人力资源职业规划六篇.docx

人力资源职业规划六篇人力资源职业规划六篇指缝很宽，时间太瘦，悄悄从指缝间溜走，我们又将迎来全新的工作和生活，我想我们需要好好地做个职业规划了。好的职业规划是什么样的呢？下面是我为大家整理的人力资源职业规划7篇，仅供参考，欢迎大家阅读。人力资源职业规划篇1摘要：从学术意义上看，通过工程技术和管理科学的有机结合，实现企业资源的最佳组合而获得长期效益。尽管二者的发展历史、研究目的、理论方法即作为独立的学科存在并侧重于解决不同领域的相对性问题，但其在整个历史中密切配合。本课题对这种关联性进行了历史的总结，同时对基于当代知识经济和当代工业工程环境下人力资源管理形式改良进行讨论，有着积极的学术意义。关键词：人力资源;管理形式;企业自人类生产活动开场，管理实践活动就一直存在和发展着，任何一个阶段管理学的新成果不仅与社会的整体环境和状态密切相关，也是汲取现代科学和文化发展成就的产物。管理正是这样走过了从粗放向精细发展，从无序到有序发展，从单一化向系统化发展，从工具理性向人文理性发展的历程。作为管理实践理论的两类重大研究课题，工业工程和人力资源管理一直交织着发展，二者的实践活动历史较长，但上升为科学的理论都是近代工业革命的产物，而后发展中的每一次跨阶段的变革都是以科学技术的发展和社会进步为推动力的，而且二者的发展都始终对应祸合。工业工程和人力资源管理每一阶段都有鲜明的时代特征，更确切地讲，人力管理与工业工程的发展密切关联，互相滋养，互相补充。一、人力资源战略规划存在的问题1。人力资源管理定位低管理大师彼得德鲁克讲过“企业管理无非是人力资源管理，人力资源管理在当代企业管理中的核心地位已经不容置疑。尽管高层在企业培训中都接受过当代人力资源管理培训教程，尽管认识到人力资源管理的重要地位，尽管部门负责人也认识到了部门员工知识、技能素质差距严重地制约了工作任务完成和质量甚至制约了企业的发展，但在实践上对人力资源管理的定位还是停留在传统行政性人事管理阶段。在访谈经过中，中层管理人员并不乏对人力资源的重视，但怎样将这些先进的人力资源管理思想转化为合适公司可操作的体系，都感觉无从下手或表示力不能及。这一问题的基本成因一是公司没有把人力资源管理没有上升到战略性、系统性、决定性的定位，二是人力资源管理职能部门建设非常薄弱，三是没有探求到提高企业核心竞争力的统领人力资源管理长期发展的基本立足点。2。公司战略目的不明确，相应的战略性人力资源规划无法进行企业自创立起就具有一定的“投机性，因而随着市场时机，合作伙伴，产品和技术趋势的改变等等外部因素的快速变化，企业也不断改变本人的定位，甚至很多企业“以变为根本的战略。尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏很多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经历能够借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因而，企业一般缺乏明确的企业发展战略，战略性的人力资源规划也就无从谈起。3。企业人力资源存量的现状无法匹配企业发展战略的需要目前我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量劳动力资源。从静态中来讲劳动力资源数量多，但素质亟待提高。而企业的用人机制存在“任人唯贤，“任人为近的现象，对管理层，十分是核心员工，其多;于企业家的私人社会网络，这又在动态上致使本来拥有的人才资源流动普遍。人力资源存量的缺乏导致企业通常是根据时机和市场的临时需要选聘人才，而无力关注企业的长期发展战略对人才和组织的需要。当前我国部分企业员工文化素质低，技术人员和管理人员缺乏。据统计，全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10。46人，企业仅2。96人，只相当于大型企业平均水平的28%。4。在很多企业之中，人力资源部门所处位置偏低，且经常由其他部门兼任二、战略性人力资源规划的施行1。对企业不同发展阶段战略调整由于企业所处的内外部环境总在不断发生变化，企业的战略变革和战略调整就成为必然。因而，战略性的人力资源规划必须能够及时做出反响，以支持企业战略的变化。1初创期。