中、基层员工PBC绩效考核办法(试行)【可编辑范本】.doc

中、基层员工B绩效考核办法(试行)【目的】第一条强化以责任结果为导向的价值评价体系,不断提高人均效益,增强公司的整体核心竞争力。第二条适应公司业务变革和功能型工作文化向流程型、时效型工作文化的转变，促进跨部门团队及与之相适应的团队文化的建设。第三条 进一步优化原有的绩效考核制度，解决考核实践中出现的“多绩效评价者、多角色、矩阵式”运作方式中的问题，逐步形成全公司统一、完善、均衡的绩效考核制度.【适用范围】第四条本办法适用于中层干部和基层已转正员工。第五条试用期间的员工考核按照新员工试用期综合考核办法执行【理念】第六条 员工的工作分为本部门工作和跨部门团队的工作,没有派出的概念。第七条绩效考核是立足于员工现实工作的考核,强调员工的工作表现与工作要求相一致，而不只是基于其在本部门或在公司的工作年限进行评价。第八条 作为基于绩效管理思想的绩效考核方法，绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作中,才有其存在价值。双向沟通的制度化、规范化,是考核融入日常管理的基础.第九条通过绩效辅导帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。【原则】第十条结果导向原则:工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上.考核应该引导员工用正确的方法做正确的事,不断追求工作效果。第十一条目标承诺原则:考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。第十二条考、评结合原则:考核期初部门应界定绩效评价者,评价时,须充分征求绩效评价者的意见与评价,并依此作为考核依据；绩效评价者应及时提供客观的反馈。第十三条客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合,强调以数据和事实说话。【考核形式】第十四条中层干部，采用月度PBC绩效考核形式，即在月度结束时，由直接上级依据下属该月度的个人业绩承诺进行考核月度绩效考核结果是中层干部年度综合评议的重要输入第十五条 基层员工的BC考核分为周PB绩效考核、月度PBC绩效考核两种考核形式，各部门可按照以下的原则,根据本部门实际情况确定各族员工的具体考核形式,但要求部门内保持一致。1、周PBC绩效考核:适用于基层员工，指在周度结束时,由直接上级依据下属该周的个人业绩承诺而进行的考核,月度汇总,按平均结果划定月度等级。2、月度PC绩效考核：适用于基层员工,指在月度结束时，由直接上级依据下属该月的个人业绩承诺而进行的考核。、行政管理部可根据实际需要组织对基层员工每三个月为单位进行一次季度综合评定(综合评定为三次评定月度成绩的汇总).月度考核（或汇总)结果是基层员工季度综合评定的重要输入，季度综合评定是基层员工年度综合评议的重要输入。第十六条生产一线初级技师、操作技工、普工(司机等）等采用核算定额工资为主的人事考核,每月实施一次第十七条 参加跨功能部门团队的成员根据项目进展情况,进行项目阶段审视。项目组负责人负责项目阶段评价结果及其应用。【考核关系】第十八条行政管理部按以下原则落实本系统各类员工的绩效考核责任关系,并及时根据组织调整、人事任免、人员异动等情况及时进行调整和落实。（见附件二中、基层员工BC绩效考核责任关系表) 考核角色考核对象绩效评价者考核责任者考核复核者备案者中层干部项目负责人或业务接口部门负责人或无直接上级、分管副总经理行政管理部总公司人力资源管理部非操作族基层员工项目负责人或业务接口部门负责人或无直接上级、部门负责人一级部门负责人、分管副总行政管理部操作族员工直接上级、部门负责人一级部门负责人、分管副总行政管理部【基本程序】第十九条考核可分为三个阶段,即绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中）、考核及沟通阶段(考核期末）三个阶段，这三个阶段是紧密关联、相互融合和共同促进的。（详见附件一中、基层员工PC绩效考核操作程序）生产一线初级技师、操作技工和普工等，根据岗位性质,对该类员工的考核一般只是实施考核与沟通（考核期末)一个阶段。操作程序参照附件一中、基层员工PBC绩效考核操作程序中考核及沟通阶段的流程原则执行。