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关于劳动合同15篇关于劳动合同15篇随着人们法律观念的日益加强，能够利用到合同的场合越来越多，它也是实现专业化合作的纽带。那么合同书的格式，你把握了吗？下面是我帮大家整理的关于劳动合同，供大家参考借鉴，希望能够帮助到有需要的朋友。关于劳动合同1甲方性质地址乙方性别出生年月现住址身份证号码甲方乙方为建立社会关系，明确权利义务，根据（中华。人民共和国劳动法）及有关法律法规规章，在平等自愿、协商致的基础上，订立本合同。第一条劳动合同期限本合同期限类型为期限，自年月日起，至年月日止，其中试用期为月，自年月日起至年月日止。第二条工作内容1、甲方根据生产(工作)需要，安排乙方在：生产(工作)岗位，并为乙方提供必要的生产(工作)条件2、乙方应服从甲方所安排的工种、岗位，根据甲方关于本岗位生产工作任务和责任制要求完成规定的数量、质量指标和生产(工作)任务。3、乙方的生产工作任务为：4、甲方根据生产。(工作)需要，经双方协商同意，能够调换乙方的工种成岗位。第三条劳动保护和劳动条件1、甲方必须健立健全劳动安全卫生制度和操作规程、工作规范，对乙方进行劳动安全卫生教育。2、甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要劳动防护用品。3甲方须按国家规定对职业危害的乙方进行健康检查。4甲方必须根据国家有关规定对女职工和未成年工实行特殊保护乙方在生产工作经过中,必须严格遵守安全操作规程,对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业时有权拒绝执行。甲方安排乙方从事特种作业的，必须按国家规定乙方进行专门培训获得特种作业资格或者乙方已经培训获得特种作业资格。第四条工作时间和休息、休假1、甲方安排乙方执行工作制。(1)执行定时工作制的，甲方安排乙方的每日工作时间不超过八小时工作需要，经与工会和乙方协商后能够延长工作时间，超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。(2)经劳动行政部门批准执行综合计算工时工作制或不定时工作制的,其工作时间根据国家有关规定执行。2、甲方应按国家规定保证乙方的休息权利。3、法定节日期间，甲方应按国家规定安排乙方休假。4、乙方连续工作一年以上的，享受国家规定的带薪年休假。第五条劳动报酬1乙方按甲方规定完成生产(工作)任务的，甲方必须以法定货币形式按时足额支付乙方的工资报酬，每月至少支付一次。其支付时间为工资报酬的标准和办法为3乙方试用期临时生活待遇每月为元。4甲方应当在经济给乙方的工资报酬不得违犯当地政府的最低工资规定。5、甲方应当经济效益提高的基础上逐步提高乙方的工资水平。6、甲方在乙方完成劳动定额规定或工作任务后，根据需要安排乙方在法定标准二作时间以外工作的，其劳动报酬应按国家有关规定执行。7、非乙方原因造成乙方停工的，甲方必须按当地政府规定支付乙方停工贴或生活费。第六条保险福利1、双方必须按照国家和地方有关社会保险的规定，按保险的规定，按时足额缴纳社会保险费；养老、失业、医疗、工伤、女工生育等保险)。双方解除、终止本合同后，甲方必须按国家或地方规定为乙方办理有关社会保险的转移手续。2、乙方因工负伤或患职业病，患病或非因工负伤和在职期间因工、非因工死亡的待遇按国家和地方有关规定执行。3、女职工在孕期、产期、哺乳期的待遇按国家和地方有关规定执行。4三方应享受的其他保险福利待遇按国家和地方有关规定执行。第七条劳动纪律1、甲方应当制定健全内部规章制度和劳动纪律，内部规章制度和国家有关法律、法规、规章。2、乙方要严格遵守甲方的各项规章制度，服从甲方的管理。3、乙方违背规章制度和劳动纪律的，甲方有权依法给予行政处分。第八条劳动合同的终止1、本合同期限届满应即终止执行；2、签订无固定期限劳动合的乙方到达法定退休年龄的应即终止执行；3、本合同中双方约定的终止条件出现，应即终止执行。约定的条件应在本合同约定事项中写明。第九条劳动合同变更具有下列情形之一的，双方能够协商变更合同的有关内容：1甲方转产、调整生产(工作)任务的；2本合同所根据的法律、法规、规章、政策已经修改的；3由于不可抗力致使本合同无法履行的；4乙方身体条件发生重大变化致使本合同无法履行的；5合同订立时根据的其他客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的。第十条劳动合同的解除1甲乙双方协商一致本合同能够解除。