此时企业组织应制定集中战略，人力资源规划应聚焦于专业型业务人才的选拔、培养、使用和鼓励上，为组织的顺利运行和成长构建合理的人力资源队伍。作为企业的创立者应当开场关注企业理念，战略目的以及企业文化的构成，这是企业价值观构成的黄金时期，也是人力资源规划的一项重要工作。联想在发展初期通过对杨元庆、郭为、孙宏斌这些虎将的大胆任用，以及对倪光南的“造神运动，而带来的企业大发展，能够讲就是一个明证。2成长期。处于成长阶段的企业开场考虑多元化经营战略，尝试成本领导战略或差异化战略，而这些战略意味着与之相适应的人力资源规划有不同侧重。组织扩张和有序管理并重是这个时期企业战略的关注点。因而，人力资源政策规划的侧重点就应该从过分强调企业家精神和个人英雄主义转变到规范化、职业化管理上来。比方：在创业阶段，万科选人、用人基本上就是凭借王石和万科高管们优秀的个人判定和直觉。随着万科的快速发展，这种方法已经不能知足企业的人力资源配置需求。因而，万科及时在本人人力资源发展规划中提出了专业化、精细化的战略要求，并引入了详细的专业化管理工具“人才资质模型，并把它逐步发展成为包括“万科通用资质模型、“万科领导力资质模型及“销售、“设计、“工程、“客户服务等六个分专业的系列资质模型体系。正是由于这种未雨绸缪的安排，才使得万科不仅知足了本人企业发展对人才的需求，而且还向其它房地产企业输出了很多的优秀人才，因而万科也才有“房地产界的黄埔军校的美誉。3成熟期。在成熟阶段，企业要获得持续的竞争优势，最可行的就是打造本人的核心能力。聚集战略对企业来讲非常有效，而在外部环境不确定的情况下，差异化战略必将成为企业的必然选择。因而，对那些能够帮助企业进一步深化人力资源管理水平的专业性人才和能够审时度势、临机应变、制定企业长远发展战略的人才的培养就成为这一阶段人力资源规划的主要战略目的。从深化人力资源管理水平的角度看，企业就需要在本人的人力资源发展规划中注意不同类型员工的性格、兴趣、素质、构造与组织战略、组织岗位的匹配;注意加强对员工的沟通、培训，强调员工思维方式和行为形式的规范性和一致性;注意塑造强有力的企业文化，加强员工的组织性，提高整体战斗力，进而推动组织继续成长。4衰退期。需要的是摆脱历史的包袱，为企业注入更多更新的活力，以实现企业的“再生。战略方向的调整就成为这个时期企业战略关注的重点。在这种状况下，人才的更新换代就成为人力资源规划的重要工作内容。2。推进人力资源管理变革，健全人力资源管理体系持续推进人力资源管理的变革，健全人力资源管理体系，主要是革除企业人力资源管理的缺陷，为人力资源规划的制定与施行创造良好的运行环境。企业人力资源规划必然蕴含着对人力资源管理旧形式的扬弃，甚至是全新形式的构建。这一经过就是人力资源管理剧烈变革的经过。伴随着利益的调整以及对原有习惯的固守，人力资源管理的革新往往会碰到来自各方面的宏大阻力。但是，只要施行有效的变革才能为企业人力资源规划建构运转良好的支撑平台。完善的人力资源规划支撑平台，除了其职能部门固有的职位分析、职位设置、绩效管理、鼓励机制、职业规划等工作之外，有些甚至超出了人力资源管理的领域，比方计划与预算管理体系、企业目的管理体系等。3。建立人力资源规划中的开发机制美国管理学家詹姆斯？C柯林斯在（基业长青）一书中曾经提出过基业长青的一个核心原则：“造钟而不是“报时。战略性的人力资源规划也必须立足于“造钟而不是“报时。“造钟就意味着要建立一个人力资源的选拔、开发、成长和更新的管理机制。正如联想在本人的人力资源开发中提到的“项链理论中所述：人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先理好本人的一条线，构成完善的管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精巧的项链。而没有这条线，珠子再大再多也还是一盘散沙。没有良好的人力资源管理机制去构成强有力的企业凝聚力，仅仅依靠高薪恐怕也很难留住人才。“造钟机制的构成和成功运用还在于要建立一套包括总体政策、详细制度和一系列配套措施在内的制度体系。由海尔倡导并经联想等企业发扬光大的“赛马不相马的人才培育机制就是典型的代表。这种机制以为，企业不缺人才，关键是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来。