 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 第九条：工资标准一、基本工资一凡经考核合格聘任上岗的设计人员,基础工资标准为 800 元/人月； 设计试用期人员, 基础工资标准为 600元/人月；凡经考核合格聘任上岗的治理人员,基础工资标准为 1500 元/人月； 治理适用期人员, 基础工资标准为 1000元/人月；二执行标准1、对于新录用人员,试用期三个月；试用期满后经考核评定合格正式聘用上岗,享受所在岗位工资；2、职工调动岗位时,需经考核合格,确定聘任上岗次月起,享受相应岗位等级工资；二、绩效工资工程设计人员依据每月完成设计任务的数量与质量实行项目提成,项目提成依据项目的难度系数、技术含量、质量掌握复杂性、和谐指数细分项目,设计项目提成比例见表 4-4 设计项目提成比例表 ,尽量符合公正性原就,杜绝抢“ 好” 活、推“ 难” 活的现象；名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 12 页精选学习资料 - - - - - - - - - 表 4-4 设计项目提成比例表序号庭院设计项目设计提成比例1 2 元/户校核审核2 公福设计3 元/m3/h 校核3/h 3 城市干管审核3/h 设计100 元/km 校核20 元/km 4 规划、可研、初设审核20 元/km 设计工程利润的 10% 校核工程利润的 2% 7 场站、长输 施工图审核工程利润的 2% 设计工程利润的 10% 校核工程利润的 4% 审核工程利润的 4% 备注：特别工程如别墅或需现场测量的按项目提成比例的 2 倍运算；庭院、公福、城市干管的设计,校核、审核发觉错误,名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 12 页精选学习资料 - - - - - - - - - 设计人员当次项目提成总额减5%；场站、长输的设计,校核、审核每发觉错误3 处,设计人员当次项目提成总额减5%；第十条：病事假期间工资 病假期间仅发基本工资；事假期间不发工资；第十一条：加班工资 国家法定节假日加班,原就上只支付经批准的加班人员 的加班工资；法定节假日以外的加班,原就上由所在部门支配调休；享受绩效工资的职工,加班工资在绩效工资中表达；第十二条：工资扣发方法 见公司职工旷工、迟到、早退的治理规定其次节 奖金制度第十三条：奖金模式 结合公司专业特点,针对不同职员实行不同的奖金模 式；职能治理人员实行动态职能奖金模式；对于设计人员实 行与绩效考核挂钩的年终奖金模式；第十四条：奖金标准 一、职能人员名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 12 页精选学习资料 - - - - - - - - - 一奖金设置标准1、设置职能奖等级标准,见表 4-1 表 4-1 职能奖金额等级标准序职务A 职能奖等级C 号B 1 院长8000 5000 3000 2 副院长8000 5000 3000 3 总工程师8000 5000 3000 4 综合办公室主任5000 3000 1000 5 财务3000 2000 1000 6 办公室文员3000 2000 1000 2、职能奖为浮动制,设置三个职能奖等级标准,实行哪个等级标准依据年度对职能人员进行的岗位考核情形；职能人员职能奖等级评分标准表见表 4-2 表 4-2 职能人员职能奖等级平分标准表名师归纳总结 职 能 奖无职能奖C 级B 级A 级第 7 页,共 12 页等级极差需改良称职良好优秀考核040 分4260分6180 分8195 分96100 分指标平分标准1、工作质量工作懒较 多错大体中意,工作几乎工 作 一 直本项不考虑散,本可误 , 工 作偶 尔 有 小永久正确保 持 超 高工作量,仅看工以防止的不细心错误清晰,有错作是否正确、清错误频繁自行改正水准楚、完整- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 2、合作无法与人经常不能大致上与一向合作与人合作是否原意为合作,不合作,表人相处愉良好,原意有效,随时他人服务和与他原意接受现不同意快,有时有接受新事预备尝试人合作；是否原新事物的态度,磨擦物新方法,与意尝试新观念、与 工 作有不易相处对工作有对工作了同事相处新方法特别融洽工作某些3、工作学问工 作 各 方关 之 事大方面能增相当程度解全面充面 均 掌 握是否明白工作的要求,程序部 分 都不进些学问的明白分得 极 