2乙方具有下列情形之一的，甲方能够随时解除本合同；1在试用期间被证明不符合录用条件的；2严重违背劳动纪律或甲方规章制度的；3严重渎职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的；4被依法追查刑事责任的。3具有下列情形之一的，甲方能够解除本合同，但应当提早三十日以书面形式通知乙方：1乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排王作的；2乙方不能胜任工作，经过甲方培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；3双方不能根据本合同第九条规定就变更合同达成协议的。4、甲方接近破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难。经提早三十日向工会或者全体职工讲明情况，所取工会或者职的意见、并向劳动行政部门报告后，能够解除本合同。5、乙方具有下列情形之一的，甲方不得根据本合同第十条第三款，第四款的规定解除本合同：1、患病或负伤，在规定医疗期内的；2、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；3、法律、法规规定的其他情形。6、乙方患职业病或因工负伤，医疗终结，经县以上劳动鉴定委员会确认完全或部分丧失劳动能力的按国家有关规定办理。不得根据本合同第十条第三款、第四款解除本合同。7、乙方解除劳动合同应提早三十日以书面形式通知甲方，但具有下列情形之一的，乙方能够随时解除本合同；1、在试用期内的；2、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；3、甲方未根据本合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的：第十一条双方约定的其它事项(不得违背国家有关法律、法规)第十二条经济补偿和违约责任1、甲方根据本合同第十条第一款、第三歉、第四款约定解除本合同时根据劳动部（违背和解除劳动合同的经济补偿办法）的规定给予乙方经济补偿。2、甲方有下列情形之一的，应当根据劳动部（违背和解除劳动合同的经济补偿办法）和（违背有关劳动合同规定的赔偿办法）的规定、给予乙方经济补偿和赔偿：(1)克扣或者无故拖欠乙方工资的；(2)拒不支付乙方延长工作时间工资报酬的;(3)低于当地最低工资标准支付乙方工资的；(4)解除劳动合同后，未根据国家规定给子乙方经济补偿的；(5)违背国家对女职工和未成年工的保护规定，损害其合法权益造成(6)甲方违背法律、法规规定的条件解除劳动合同，对乙方造成损法律、法规、规定的条件解除本合同或者违背本合同舍中约定，对甲方造成经济损失的，应当依法承当赔偿责任。第十三条劳动争议处理双方因履行本合同发生争议，任何一方能够向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，能够自劳动争议发生之日起六十日内向有关管辖权的劳动争议仲裁委员会书面申请仲裁，可以以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，能够向人民法院提起诉讼。第十四条本合同中乙方的各种待遇如低于本单位集体合同规定标准的，按集体合同执行。第十五条本合同未尽事宜，按国家有关法律。法规规定执行。第十六条本合同双方各执一份，涂改或未经受权代签无效。甲方(盖章)乙方(盖章)法定代表人或委托签订代人理(签章)年月日鉴证机关(盖章)鉴证人：(签章)鉴证时间年月日关于劳动合同2经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。我国法律一般称作“经济补偿。【案情】陆某系一家电子科技有限公司的技术部经理，其于20xx年2月开场在公司工作，双方签订了3年的劳动合同，每月基本工资5000元，市内交通补贴500元、国家各类补贴计200元、职务津贴300元、服务费800元。陆某每月应得工资计6800元，扣除个人缴纳的社会保险费、公积金、税收，实际每月所得5000余元。此外，作为公司员工陆某还能够享受下面的津贴和福利：公司每年在12月和6月各发放的津贴1000元;技术部经理可享受季度奖金。陆某可享受的手机通讯费补贴每月800元。公司还每月向他支付住房补贴1000元，由其自行在外借房住宿。20xx年8月，陆某向公司提出应引进最新的技术设备以提高公司产品的市场竞争力。不料总经理以为陆某在公司面临困难时不但不努力工作，不带领技术部门攻克技术难题，却给本人找借口，立即要求人事部与陆某解除劳动合同。