为了把每个人的最为优秀的品质和潜能充分开发出来，就需要“变相马为赛马，建立一个立足于市场经济的人才竞争机制。4。提高人力资源管理者的素质加强企业人力资源管理队伍的培养，是消除人力资源规划危机的重要途径。外部环境的强烈竞争性，使得企业人力资源规划的制定更为复杂，这就要求企业战略性人力资源规划的'制定者应具有战略性思维与实际操作经历。因而，加强培养高层次、高素质的企业人力资源管理队伍，提高其整体性的专业素质成为人力资源规划成败的关键。为了提升公司人力资源管理者的素质，适应公司发展的需要，对管理者进行培训是非常值得重视的。培训计划中应包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。三、结语通过对企业怎样施行战略性人力资源规划的问题的分析和考虑，基于战略的人力资源规划要求人力资源规划主体在人力资源规划程序的所有环节中都应当站在战略的高度，充分审视组织本身的资源条件和组织外部环境，在组织愿景、组织目的以及战略规划的指引下制定组织将来人力资源需求清单以及相应的人力资源供应计划，进而支持战略规划的施行，促进组织愿景和组织目的的实现。人力资源职业规划篇2人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用雇员的能力，并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的时机。这种趋势得到强化的一个信号是，很多组织在越来越多地强调重视职业规划。人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。很多人力资源管理实践的成功执行依靠于细致的人力资源规划。通过人力资源规划经过，一个组织能够确定它将来所需要的技能组合，然后利用这个信息为其招募、挑选以及培训和开发实践制定计划。人力资源规划在培训和开发经过中起着重要作用。人力资源规划具有价值，而很多公司却忽视了这一时机。其中的一些公司把这看做是太困难的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至没有意识到对它的需要。当对其人力资源无法进行适当地规划时，雇主们被迫在事件发生后而不是之前作出反响；那就是讲，他们是反响性而不是选动性。当这一结果出现时，一个组织就不能正确地预见其将来人员需求的增长。在最好的情况下，这样的公司也许将不得不在最后一分钟里进行人员招聘并也许会因而找不到最佳的候选人。在最糟的时候，这个公司也许真的出现了人员缺乏的问题。假如一个公司把人员缺乏问题拖延长的一段时间，它也许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头，举例而言，这种人员缺乏的情况可能导致现有雇员面临宏大的压力，就好似他们在没有足够的资源和协助的情况下努力应付额外的需求一样。而且假如所需要的工作没被完成，公司也许会面临订单退回情况的增加，这将导致商誉的下降、竞争的增加和市场份额的减少。为了推知其人力资源的需要，一个公司首先要预测它的人力资源的需求即：在将来的某一时点上完成该组织的工作所需要的人员数量和类型，然后再预测公司的供应也就是预期已经被补充的岗位。这两个预测间的不同之处意味着公司的人力资源需要。然后人力资源管理者的工作就是解决这种需要。成功地完成任何一项工作都不仅仅需要动力，还需要一定的能力。一个人能否会选择做一个职业往往取决于他能否具备从事这些职业的能力。因而，必须弄清楚本人到底具备何种技能-或者讲，企业的雇员具备何种能力。职业规划实际上是一个持续不断的探索经过。在这一经过中，每个人都在根据本人的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等渐渐地构成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对本人越来越了解，这个人就会越来越明显地构成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时侯，他或她无论怎样都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。