【绩效目标制定阶段】第二十条该阶段直接上级与员工应就绩效考核目标达成共识，共同制定“个人业绩承诺”（PBC)；制订的个人业绩承诺应符合SAR原则。(见附件三月度B考核表、附件四周PB考核表)第二十一条个人业绩承诺目标的主要来源：1、来源于部门总目标,体现出该职位对总目标的贡献。2、来源于跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程终点的支持。3、来源于职位应负责任等。第二十二条个人业绩承诺目标之主要内容：1、结果目标承诺:员工承诺的本人在考核期内所要达成的绩效结果性目标，以支持部门或项目组团队总目标的实现.、执行措施承诺：为达成绩效结果性目标,员工应通过什么方法及关键措施，以确保结果目标的最终达成。、团队合作承诺：为保证团队整体绩效的达成,更加高效的促进关键措施的执行和结果目标的达成,员工须就交流、参与、理解和相互支持等方面进行承诺。【绩效辅导阶段】第二十三条该阶段是直接上级辅导员工共同达成目标/计划的过程，也是直接上级收集及记录员工行为/结果的关键事件或数据的过程。第二十四条 该阶段管理者应注重在部门内建立健全“双向沟通制度,包括周/月例会制度、周月总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度、周工作记录制度等。【考核及沟通阶段】第二十五条 该阶段直接上级综合收集到的考核信息,对照被考核者的个人业绩承诺,做出客观的评价.评价结果经考核复核者同意后，经过充分准备，就考核结果向员工进行正式的反馈沟通.第二十六条对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员,部门在进行绩效考核时，原则上采用项目组的评价结果；若有不同意见,须与项目组充分沟通,达成一致。【考核信息】第二十七条各级管理者可征询员工对信息来源的意见，共同确定信息收集的渠道和方式。一般有以下几种：1、绩效评价者提供的该员工的事实记录或证明材料。2、员工的定期工作总结及日常关键行为记录材料3、直接上级与员工沟通过程中积累的与绩效有关的信息。、相关部门同事或同一团队成员提供的该员工在协作方面的反馈意见或证明材料。【考核责任】第二十八条员工的各级管理者、绩效评价者和员工共同承担考核责任。、考核责任者:综合各绩效评价者提供的意见和依据，对照被考核者的个人业绩承诺,做出客观的评价。考核责任者对员工考核结果的公正性、合理性负责。2、绩效评价者：根据员工个人业绩承诺的达成情况，做出客观的评价并提供客观事实依据;若员工没有参与到跨部门团队工作的,其所在部门直接上级就是员工的唯一绩效评价者。绩效评价者对绩效评价的公正性、公平性和事实依据的真实性负责。3、考核复核者：对考核结果负有监督、指导及统筹部门考核尺度的责任。考核复核者若对考核责任者的评价有疑义，应在同考核责任者沟通协调的基础上修正员工的考核结果。4、备案者：负责备案对应员工的绩效考核结果，并监督其应用。【沟通责任】第二十九条绩效评价者有责任根据该员工目标的达成情况以及考核等级的定义,给出该员工建议的评价等级以及优缺点信息，评价时向员工所在部门及时准确地反馈。（见附件五员工绩效意见反馈表）第三十条 考核责任者必须就考核结果向员工进行正式的面对面的反馈沟通,内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施,共同确定下一阶段的个人绩效目标（含绩效改进目标）。对于考核结果为“需改进”者,还需特别制定限期改进计划。【其他责任】第三十一条若被考核者不认同考核者对自己的评价,可在相应考核表的“员工意见栏”表述。考核复核者有责任就员工的不同意见与考核责任者沟通,给出处理意见,并就处理意见与员工进行沟通.第三十二条 被考核者如果对考核复核者的处理意见仍有异议,可向行政管理部提出书面申诉。申诉受理者需在受理日起5个工作日内作出处理,并将处理意见反馈给申诉人【考核结果】第三十三条考核等级之定义如下表：等 级摘要参考比例杰出（90分以上）实际绩效经常显著超出预期计划目标或岗位职责分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩5% 四舍五入，最少为1人；* D级比例不做硬性要求,级加上D级的比例需严格控制在4%。良好B（7589分)实际绩效达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。