20xx年9月11日，人事部向陆某发出了解除劳动合同的通知书，并称愿依法支付解除合同的经济补偿金。人事部坚持只要写进劳动合同的工资和津贴才作为补偿金的计算基数;而陆某以为提成奖金、所有的津贴、住房补贴都是本人的收入;，而且经济补偿金是应发工资的合计，而不应扣除税收和本人承当的社会保险费、公积金，双方各持己见终未达成一致意见。20xx年1月15日，陆某向劳动争议仲裁委员会提出申述，要求公司按国家规定支付解除合同的经济补偿金。劳动争议仲裁委员会经审理，计算了陆某在解除合同前12个月中的全部工资性收入，包括每月固定收入(工资及各类补贴、津贴)5411.8元、提成奖金合计67,399.7元(已扣税)、防寒和高温津贴20xx元，故月平均工资性收入应当为11,195.11元。经仲裁委员会调解，公司实际向陆某支付了11,200元。【案例分析】用人单位在劳动合同到期之前提出解除合同的，应当按照国家有关规定向劳动者支付经济补偿。对于经济补偿金的计算问题，主要有如下几个方面需注意：(1)经济补偿金的计算年限。根据现有的法律规定在用人单位提出解除劳动合同的情况下，用人单位应当根据劳动者在本单位规定的工作年限，每满一年支付一个月的经济补偿金。本案中，电子科技有限公司应发给陆某相当于一个月工资的经济补偿金。(2)经济补偿金的计算标准。我国法律规定劳动者的月平均工资指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的平均工资。(3)月平均工资包括些什么内容?哪些是工资的范畴，哪些不是?我们讲“工资是指用人单位根据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。根据上述规定，工资性收人应当包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等，但不应包括住房补贴和手机通讯费。由于住房补贴是公司提供应员工的福利而不是其应得的工资性收人，而手机通讯费未以津贴的形式发放给职工，而是按规定予以报销的，这讲明单位没有将它列人工资支付总额。同时，经济补偿金应当以职工实际工资性收入为计算标准，而不应以应发工资为准，即实际工资性收人是扣除社会保险金、公积金、税收之后的所得。陆某要求以应发工资计算，并且住房补贴、手机通讯费报销款均应计算在内，是没有法律根据的。【律师提示】(1)对经济补偿金的计算基数的范围问题，应当严格根据法律规定区分清楚，辨别清哪些是属于工资性收人范围的项目，哪些是应当剔除的项目，在此基础上得出的项目才具有合法性、合理性。(2)计算经济补偿金的工资标准是企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的平均工资。需要讲明的是，这里工资的计算基础是在企业正常生产情况下劳动者获得的报酬，而不是指劳动者正常工作的情况下获得的劳动报酬。故实际上计算所得出的劳动者月平均工资有可能是低于其正常月工资的。企业能否以内部调整为由解除劳动合同？劳动合同的订立和变，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违背法律、行政法规的规定。那么企业能否以内部调整为由解除劳动合同？请阅读下文进行具体了解。【案情回放】某科技公司发现其公司部门设置混乱，人员冗杂，欲。次日新整合。A部门被撤销并入B部门，程某对其职位变动很不满意，公司与其沟通屡次，无果。次日，公司向程某发出一份（解除劳动合同通知书）。理由为：公司部门调整，与程某无法达成一致意见。请问：公司能够以此为由解除劳动合同吗?【法律解析】公司解除劳动合同的决定不符合法律规定，公司此举根据法律规定应向程某支付双倍的经济补偿金。【法律根据】（劳动合同法）第40条：有下列情形之一的，用人单位提早30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，能够解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因共负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。劳动法所指“客观情况具有法定要求：是指发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况。而本案中的情况缺乏以导致劳动同无法履行，由于公司不能以此为由解除劳动合同。