要想对职业锚提早进行预测是很困难的，这所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道本人的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时侯，比方到底是接受公司将本人晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而创办和经营本人的公司。正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的形式或职业锚，这个形式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来讲，到底什么东西是最重要的。人力资源职业规划篇3一、确定志向，设定职业生涯目的了解需要我想做什么志向是事业成功的基本前提。俗话讲：“志不立，天下无可成之事。立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、襟怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目的及成就的大小。为了确定合适本人的切实可行的志向和目的，我们首先要尽量多地收集获得相关信息：一自我认知评估我是个什么样的人我拥有什么知己由于我们要确定的是“合适本人的志向目的，当然要先搞清楚本人是什么样的人了。自我评估包括本人的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。例如，通过相关软件测试、资料测试，结合在校学习考试情况、教师同学、亲朋好友的评价，以及自我判定，我以为本人目前基本情况是：自我认知包括：1、对本人身体状态的认知如健康、长相等身高176，体重64，眼睛350度前后，五官端正，身体健康，特点：鼻子帅帅的2、对本人心理状况的认知如性格、喜好、情感、意向等性格趋向：内外兼有气质：介于多血质、粘液质之间金钱观：属于计划型，在使用金钱时有一定的计划型，能够将金钱用于最需要或最重要的方面，注意节省和节约。在面对多种诱惑时能够较好地平衡本人的欲望，有一定的自制力，懂得适度消费。在消费时比拟理智，比拟成熟，具备较强的支配金钱的能力，不易陷入由于花钱不当而极度懊恼的境地。职业趋向：管理、教育、培训兴趣喜好：上网、运动、旅游、资本运作什么东西都想倒买倒卖3、对本人社会关系的认知如阶层、能否被人接受等。社会性认知是指个体对本人和别人的观点、情绪、思想、动机的认知，以及对社会关系和对集体组织间关系的认知，它与个体的一般认知能力发展相适应。能比拟客观地评价和对待别人，人际交往能力一般，但是较容易被别人所接受。4、知识技能在管理、市场、财务、计算机等方面有些理论基础；综合分析解决问题能力还行；二职业生涯时机的评估市场需要什么知彼而为了使志向和目的“切实可行，有必要了解一下市场行情，我们把这个经过叫做职业生涯时机的评估；主要是评估各种环境因素对本人职业生涯发展的影响。只要对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。环境因素评估主要包括：(1)组织环境(2)政治环境(3)社会环境(4)经济环境例如，我们收集到下列信息：目前我国企业人力资源管理尚处于起步阶段，有较强实际操作能力的管理人员很少，而企业对这类专业管理人员的需求又与日俱增；市场大量急需既懂理论，又能把理论灵敏运用于实践的人力资源管理者。人力资源管理者共分为四个等级，分别为：1、人力资源管理员国家职业资格四级管理类专业大专以上，本职工作1年以上，培训达规定课时；2、助理人力资源管理师国家职业资格三级管理员工作2年3、人力资源管理师国家职业资格二级助理人力3年4、高级人力资源管理师国家职业资格一级三志向和目的确实定确定志向和目的时，一般应考虑下面几点：1、性格与职业的匹配；2、兴趣与职业的匹配；3、特长与职业的匹配；4、内外环境与职业相适应。例如，根据上述知己知彼收集到的信息，能够确定：志向成为一名高级人力资源管理师，致力于企业的人力资源管理，乃至全面的企业管理。目的：毕业一年后成为人力资源管理员；再过两年成为助理人力资源管理师。四目的设定注意事项1、使个人条件及需要与市场需要相匹配；2、通常目的分短期1-2年、中期3-5年、长期5年以上目的；3、目的要明确详细能够度量、实际可达！二、制定行动计划与措施达标计划为达成目的，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作效率？