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Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-date薪酬与福利管理复习重点参考答案诚信应考,考试作弊将带来严重后果薪酬与福利管理复习重点参考答案一. 单项选择题(每题1分, 共5分)11( )适用于企业的高层管理者A奖金制 B佣金制C年薪制 D项目承包收入制度2员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是( B ) A 以绩效为导向的薪酬结构 B以工作为导向薪酬结构 C 以能力为导向薪酬结构 D 新型薪酬结构3进行薪酬调查时，如果岗位复杂且数量大，应采用（ B ） A企业之间相互调查 B问卷调查法 C采集社会公开信息 D委托中介机构进行调查4关于绩效工资说法错误的是( A )。 A佣金制不属于绩效工资形式 B绩效工资过于强调个人的绩效 C计件工资制属于绩效工资形式 D绩效工资制的基础缺乏公平性5员工的( A )应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 A浮动工资 B固定工资 C基本工资 D岗位工资6、在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法是（ B） A岗位排列法 B.岗位分类法 C.要素比较法 D.要素计点法 7、关于薪酬结构比例说法错误的是（C ） A.高级管理人员薪酬结构中浮动工资应占较大比重 B.在设计中要重点考虑不同工作性质和不同薪酬等级间的差别 C.对企业绩效直接影响越小的岗位，其薪酬结构中固定薪酬的比重也应当越小 D.不同行业的同一类型工作岗位薪酬结构也会因行业特点的不同而有所区别 8、在企业的（ C ）阶段，宜采用平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合的薪酬水平A.合并 B.迅速发展 C.正常发展至成熟 D.衰退 9、关于人工成本说法错误的是（ CA） A.人工成本的增加意味着利润的减少 B.社会保险费用应列入企业人工成本 C.劳动保护费用不应列入企业人工成本 D.人工成本核算可帮助企业找到合适的人工成本投入产出点 10、在确定薪酬调查的企业和岗位时，应遵循( A )原则。A可比性 B适用性 C一致性 D相似性11、支付相当于员工工作价值的薪酬，体现了薪酬管理的（ B ）A竞争力原则B公正性原则C激励性原则D科学性原则12、对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法是（ C ）A观察法B面谈法C典型事例法D问卷调查法13、岗位评价是以（C ）为对象A员工B事 C岗位 D组织14、确定薪酬调查的企业，应选择薪酬水平（D ）A较高的企业B较低的企业C与本企业可比的企业D与市场薪酬水平相同的企业15、高级管理人员的薪酬结构中浮动工资所占比重应该（ A ）A较大B较小 C平均D无所谓二. 多项选择题 (每题3分，共15分)1(BDE )是岗位评价的方法.A 工作日志法 B 岗位排列法 C 面谈法D 要素比较法 E 要素计点法2企业进行薪酬管理的目的是（ABCE ）A合理控制人工成本 B 吸引人才 C 激励员工 D获取更大效益 E 留住人才3. 企业在制定薪酬计划前需要收集的主要信息资料包括(ABC ) A 物价变动资料 B 企业财务状况 C 市场工资水平 D员工的素质结构 E 就业状况4一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中 ( ACD )是固定薪酬部分A基本工资 B业绩工资 C能力工资 D岗位工资 E福利5下列激励员工的方式中，属于内部激励的有（ ABCD ）。A欣赏和认可 B发展的机会 C具有挑战性的工作 D快捷的信息网络系统 E有竞争力的工资报酬 6以下属于组合薪酬结构的是(CDE )。 A职能工资 B.能力资格工资 C岗位技能工资 D薪点工资制 E岗位效益工资7、通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工(ABCDE )。A对企业薪酬管理的评价以及期望 B对薪酬分配公平性的看法C是否认为企业做到了外部公平 D是否认为企业做到了内部公平E是否认为企业做到了个人公平8、通过薪酬市场调查，企业可以(ABCE )。 A了解市场薪酬水平及动态 B检查、分析本企业各岗位薪酬水平的合理性C做到外部公平(员工的薪酬水平与市场上的水平大体相当) D预测未来薪酬水平 E保持企业薪酬分配的对外竞争力9、关于薪酬等级，表述正确的是(ABE )。A薪酬等级往往与岗位等级相对应 B薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的 C在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些D分层式薪酬等级经常出现在不成熟的，业务灵活强的企业中E在岗位不变的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限10、关于浮动薪酬的设计，正确的是（ CD ） A.浮动薪酬总额要根据预计利润进行调整 B.薪酬总额等于固定薪酬总额加上浮动薪酬总额 C.要与部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩 D.一般以员工薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数 E.先确定个人浮动薪酬的份额，再将每个人的份额累加得到浮动薪酬总额 11有效的薪酬管理应遵循以下( ACD )。 A对外具有竞争力原则 B支付高于劳动力市场薪酬水平的薪酬的原则C对内具有公正性原则 D对员工具有激励性原则 E要拉开员工之间的薪酬差距的原则12下面( ABC )属于以绩效为导向的薪酬结构。A计件工资 B销售提成工资 C效益工资D技能或能力工资 E岗位工资13. 以下关于以工作为导向的薪酬结构的说法正确的是( BC )。 