关于劳动合同3一、劳动合同范本的必要性劳动行政部门有劳动合同范本，但律师建议企业应有本人制作的劳动合同范本，由于前者适用于所有的企业而过于原则、概括，后者则可根据各企业的详细情况，在充分地研究、遵循法律的基础上最大限度地利用法律，“为我所用，这就不仅能够提高企业签订劳动合同时的效率，而且便于管理，更主要的是企业可事先做好劳动合同这篇文章，尽可能防患于未燃，纠纷发生时可以以根据充分，胜券在握。二、怎样制作劳动合同范本目前的劳动合同范本有下面几种：一是劳动行政部门统一制作的劳动合同范本；二是企业法律参谋制作的劳动合同范本；三是劳动法专业律师制作的劳动法合同范本。这三种范本相比拟，第一种由于其适用面太广，详细到某些企业可能未必“解决问题；第二种由于企业法律参谋未必精通劳动法当前精通劳动法的律师屈指可数，其制作的范本总体上质量不尽如人意，但企业则以为这是律师制作便给予了充分的信任；第三种则由于是专攻劳动法的律师所作，属于“专家门诊，质量总体上较高。所以，建议劳动合同范本应由专家制作，且必须由专家与企业人事部门通力协作完成，即将法律法规与企业的实际情况和实际需要有机、充分地结合，以到达最佳效果。关于劳动合同4第一章总则第一条目的意义为了规范本公司的劳动合同管理工作，促进依法履行劳动合同，保护公司与员工的合法权益，根据（中国劳动法）和有关法律、法规，结合本公司实际情况，制定本办法。第二条适用范围在本公司工作与公司签订劳动合同的所有员工。实行劳动合同管理，无论公司管理人员还是一般员工，所有员工必须熟悉了解劳动合同管理办法，按照劳动合同管理办法调整、稳定、和谐本公司的劳动关系。第三条管理职责公司人力资源部门负责本公司的劳动合同管理工作，主要职责包括：(一)负责管理存档劳动合同；(二)认真学习并贯彻执行有关劳动合同的法律、法规和政策；(三)根据本办法办理劳动合同的订立、变更、解除、终止、续订等手续；(四)加强劳动合同的基础工作，实行动态管理，促进劳动合同管理的规范化、标准化。(五)建立管理台账：公司建立健全管理台帐，记录公司劳动用工状况及员工的基本情况，反映劳动关系变化，保证明行动态管理。1.劳动合同基本情况台帐总帐；2.劳动合同签订、变更、解除、终止台帐个人明细帐；3.其他专项协议台帐。第二章劳动合同的订立第四条合同文本公司遵循公平、公正的原则，提供劳动合同文本。自员工入职之日起与其订立书面劳动合同，劳动合同一式两份，公司和员工各执一份。第五条知情权在缔约经过中，员工能够了解公司的规章制度、劳动条件、劳动报酬等与提供劳动有关的情况；公司在招用时，能够了解员工健康状况、学历、专业知识和工作技能等与应聘工作有关的情况，双方应当如实讲明。第六条合同期限一本公司劳动合同期限统一规定为三年，但根据岗位和任职资格的不同若遇特殊情况，可按照劳动者与公司协商结果进行调整合同期限。二因新员工入职时间参差不齐，劳动合同的签订时间也会有所不同，为了方便公司管理及后续的劳动合同续签等问题，特做出下面安排：11至6月份入职员工合同的终止日期为合同期限末年的6月30日；27至12月份入职员工合同的终止日期为合同期限末年的12月31日。第七条试用期本公司在劳动合同中约定员工试用期劳动合同，一般情况为3个月。因新员工入职时间的不同，试用期合同的签订时间统一安排为：(一)10号(含)前入职员工的试用期时间截止到第三个月月底；(二)10号之后入职员工的试用期时间截止到第四个月月底。但可以根据员工在试用期间的工作表现，相应缩短试用期时间。第八条保守机密公司对必须保密的技术信息和经营信息，约定保密责任，并签订（保密协议）。第三章劳动合同的履行第九条生效履行劳动合同自合同签署之日起生效。公司自员工入职之日起与其订立书面劳动合同，劳动合同双方各执一份。第十条合同变更公司和员工如以为有必要，经协商一致能够书面形式对原订劳动合同的部分条款进行修改、补充、废止。任何一方不得任意变更，如协商不成的，劳动合同应当继续履行。第十一条合同解除(一)协商解除。在劳动合同履行经过中，公司和员工双方都以为继续履行合同已没有必要时，无论谁先提出解除，只要达成一致意见，劳动合同即可解除。(二)员工解除。员工提出解除劳动合同，应当提早三十天通知公司，在试用期内或公司确有违规和未履行约定条件时，可随时解除劳动合同。(三)公司解除。公司可因员工的非过失原因和客观情况发生重大变化，可提早三十天通知解除劳动合同，可以以因员工过失随时解除劳动合同。公司与员工解除劳动合同的，应下达（劳动合同解除协议书），明确施行解除劳动合同的时间，并送达本人。第十二条合同终止劳动合同期满、劳动合同主体资格丧失、在客观上已无法履行合同或有其他约定公司和员工在一定时间内互相不承当合同的权利和义务的情况下，劳动合同能够终止。公司、员工终止劳动合同的，应在劳动合同期满前，将（劳动合同终止协议书）送达其本人，载明施行终止的时间。