中小企业人力资源管理现状和对策开题报告.doc

浙江大学远程教育学院本科生毕业论文（设计)开题报告题 目 中小企业人力资源管理现状和对策 专 业 学习中心 姓 名 学 号 指导教师 2012 年 月 日中小企业人力资源管理现状和对策开题报告一、文献综述1、选题背景人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多,轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此,中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响.然而，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。2、国内中小企业人力资源管理现状国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代,一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力.由此国内学术界对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来，并有了一定的进展。1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的国际企业人力资源管理一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势,最早将西方人力资源管理理论引进到中国。1995年，又在他所编的中国企业人力资源管理一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务。后来，卢瑞甫（2002）、卓博(2004）进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出:企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。而有关民营企业人力资源方面的研究中,家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分,也是专家学者研究的热点和重点.蔡而迅(2002）指出：家族化经营，管理风险大。我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹,但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高,主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的管理人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂.吉林大学中国国有经济研究中心研究员徐充（2003）指出：家族化经营导致企业找不出人才。李均在民营企业HRM的几点误区及思考（2003）中总结了民营企业人力资源方面存在的七大误区，即：管理方式绝对化、报酬标准主观化、激励方式单一化、员工培训片面化、产权主体单一化、人才引进无序化、管理观念滞后化。孙早鲁政委从政府到企业：关于中国民营企业的研究综述2003，他们指出:民营企业的发展离不开管理的制度化、科学化、规范化,用“法治”代替“人治"和“情治”是一个民营企业成熟和规范的标志.吴文韬（2004）认为：由于历史与社会的原因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使民营企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题,也不重视人才管理体制的系统建设,从而使企业难以获得长期稳定的发展。许丽（2004）认为：能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才.著名管理学家、北京大学光华管理学院副院长张维迎教授也对我国民营企业发展中有关人力资源管理方面的问题发表了他的一些看法，他说：“中国的未来取决于民营企业,而民营企业的能否可持续成长则取决于权力分配和人才。现在中国很多的企业在广告费上的投入往往多于在研发费上的投入，在吃、喝、玩、乐上的投入往往多于在员工的培育上的投入，这应该反思。”他认为，我们的民营企业应该加重对员工的培训力度，重视企业的人力资源储备，这样才能给企业带来长期的效益。2005年,在中国家族式企业持续发展的问题探讨会上，中国民（私）营经济研究会会长保育钧表示：对于我国现阶段的民营企业我们首先要做的就是引导民营企业积极建立产权明晰,权责明确的现代企业制度，建立健全职业经理人制度，完善人力资源管理体系.3、我国中小企业人力资源存在问题概括目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单，不够系统和规范处于摸索阶段,没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题，更重要得是多数处在初创期和成长期中小企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势，导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难，但也应该看到，中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点。因此中小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平,探子适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的问题。二、论文提纲（一）中小企业人力资源概述1、选题背景2、中小企业人力资源管理现状3、我国中小企业人力资源存在问题概括（二)中小企业人力资源管理存在的问题概述1、中小企业在经济发展中的重要作用与优势2、人才整体素质不高，流失严重3、人才管理模式落后4、大量的人力资源管理者缺乏实际经验5、缺乏有效的个体激励机制6、普遍缺乏人力资源规划（三）加强中小企业人力资源管理的对策1、完善培训制度，加强与员工的沟通2、完善中小企业人力资源管理模式3、有效建立公司的激励和考核制度4、把人力资源管理提到战略高度（四）结论(五）参考文献三、参考文献1彭剑锋：人力资源管理概论M，上海复旦大学出版社；2004年2赵雅：人力资源管理的新模式J，中国人力资源开发；2001,73赵曙明:人力资源战略与规划M。北京:中国人民大学出版社，20034王志明顾海英:人性假设与企业人力资源管理田.科学管理研究，20035张晓明：中小企业的人才竞争策略圈。中国人才，20026黄友松等：中小企业可持续发展的理论基础及路劲选择J生产力研究，2006（1 0):2522547姚远。知识经济下中小企业人力资源管理探讨J 郑州航空工业管理学院学报 。2002,（3）8万瑞嘉华经济研究中心。中小企业人力资源战略M。 广东经济出版社 .2002.39樊军。我国中小企业人力资源管理的现状及对策J。长沙大学学报，2007,(3）10李伟等。国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴J。商业时代,2007，(19)11胡树红,刘冠华.浅谈我国人力资源管理的战略问题.J。兰州学刊，2007