A不利于激发员工的工作热情和责任心 B无法反映在同一职务(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别C该结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业D效率不高 E不重视与人合作、交流14、在进行薪酬调查时，应选择（ ACDE ）。 A同行业中同类型的企业 B在相似渠道中招聘员工的企业 C其他行业中有类似岗位的企业 D雇佣劳动力和本企业有可比性的企业 E经营策略、信誉、报酬水平合乎一般标准的企业 15、下列激励员工的方式中，属于内部激励的有（ ABCD ）。A欣赏和认可 B发展的机会 C具有挑战性的工作 D快捷的信息网络系统 E有竞争力的工资报酬 三. 判断题1， 2，× 3，× 4，× 5， 6， 7， × 8，四. 简答题(每题15分，共30分)1、设计薪酬政策应考虑哪些主要因素？ 参考答案： 1）外部影响因素：包括经济发展状况与劳动生产率、劳动力市场情况、政府政策调节、物价变动、地区生活水平、行业薪酬水平。例如： （1）劳动力市场状况：如果社会上可供企业使用的劳动力大雨企业需求时，企业的薪酬水平相应会降低；反之，企业的薪酬水平相应会提高。 （2）政府政策调节：政府通过立法来规范企业的分配行为，从而直接调节企业的薪酬水平；通过财政政策、价格政策和产业政策来影响企业薪酬水平。 （3）物价变动：在货币薪酬水平不变，或者变动幅度小于价格上涨的情况下，物价上涨将导致员工实际薪酬水平下降；反之，则引起员工实际薪酬水平上升。 2）内部影响因素：包括企业支付能力、企业发展阶段、工作的劳动价值、经营领导态度。例如： （1）企业支付能力：员工薪酬水平受制于企业的支付能力，而企业利润和其他财务资源决定企业的支付能力。所以，企业经济效益好坏直接影响员工收入水平。 （2）企业发展阶段：处于迅速发展的企业，企业着重使高额薪酬与高中等程度的刺激和鼓励相结合处于成熟阶段的企业，平均薪酬水平与中等程度的刺激和鼓励及标准福利水平相结合。 3）综上所述，影响企业薪酬设计的因素比较多，但企业内部因素还是决定因素。2、结合薪酬设计的具体过程说明薪酬的公平性是如何实现的？ 参考答案： 1）薪酬设计既要求过程公平，也要求结果公平。 2）过程公平是指薪酬分配的过程要公正、合理，强调员工对分配决策过程的参与和认同。 3）结果的公平又可分为三个维度：自我公平、外部公平、内部公平。 （1）内部公平：在设计薪酬制度的时候，工资结构的制定就是为了解决内部公平性。据此，就应该进行基本的工作分析和职位评估，依据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。 （2）外部公平：公司的整体薪酬水平必须充分考虑市场的整体薪酬水平和薪酬实践趋势，强调本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力。获取外部公平的方法主要是获取外部市场薪酬调查数据。 （3）个人公平：获取个人公平的方法是将员工绩效和该员工的薪酬结合起来，从而保证个人绩效越好的员工的报酬也越高。3，影响员工薪酬的因素有哪些？三个方面的因素：员工个人的因素：劳动绩效，职务（或岗位），工作条件，年龄与工龄影响。企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平，企业工资支付能力，地区和行业工资水平，劳动力市场供求状况，产品的需求弹性，工会的力量，企业的薪酬策略。还有社会的因素：社会的有关法律等。4，马斯洛需要层次理论的内容是什么？马斯洛需要层次论文依次分为以下五个层次：生理的需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现的需要。五论述题（共20分）1. 试论述岗位评价的方法的优点、缺点及其适用企业 方法概述优点缺点适用企业岗位排列法根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列简单方便，易理解、操作，节约成本评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距岗位设置比较稳定；规模小岗位分类法将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误划分类别是关键；成本相对较高各岗位的差别明显；公共部门和大企业的管理岗位要素比较法确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定标尺性岗位的薪酬标准能够直接得到各岗位的薪酬水平应用最不普遍；要经常做薪酬调查，成本相对较高能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准要素计点法选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高岗位不雷同；岗位设置不稳定；对精确度要求较高 2论述制定薪酬方法的程序及其优点、缺点1制定薪酬计划的方法方 法程 序优 点缺 点从下向上法根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年的薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。实际、灵活，且可行性较高不易控制总体的人工成本。从上向下法先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。可以控制总体的薪酬成本缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性3，论述以绩效为导向的薪酬结构类型的特点、优点、缺点和适用的企业类型薪酬结构类型特点优点缺陷适用企业以绩效为导向员工的薪酬主要是根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化激励效果好重视眼前利益，不重视长期发展；重视自己绩效，不重视与人合作、交流任务饱满，有超额工作的必要；绩效能自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等六改错题1.要素计点法是工作分析的一种重要方法。