在业务素质方面，你计划学习哪些知识，把握哪些技能，提高你的业务能力？在潜能开发方面，采取什么措施开发你的潜能等等，都要有详细的计划与明确的措施。并且这些计划要十分详细，以便于定时检查。例如，为了在毕业6年后成为人力资源管理师：一工作一年后获得人力资源管理员资格1、了解人力资源管理员要求条件大纲要求；2、在校期间，按大纲要求学好人力资源管理课程及相关课程附学习计划；3、毕业后找到一份人力资源管理或相关工作附求职计划；4、制订工作第一年的学习和工作计划；5、工作一年后参加培训，通过考试获得人力资源管理员资格；二工作3年后获得助理人力资源管理师资格按助理人力资源管理师要求，制订学习和工作培训计划；三工作6年后获得人力资源管理师资格按人力资源管理师要求，制订学习和工作培训计划；三、计划施行、评估与反应调整俗话讲：“计划赶不上变化。上述计划地执行必然会遭到众多因素的影响。因而要使职业生涯规划行之有效，就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。例如，等你工作两年后，国家政策发生变化，讲考人力资源管理师不要工作6年，只要3年了；或你发现知识和技能的增长超出了原先的预期；或你忽然又发现本人更喜欢营销，而且有能力成为营销总监了，此时，你都需要重新调整目的和计划。对本人了解得越清楚，对市场需求信息收集得越多，你设定的求职目的就越合适本人！这样，你的计划和行动就越有针对性，你行动的效率会更高，效果会更好！更容易找到本人满意的工作！谁准备得早，谁就将占得先机。大家尽早行动起来，只要这样，你才可能超越对手！人力资源职业规划篇4一.前言：回想高中及以前的日子，本人的几乎所有事都有爸妈和学校安排。到了大学，离开了父母，开场感到无所适从。直到辅导员让我们好好考虑本人，并规划本人的大学生活，以及以后的人生。我用了几天来考虑本人认识了当今严峻的就业形势，使我的人生有了奋斗目的，增加了成功的可能性。二.自我评估1.自我优势盘点：(1)主动主动，开朗热度，勤奋向上，有吃苦耐劳的精神;(2)实事求是，有目的有主见，追求详细明确的事情，喜欢做实际的考虑;(3)人际网广阔，擅长交谈，懂得开导本人，并以己推人;(4)做事有本人的原则，强烈要求本人，让自我更完善。2.自我劣势盘点：(1)兴趣广泛，但没有特特长的一面，没有注重培养;(2)自自信心缺乏，对失败或没有把握的事情感到紧张;(3)脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整本人的心态。、3.解决自我盘点中的劣势和缺点所谓江山易改，本性难移，固然恒心不够，但可凭借那份主动向上的热度鞭策本人，久而久之，就会渐渐培养起来，充分利用一直关心支持我的庞大亲友团的优势，真心向同学、教师、朋友请教，及时指出自存存在的各种不同并制定出相应计划以针对改正。来的负面影三.专业就业方向及前景分析1.职业兴趣：从测评分析报告中得出，我属于典范的研究型，对抽象的、分析的、灵敏的定向人物性质的职业比拟感兴趣，喜欢寻根问底，热衷于考虑问题，擅于分析，独立性强。另外，对管理型、社会型的工作也比拟有兴趣。?2.职业能力：我对于思维推理的能力比拟强，而信息分析能力也不错，比拟喜欢对复杂的事物进行考虑，工作认真、负责。擅长规划本人的方向与目的，擅长利用本人的优势。但人际关系一般，不擅长处理复杂的人际关系。抗压能力偏低，有时过于慎重，不敢尝试新鲜事物。3.个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因此对工作比拟热度，能吃苦耐劳，是努力工作的典范，并且秉着一旦开场，我就要努力做到最好“的理念做任何事;总是试图用理论分析各种问题。?4.职业价值观：从我的测评结果能够知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我以为“不想当将军的兵士不是好兵士。在本人的工作中，假如在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否连续创新，不断获得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现本人的目的和理想，最后也会考虑我的能力能否胜任等相关问题。?5.