第十三条合同续订本合同期限界满前30日，甲、乙双方应将续订劳动合同意向以书面形式通知对方。公司同意与员工续订劳动合同的，应在劳动合同届满前三十天内将（劳动合续订书）送达员工，经协商同意办理续订手续。根据员工原有合同截止日期，于每年的6月份及12月份进行劳动合同续签工作。第十四条特殊情况处理根据法律法规规定，在应当对员工采取特殊保护期间停工医疗期内、女工“三期内，公司将不能终止劳动合同，直至这些情况结束。第四章经济补偿与违约责任第十五条经济补偿根据有关法律法规，公司对下列解除或终止劳动合同的员工给予经济补偿：(一)甲方克扣或者无故拖欠乙方工资的；(二)员工经过培训或调整工作后仍不能胜任工作的；(三)公司提出并经双方协商一致解除劳动合同的；(四)乙方患病或者非因工负伤，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；(五)因公司客观情况发生重大变化转产、搬迁、技术改造、兼并、分立等，致原合同无法履行又不能协商一致变更，或者公司确需依法裁员的。第十六条补偿标准(一)给付标准。甲方克扣或者无故拖欠乙方工资的、拒不支付乙方延长工作时间工资报酬的，以及工资报酬低于西安市最低工资标准的，除全额支付乙方工资报酬外，还应加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。(二)计算标准。甲方根据乙方在甲方工作年限和乙方解除本合同前12个月的平均工资，工作每满1年支付1个月工资的经济补偿金，不满1年超过半年者按1年计算，工作不满半年者补偿半个月工资的补偿金，最多不超过12个月。第十七条法律责任因主观上有过错，导致劳动合同无效或部分无效，给对方造成损害的，应当承当赔偿责任；违背劳动合同的，应当承当相应的责任，给对方造成经济损失的，应当承当赔偿责任。第十八条劳动争议公司与员工因劳动权利和义务产生分歧引起争议的，按照劳动法的规定，通过协商解决、申请调解、仲裁直至提起诉讼方式解决。第五章其他第十九条管理办法在公司内部公开通示本管理办法，并进行宣传教育，定期监督检查。公司坚持以本办法来规范公司的劳动合同管理行为，保证全面履行劳动合同。第二十条其他(一)本办法与国家有关法律、法规、规章和规范性文件相抵触的，将及时予以修改。(二)所有员工，都要熟悉了解本办法，全面正确地施行本办法，以维护公司和员工双方的合法权益、促进和提高劳动生产力。(三)本办法自发布之日起执行。关于劳动合同5第一、“劳动关系的定义以及“劳动者主体资格不明确。国家建立劳动合同制度，主要是为了规范劳动者与用人单位之间劳动关系，明确双方的权利义务。本法固然规定了建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但是，无论在劳动法中，还是在本法中，我们均无法找到“劳动关系的定义。劳动合同或者劳动关系的双方主体是用人单位与劳动者，本法对用人单位的范围有明确的规定，但是对于劳动者的主体资格却没有明确的规定。因而，司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系等认定与区别问题，并不太可能由于本法的公布施行而得到解决。比方：保险营销人员与保险公司的能否属于劳动关系，大学生能否与用人单位构成劳动关系，律师与律师事务所之间能否属于劳动关系，超过法定退休年龄的劳动者能否与用人单位建立劳动关系？这些问题将继续存在争议。这不能不讲是本法的一个缺陷。第二、没有明确全日制工资结算和支付的周期。本法第72条规定了非全日制用工劳动报酬结算支付周期不得超过15日。但是，对于全日制用工的劳动报酬结算支付周期，本法并没有明确的规定。固然（劳动法）早就规定了用人单位应当按月支付工资，但是实践中很多用人单位都是在次月发放上月的工资，有的是次月1日，有的是次月5日，还有的是次月10日，甚至还有次月29日才发放的。至于详细到次月的哪一天发放才属不合法，法律并无明确规定。由于用人单位又实实在在是按月发放工资，似乎也很难认定用人单位违法。但是，这样种做法的结果是劳动者总有一定期限的工资无法及时领取，而且延后发放的期限越长，劳动者被留存在用人单位的工资就越多，有的甚至接近一个月的工资。所以，笔者以为这个问题亟待有关部门规范，以防止用人单位延长发放工资的周期。否则，用人单位将利用劳动合同法的这一漏洞，在劳动合同中将发放工资的时间近可能地延后，这将严重影响劳动者及时领取工资和辞职的自由权。第三、试用期工资的标准不明确。对试用期进行规范，是本法的一大特点，也广受*好评，但笔者不以为然。本法第20条规定固然对试用期工资的标准进行规定，但是该规定仍然不明确，存在严重的漏洞。