5正常（6074分）实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显的失误。4%需改进D(60分以下)实际绩效未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。生产一线初级技师、操作技工和普工采用每月核算定额工资为主的人事考核方式，具体考核结果在工资核算中体现。对该类员工的每月考核,不要求划分等级。【考核结果应用】第三十四条 考核结果应用于员工的薪酬管理、晋升管理、培训发展、荣誉管理、末位淘汰、岗位调配等方面。【组织分工】第三十五条绩效考核的组织分工除按照员工绩效管理规定第二十四条规定的原则执行外，还须按以下原则进行:月度PBC考核完毕，各部门经分管领导向行政管理部上报本部门考核总结情况(使用附件六部门月度员工绩效考核结果上报表)。 【解释、修订和废止】第三十六条本制度的解释、修订和废止权归行政管理部。【生效】第三十七条本制度自颁布之日起开始生效.原发文件内容与本制度有冲突时，以本制度为准。【实施】第三十八条各部门可在本制度的原则范围内进行细化，并组织实施。【附件】附件一中、基层员工PBC绩效考核操作程序附件二中、基层员工PC绩效考核责任关系表附件三 月度PBC考核表附件四周C考核表附件五 员工绩效评价反馈表附件六 部门月度员工绩效考核结果上报表附件一中、基层员工BC绩效考核操作程序【绩效目标制订阶段】【绩效辅导阶段】【绩效考核及反馈阶段】考核期初考核期中开始绩效辅导跟踪、检查、记录 考核双方下发考核通知行政管理部重复02制定并签署考核期内个人业绩承诺和具体执行措施考核双方员工自述被考核者分流征求相关负责人意见直接上级（一级考核者）相关负责人评价，反馈给一级考核者各相关负责人一级考核直接上级（一级考核者）二级考核上级的上级（二级考核者）反馈沟通直接上级与员工（考核双方）结果经分管副总上报行政管理部审核归档各部门结果备案总公司人力资源管理部、行政管理部结束月初员工绩效考核表（附件三、四）一个工作日内员工绩效意见反馈表（附件五）员工绩效意见反馈表（附件五）员工绩效考核表（附件三、四）部门月度员工考核结果上报表（附件六）部门月度员工考核结果上报表（附件六）员工绩效考核表（附件三、四）两个工作日内一个工作日内月度，一个工作日内月PBC，三个工作日内部门月度员工考核结果上报表（附件六）月度，一个工作日内0102030405060708091011操作流程图:操作流程说明:（绩效目标制订阶段)0 制定并签署阶段(周、月）个人业绩承诺和具体执行措施员工根据直接上级或相关项目负责人制定的个人业绩承诺和自己的角色/职位应负责任，制定自己的个人业绩承诺，并与直接上级、相关负责人共同协商后签署.（绩效辅导阶段）0 绩效辅导跟踪、检查、反馈通过在部门内建立健全“双向沟通”制度，实施绩效跟踪，辅导员工共同解决问题,根据实际的工作情况对目标进行必要调整、收集与记录员工行为结果关键事件与数据等工作。(考核及反馈阶段)03 下发考核通知在考核通知日，由行政管理部下发考核通知。(月度由行政管理部确定一个固定时间，月度一般为次月第一个工作日）4 员工自述员工依据个人业绩承诺内容的履行情况，在考核表的“结果栏”逐一填写,在1个工作日内完成。05一级考核者分别征求相关负责人意见对于参加跨部门工作的员工,直接上级应依据考核关系和员工工作的相关性，利用电话、讨论、-Mail等方式，用员工绩效意见反馈表,分别征求各相关负责人意见，并注明意见反馈的截止时间（2个工作日内)。06各相关负责人评价并提交给一级考核者各相关负责人在接到部门的征求意见信息后的2个工作日内,根据员工在业务中个人业绩承诺的达成情况和考核等级定义,提供考核意见和客观事实，向部门及时准确的反馈。为了保证信息反馈的准确性,各相关负责人也可向部门征求员工工作情况、技能情况的反馈.7一级考核直接上级综合收集到的考核信息,对照被考核者的职位应负责任和考核期初的各项承诺,以及上级给自己部门（组织）确定的考核比例,客观、公正的对员工进行评价.评价工作须在2个工作日完成。若员工全职在某项目或团队中工作,功能部门直接主管应充分尊重项目组的评价意见。08二级审核直接上级的上级为二级考核者,对考核结果负有监督、指导责任，保证不同的一级考核者之间的一致性。