胜任能力：?能力优势：处事沉稳、认真、严肃;做事有始有终且缜密，决定一件事情后，就坚定不移的做下去;注重实务和环境的现实状况，讲究实际的效果;有责任心并值得依靠;重视思维与客观分析，独立工作能力很强;很低调，不喜欢显露，即便在危机之时也会显得沉着与安静冷静僻静。?6.自我分析小结：我以为本人有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业需要的一些特质，但是也有一定的劣势，所以要发挥本人的优势，提高本人的能力，使本人更合适职业岗位。合适的工作类型要求是重视考虑能力，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。四.职业生涯条件分析1.家庭环境分析：家庭并不富有，是多子女家庭，要尽快减轻父母的经济负担。2.学校环境分析：学校是211重点工程大学，师资气力雄厚，而且我所学的人力资源管理也是师资气力恨强的专业，学校有这方面优秀的教授和导师。3.社会环境分析：中国政治稳定，持续发展，在地球经济一体化的环境中，扮演着重要的角色，参加WTO后，经济发展的势头会更强劲。4.人力资源管理专业的分析：该专业一直有着很强的生命力。随着经济发展，它又进入了一个崭新的时期!如今人力资源管理人才特别短缺，权威机构调查显示，国内如今需要中高层人力资源专业人才的量为600多万，相对宏大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，而且考证也不断升温，还将是将来几年的“金饭碗之一的专业，所以就业形势应该乐观。五.职业目的定位及其分解组合1.主体目的：成为人力资源部的高层管理人员2.目的分解：(1)完成大学课程，顺利毕业，并考取相关的职业资格证书;(2)了解市场，努力培养本人各方面的能力，努力实现主体目的。六.职业生涯规划(大学三年规划)1.基本目的：(1)首要目的：竞选班干部，参加学生会，培养本人的组织，交际等方面的能力;(2)能力目的：把握专业知识，了解其他方面对本人有用的知识，开拓视野;(3)经济目的：做兼职，丰厚本人的经济，同时还能汲取心得和经历。2.大二：定向期和准备期【阶段目的】：初步确定本人的努力方向，进行相关培养。首先要加强专业知识的学习，擅长自习和上网收集有关专业的学习资料，努力在大二上学期把助理人力资源管理师的证给考得;其次要争取在假期中，找与专业相关的工作，更深化的了解市场，增加沟通，汲取经历和心得;最后要多搜集就业信息，了解该专业的就业要求，进而锻炼本人，在以后的就业中占有一定优势。3.大三：冲刺期【阶段目的】：总结前两年的所做，了解成功就业的秘诀。对前两年所做的做一个总结，客观认识本人，大量搜集就业信息，了解就业形势，了解招牌单位的基本事项，有利于在面试中更自信。遇挫折了也不灰心，保持乐观的心态，相信本人一定会成功的。七.评估调整1.职业目的，途径及其他因素评估：当碰到机遇时，要好好把握，争取成功;假如该专业的就业形势有变，或者由于身体，家庭等其他因素，不得不屏弃该工作，那我会调整本人，适当的选择其他的工作;人力资源职业规划篇5引言：通过职业生涯规划课，我了解了什么是职业生涯规划以及作为大学生的我们应该怎样进行职业规划。课上我学到了很多，比方团队的协作能力、本人的表达能力、交际能力以及领导能力等都得到了极大的提升。今天即将过去，明天还在等待，不要让本人的明天由于今天而哭泣。处在大学时代，学习的自觉性全来自本人，我不得不考虑起本人的前程，在机遇与挑战面前，我必须正确的认识本人，并对本人今后的人生做一个具体的规划，真正的认识自我，才能对本人的将来职业作出正确的选择。时机总是垂青有准备的人，当时机出现时，有能力的人总是能将它牢牢握住。我们的职业生涯也是如些，我们只要给本人定出明确的目的并且提早去准备和规划它，才能让本人的职业目的一步步地接近现实。最终使本人的价值得到实现，为本人创造一个美妙的将来。第一章：自我认知1、个人特征：我出生在一个农村大家庭，从小父母管教严厉，养成了良好的个人习惯。我的性格比拟外向，喜欢交各种各样的朋友，在初高中碰到了很多朋友，同时也有好多性格不和的人，从他们身上我学到了很多东西。我自以为活泼开朗、待人真诚、宽容、有较强的交际能力、擅长沟通，来到大学我有了属于本人的人脉。我的兴趣喜好广泛，喜欢上网、听音乐、偶然游戏一下。