要素计点法的操作步骤是要选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值，最后一步要形成岗位比较等级表。其优点是能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响，而且设计比较简单。其缺点是对管理水平要求较高，成本相对较高，无法经常调整。它适合于那些岗位不雷同，岗位设置不稳定，对精确度要求较低的企业。 请在在原文标出上述表述中存在的5处错误，然后把正确的表述写在下面。(1)要素计点法是薪酬管理中岗位评价的方法。(2)要素计点法的最后一步是编写“点值指南"或“岗位评价指导手册"。(3)要素计点法的设计比较复杂。(4)要素计点法可以经常调整。(5)要素计点法适合于对精确度要求较高的企业。2. 同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同，但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目是相同的。薪酬结构比例是按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工作的员工，其薪酬结构比例是相同的。通常，高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬结构中固定工资应占较大比重。以消除其后顾之忧。以工作为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流。以绩效为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 请在原文指出上述表述中存在的5处错误，并把正确的表述写出来。参考答案：(1).但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所不同；(2).薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同；(3).高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占较大的比重；(4).以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流；(5).以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。七资料分析题(共30分) 1. 参考答案：(1)YT公司薪酬体系的优势：YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三类人岗位分类较合理。YT公司将每类岗位细分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。YT公司的薪酬体系重点突出，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。YT公司通过加入奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。建议：YT公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点：掌握市场薪酬水平变化及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。 不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。 在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，发现问题，提出对策，完善薪酬制度。注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。2.图表分析题参考答案问题分析：根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。对策：通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制度进行必要的调整，实行宽泛薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。3. 参考答案（1）该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则。采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再改进：1) 对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。2) 对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。3) 建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。4) 根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。5) 定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。6) 注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性。（2）1) 公司领导要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”良性循环。2) 强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。3) 引入适度的竞争机制。4) 创造公平的工作环境。5) 加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神。6) 设计适合员工需要的福利项目。7) 在依据充分，公平公正的前提下进一步强化奖惩制度。8) 将公司长远发展计划与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划。-（ 密 封 线 内 不 答 题 ）