若二级考核者修改了一级考核者的考核结果,应向一级考核者反馈。不得未与直接上级沟通就擅自更改考核结果。审核工作须在2个工作日内完成。0 反馈沟通直接上级经过充分准备后,就考核结果在1个工作日内与员工进行正式的沟通反馈。对于考核为“需改进”的，需特别制定限期改进计划。如果双方沟通之后，员工仍有异议的,可在考核表“员工意见栏”直接表述,也可向考核者的上级或行政管理部申诉。申诉的受理者需在受理日起3个工作日内作出处理,并将处理意见反馈给申诉人。1 结果经分管副总上报行政管理部审核归档1个工作日内，各部门填写部门月度员工考核结果上报表,上报分管副总，分管副总对结果进行审核后报行政管理部审核、报批、反馈给各部门后归档。1 结果备案1个工作日内，行政管理部按备案的规则统一实施备案。附件二中、基层员工PBC绩效考核责任关系表填表说明:、本表格的确认人为部门正职,部门正职应充分征求部门其他负责人的意见。分管副总和行政管理部领导审核。2、请严格按照中基层员工PB绩效考核办法确认绩效考核方式和考核责任关系。3、考核责任人的职务必须是经公司确认的.系 统：部 门:确认人:序号姓名工号职位名称绩效考核方式考核责任人考核复核者备注职务（位）姓 名职务(位）姓 名123567910112131415行政管理部： 部门:分管副总:附件三月度PBC考核表一、基础信息姓名工号岗位部门现阶段部门KPI和项目组主要目标:本职位应负责任：二、（ ）月份工作任务与承诺：序号主要工作权重%投入时间段工作中角色绩效评价者完成时间1256接上表序号工作目标或承诺主要计划与措施完成情况(期末自评）1345三、计划与承诺沟通记录（考核期初，直接上级/考核责任人与员工就上述内容进行沟通的记录)沟通时间 (考核期初)沟通地点沟通要点(由员工记录调整部分）员工签字直接上级/考核责任人签字四、本月考核结果(下表的“序号"对应所指以上第二项“工作任务与承诺”）序号评价意见建议等级12345(考核责任人)直接上级意见结果：优秀A( )良好( ）正常C( )需改进D（ )意见: 签名: 时间：(考核复核者)上级的上级意见 签名： 时间：员工意见和改进措施 签名： 时间：姓名/工号职位工作期间年月日年月日本周主要工作任务及目标权重采取的措施完成总结（期末自评)考核考核说明0。9。80。650.5。50。8650。30。90.80。65。540.950.650.50.950。0.650.560.95。0650。5调整期初计划沟通要点(由员工记录）：员工签字: 直接上级签字:考核分合计=（各项权重×该项评价等级×100):本周评价: 考核责任人签字: 日期: 上级的上级/考核复核者的复核意见:考核复核者签字: 日期:说明：1、周PC由员工与其直接上级于每周一商定，各项计划的权重之和为00。 、评分等级的参考标准:。5-杰出,显著超出预期的要求,并有创新;0。8-良好，达到预期的计划要求,效果良好;0.65正常,基本达到计划的要求,无明显的失误；.5-需改进，与计划要求不符，或者存在明显的失误或不足。3、考核人评95或0.5两个等级时,必须在“说明”一栏注明理由,列出关键事件。附件四 周PBC考核表员工对考核反馈意见： 签字： 日期：附件五员工绩效意见反馈表（本表由在月度PB绩效考核中,由绩效评价者根据员工考核责任人的要求填写) 填写日期：被考核者姓名工 号部 门评估期从到我承诺,提供的以下事实依据是具体的、客观的、公正的!1、被考核者在相关工作中承担的任务和角色：被考核者描述:绩效评价者描述:2、对照被考核者的个人业绩承诺内容,评价其在考核期内承诺的主要计划与措施的达成情况：被考核者承诺：绩效评价者:、被考核者在考评期内表现出来的行为、技能和需要改进的地方(须用关键事件加以说明):考虑到所有影响因素，选择最贴切地描述该员工在这一时期内的绩效达成情况:(请针对被考核者任务的完成情况，提供具体客观的事实依据并做必要评价；不宜评价或难以评价的,则只提供事实依据）-杰出良好-正常需改进绩效评价者签名：时间:附件六部门月度员工绩效考核结果上报表部门： 月份:序号姓名工号考核责任人月结果跨部门(/N）操作族（Y/N)奖励计划（）备 注12456910本部门应参加考核的人数为：（）人;缺考(）人，原因如下:*考核方式若是采取月度B的,则直接在“月结果"中填写该月考核结果等级；*考核方式若是采取周PBC的,根据各周得分在“月结果”中填写相应考核等级。分管领导： 部门：行政管理部：