2、个人优点：性格开朗，热情乐观，做事认真，有始有终，有责任感，有较强的语言表达能力，擅长与人沟通，能与人和睦相处。吃苦耐劳，有较强的环境适应能力。生活态度乐观向上，节俭节约，意志坚定，勇于追求本人所要的。在生活中不断的要求本人向新事物探索，完善本人，养成良好的学习生活习惯，挖掘本人的潜能，以实际能力来追逐本人的目的。3、个人缺点：没有切合实际的学习计划，自控能力较差，容易受外界干扰，使本人不能按时完成计划;往往做事计划赶不上变化，马虎贪玩，做事不稳重，经常冲动，急于求成，经常是欲速则不达;固执，又是过于主观，不够自信，容易害羞;容易轻信别人，不够成熟;做事不够果断优柔寡断。4、职业兴趣：职业兴趣是职业选择中最重要的因素，是一种强大的精神气力职业兴趣测验能够帮助个体明确本人的主观性向，进而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。使本人在事业中发挥本人最大的作用，最终实现自我价值和社会价值。而我的职业兴趣类型是属于社会型的(喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教诲别人。关心社会问题、渴望发挥本人的社会作用。寻求广泛的人际关系，比拟看重社会义务和社会道德入)。5、职业能力：职业能力是人们从事其职业的多种能力的综合。首先，我以为要具有良好的职业能力就必须先具有良好的个人素质和心里素质，我的个人素质和心里素质良好。其次，良好的语言表达能力和沟通能力是衡量职业能力的重要标准，我以为本人具有较好的表达能力。所以我以为本人能够成为一个好的经理助理。6、职业价值观：我的职业价值关属于自我实现型。希望在一个好的环境里工作，能有亲人和朋友陪伴。不大考虑社会地位及别人对本人的看法，尽力发挥本人的潜力，发挥本人的本领，实现自我价值，并通过本人的不断努力让本人和父母过上富足的生活。行政管理专业的毕业生有广泛的适用性。他们不仅能够从事于党政机关事业单位的行政部门，可以以在工商行政管理部门、涉外经济管理部门、经济监督检查等管理部门从事政策和法规研究及实际工作。另外，可以以在学校、科研部门从事教学或科研工作;或者进入中外大中型企业做公司的经营管理工作。中国改革开放需要越来越多的行政管理人员，而在这个领域有很大的缺口，有公司专门要招行政管理专业的人才，所以行政管理就业前景应该不错的。第二章：环境分析：1、家庭环境：生活在农村家庭，家庭成员较多。父母对我要求较为严格，希望我能通过学习改变本人的生活现状。我从小较为自立，自理能力强，父母从不要求我根据他们规划的道路走，但凡本人能做决定的事从不予以干预。都讲家庭是孩子的第一任老师，固然我的父母文化水平不高，但是他们教会了我怎样做人做事。2、学校环境：我校是培养人才的摇篮。学校生活学习环境都相对较好，生活区的良好规划为我们的生活提供了非常好的条件。而且学校学习气氛很不错，大多数同学在课余时间都会去图书馆、自习教室自习，这能够很好的带动我学习。学校图书馆拥有丰富的文献信息资源，涵盖各门科类，我们能够查阅各个方面的资料，从中汲取很多的知识。另外，我以为师资水平是一个学校发展的重要条件，我们学校的教师都是各学术界的专业人才，具有丰富的教学经历，是经过严格挑选聘请来的。相对优越和方便的教学资源为我们的专业基础的培养提供了条件。学校为我们提供了丰富的学习资源，学校讲座较多，课余活动较为丰富，这为我们对社会的认识和本身能力素质的提升提供了一个广阔的平台。3、社会环境：由于我国正在向市场经济转型，因而，就业政策也基本上按市场经济规律来加以指导。自20xx年以来，美国次贷危机已经波及全球，世界经济正处在一个困难的低迷时期，形势不容乐观。20xx届毕业生的全国总体就业率为89.6%，高于金融危机前约2个百分点，其中，本科院校20xx届毕业的就业率为91.2%，比20xx届上升3.2个百分点;高职高专院校为88.1%，比20xx届上升2.9个百分点。总体来讲，我们如今面临一个非常好的宏观环境，社会安宁，政治稳定，经济发展迅速，并与全球一体化接轨，法制建设不断完善，文化繁荣自由，尖端技术、高新技术突飞猛进。因而，在这个大前提之下，我们需要十分注意的是职业环境的变化。4、专业就业方向：当代管理专业的发展趋势系统化、行政决策科学化、行政管理方法的定量化和最优化、行政事务工作的当代化和自动化。