为 优等明白会更好通 常 能 坚大 部 分 时秀4、勤奋有 时 机就时 常 无 视一向可信偷 懒 ,时其工作守其岗位,间 都 勤 恳赖,勤恳将考虑其贡献于工作的程度常 喜 欢闲偶 尔 会 闲做事,有时工作做好聊聊需 要 人 提醒5、工作量工 作 慢,低 于 平 均符合要求,超 出 平 均速 度 超 乎从 未 按时量有时超过量常人,完成本项不考虑工作质的方面,完 成 平均的 工 作 量只考虑工作量工作量比 要 求 的多6、学习才能假设非一学习缓学习速度学习快速,超乎平常般教诲没慢,看似尚可,有时能加以应的学习速接受新学问的才能法吸取能吸取但需要向主用度,完全吸实际并不管请教收,并有效能加以应应用用7、出勤请 假 或迟较 多 请 假偶 尔 请 假绝 少 请 假从 不 请 假到 早 退过或 迟 到 早或 迟 到 早或 迟 到 早或 迟 到 早考虑工作的规律性和准时性多退退退,如有就退系 正 常 理由名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 12 页精选学习资料 - - - - - - - - - 二执行标准1、实行年度360 考评制,由主管领导和人力资源中心主持考核,被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其进行考评, 填写职能人员职能奖等级考评表 资源中心负责对其整理实施考核结果；表 4-3,由人力2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按 6：4 的比例进行加权平均；3、对于评分到达优秀标准的职员实行 对于评分到达称职及优良标准的职员实行 对于评分属于需改良档次的职员,实行A 级职能奖标准；B 级职能奖标准；C 级职能奖标准；对于评分属于极差工作档次的职员,不发放职能奖；表 4-3 职能人员职能奖等级考评表被考核职员：直接上属：岗位名称：岗位名称：所在部门：考评人：考核期间：年月日至年月日考核项目分数特别说明项 必需说明评分依据工作质量占 30% 合作占 10% 工作学问占 15% 勤奋占 10% 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 12 页精选学习资料 - - - - - - - - - 工作量 占 15% 学习才能 占 15% 出勤 占 5% 加权得分核分人分等级签名备注二、工程设计人员一奖金模式实施公司整体效益与个人绩效考核相结合的年终奖金模式；即年末由财务核算本年度设计净利润,由公司提出本年度设计净利润的10%作为工程设计人员的年终奖金,依据个人年度绩效在年度总体绩效的比例和年终个人考核情形确定；即设计人员年终奖金 =公司设计净利润 *10%* 个人年度绩效 /年度总体绩效* 考核分数 %；三绩效考核1、设置标准名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 12 页精选学习资料 - - - - - - - - - 表 4-5 设计人员考核标准表考核项目标准要求分值考核标准实例纪律性12 分无故不参与碰头会一次扣0.2 分 不听从项目负责人支配一工责任性12 分次扣 0.3 分作未按工作标准, 造成不良影态响一次扣 0.4 分度工作责任心不够, 对甲方服40 分务态度蛮横,发觉一次扣0.3 分积极性8 分对本职工作不积极主动, 消极拖拉,影响工作的,每次 扣 0.3 分 未准时和甲方沟通, 影响工 作的扣 0.2 分协作性8 分不主动协作,以致延误工作,一次扣 0.3 分 集体观念差, 以致影响项目 整体工作的,扣 0.2 分工业务水平15 分一张出图问题超过 3 个的扣作执行才能15 分0.5 分能未执行负责人支配影响工力作,每次扣 0.3 分30 分名师归纳总结 工工作效率15 分不能依据工期完成工作一第 11 页,共 12 页作工作质量15 分次扣 0.3 分绩本专业工作不能按时影响效下一环节完成, 延误一天扣30 分0.3 分所承办的项目质量未到达项目技术要求一次扣0.4 分- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 第三节 福利制度第十五条：基础性福利 一、福利补贴 包括餐费补贴、交通补贴、通讯补贴等等,其标准依据 规定的范畴和标准支付；名师归纳总结 设计人员餐费补贴市内交通补通讯补贴第 12 页,共 12 页贴200 100 100 设计试用期200 100 100 人员- - - - - - -