行政管理的对象日益广泛，包括经济建设、文化教育、市政建设、社会秩序、公共卫生、环境保护等各个方面。在各行各业都要求具备专门知识的专业化人才的趋势下，行政管理专业人才在社会上的需求呈上升趋势，现有的行政管理职业无论政府机关还是企事业单位都需要行政管理专业人才。这无形之中为本专业人才就业创造了较大的就业时机。另外，从量上而言，随着我国经济的繁荣发展和科技水平的不断提高，新企业的不断建立，老企业不断扩大，七分管理。因而，企业等单位增设行政管理人员职位便成为大势所趋，这从量上增加了本专业人才的就业时机。从目前来看，本专业人才需求量正呈上升趋势。人力资源职业规划篇6人力资源助理HR-AssistantHR领域最基层的职位。大多是做一些基础的事务性工作，主要是协助主管或经理从事一些辅助性的工作，如：准备书面文件、在上级的具体指示下制作表格、通知面试、办理员工入职离任手续等等。人力资源助理是大多数HR人士的起点，固然做的是基础性的工作，但由于是协助主管或经理工作，所以有时机接触人力资源的各个模块，假如你是一个有心的人力资源助理，那么你定会在你的工作中积累很多人力资源的专业知识和经历。人力资源专员HR-SpecialistHR领域中专门负责执行某项工作的职位。助理经过12年经历的积累，一般都会升职为专员级别。人力资源专员多从事人力资源某个模块中定型的工作，在设计好的体系下负责施行和完成某一项大的工作。如：负责公司从招聘申请、广告发布、面试安排、入职手续、转正考核等整个招聘工作，负责培训安排、培训施行、培训考核、培训总结等整个培训工作，负责每月考勤统计、工资计算、工资支付等整个薪酬支付工作等等。专员需要具备更专业的知识和经历，具备独立操作人力资源模块中12个定型工作的能力。人力资源主管HR-SupervisorHR领域独立全面负责1个以上模块工作的职位。人力资源主管通常手下会有几个助理或专员，带领一个小组开展工作。人力资源主管通过本人的判定指导手下员工进行工作，并担负着策划本人负责的领域工作开展的整体体系或方案。如：招聘主管应负责公司整体人力资源需求的规划，制定有效的招聘方式并指导手下落实完成。薪酬福利主管应通过本人的判定处理公司中出现的各种情形下薪酬福利的处理方法，并给经理提供改善的建议。人力资源经理HR-ManagerHR领域的战略施行者。作为人力资源经理，应具备高度的专业知识和经历，具备强大的企划、指导、沟通能力，能将各种HR专业知识与不断变化的实际情况结合起来，设计和构建合适企业不同发展阶段的HR各种管理体系，另外人力资源经理还需要关心企业的经营情况、各个部门的工作流程，熟悉公司人员情况，以便配合公司和协助各部门共同施行公司的战略计划。其主要工作是策划公司各种管理制度、管理体系，将人力资源战略分解并指导部下落实。人力资源总监HR-DirectorHR领域的战略决策者。人力资源总监是企业高层的战略合作伙伴，因而他需要经常站在企业战略高度，准确理解企业的战略目的、发展方向，并能制定与之相适应的人力资源战略，并快速有效地在部门内进行贯彻。他需要具备管理、财务、经营企划等广泛的专业知识与长期的实战经历。主要负责管理和合理分配包括员工在在内的各种资源。将人力资源五个阶段串起来，各个阶段的主要特点概括如下：辅助定型判定和企划企划和指导管理和统率，即人力资源助理主要从事辅助性的工作，人力资源专员主要从事定型的工作，人力资源主管主要负责判定性和部分企划性的工作，人力资源经理主要从事企划和部下指导培养的工作，人力资源总监主要负责内部管理并统领部下施行公司战略性工作。如今的人力资源从业者，固然有很多并非毕业于人力资源专业，但假如是工商管理、社会学、心理学、语言等专业毕业的话，切入人力资源管理工作相比照较容易。HR领域的不同职业阶段对从业人员有着不同的要求。人事助理、人事专员和人事主管主要负责执行人事的相关政策，因而需要对招聘、薪酬、考核、培训等各方面的基本知识和详细的操作了如指掌，假如是人力资源经理、总监的话，就应当熟悉各种人力资源管理的理论、方法、工具，精通人力资源规划、人力资源管理体系的建立，并且需要具备较强的沟通能力、组织能力、指导能力等等。另外，不管处在哪个阶段，作为一个人力资源工作者，都必须用公平、公正的态度处理各种问题，须保持热情，勇于挑战，做好保密工作，作为公司高层的合作伙伴，通过制定和推进人力资源的战略来实现公司的经营目的【人力资源职业规划六篇】