本条规定了试用期的工资必须同时符合两个条件，一是“不得低于本单位一样岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十；二是“不得低于用人单位所在地的最低工资标准。另外，还有一种理解最低档工资没有80%的限制，讲明这里的表达有歧异但是，其中第一个条件中能够选择有两种情形中的任何一种，即“不得低于本单位一样岗位最低档工资的百分之八十或者“劳动合同约定工资的百分之八十。由于两者是选择关系，所以，只要具备其中一种情形，就符合了第一个条件。如此一来，试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不低于本单位一样岗位最低档工资的百分之八十，或者不低于劳动合同约定工资的百分之八十，都是合法的。问题就在于，假如套用“不低于本单位一样岗位最低档工资的百分之八十，那对劳动者就非常不利了，由于最低档工资基本是由用人单位讲了算的。套用这一标准的话，本法规定“不低于劳动合同约定工资的百分之八十的规定就有可能完全成了摆设。第四、同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期。为了防止用人单位招用劳动者反复试用，损害劳动者权利的行为，本法第19条规定了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。笔者以为这一规定过于绝对。没有考虑到离任后再次被招用的情形。如今离任员工回原单位工作的情况越来越多，其间隔时间长短不一，有的几个月，有的好几年。笔者以为，对于这类离任员工重新被单位招用也不得约定试用期的规定明显不合理。由于时隔一定期限后，用人单位和劳动者都有可能发生比拟大的变化，或者就职的部门和岗位与原来不一样。甚至由于人员的变动，原单位没有人认识这个曾经在单位工作过的人。所以，假如由于是同一个单位和劳动者，就不能再次约定试用期，很可能引发新的问题，用人单位招用离任的员工不能约定试用期就可能有很多顾虑，但假如约定了试用期，劳动者有可能根据本条提出异议，引发新的纠纷。关于劳动合同61、员工分类要先行制定劳动合同之前必须对员工进行详细分类，实务中用人单位往往对本单位职工不加区分，采用同一份劳动合同管理，即不能知足员工的个性需求，也在一定程度上增加了单位的用工成本。因而需要根据岗位、工作期限、工作形式、员工特点等因素，对员工做出分类，对不同类型员工分类管理。详细操作如下表：2、劳动合同主体须明确劳动关系主体具有特殊性，一方是用人单位，一方是劳动者。用人单位主体需要考虑的问题是用人资格问题和集团型公司劳动关系归属问题。用人资格表现为用人单位主体适格性，如今企业经营形式多样，包括挂靠经营、内部承包、贴牌生产、连锁运营，涉及的企业诸多，这就需要明确用人单位主体，以实际用工作为用人单位确定的标准。同时需要注意采用集团化经营的单位，因集团型公司融合和了母子公司、总分公司、关联公司等多种类型，职工可能在这些公司之间来回变动，也需要注意劳动关系主体的归属，确定劳动合同中用人单位为那一方。劳动者主体要求有年龄要求和劳动能力要求，劳动者年龄分为最低年龄和退休年龄，根据法律规定最低年龄为16岁，低于最低年龄的用工涉嫌非法用工，导致非法用工的行政责任。退休年龄法律规定为男年满60岁，女年满55岁不区分女职工和女干部。最低年龄一般没有争议，最退休年龄各地存在一些争议，主要是对到达退休年龄但未享受养老保险待遇或者未办理退休手续的职工的身份认定。因对此类职工有的以为具有劳动者主体资格，有的以为丧失劳动者主体资格，笔者建议企业应当结合当地的地方性法律规章予以确定，防止超龄劳动者用工。3、确定劳动合同期限劳动合同期限是劳动合同的重点条款，对劳动合同期限的类型，法律规定了三种方式：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。实务中大多数企业对员工均采用一视同仁的态度，不加区分采用同一类型的劳动合同期限，导致单位用工成本的无端增加。对劳动合同期限采用分类约定：普通员工一般采用固定期限，期限的长短能够根据工作岗位的需要确定；对项目类员工，如建筑项目、软件项目，能够采用完成一定工作任务为期限，但主要注意要明确约定工作任务完成的标准；对技术性或者管理型员工，能够采用无固定期限，建立员工和单位的长期关系，进而加强员工的忠实度和企业对核心人才的吸引力。同时对劳动合同期限需要建立监控体系，法律规定工作年限超10年和连续两次订立固定期限劳动合同，劳动者即享有订立无固定期限的强迫缔约权，因而单位必须做好对劳动合同期限的监控工作，防止因操作不当，造成合同期限选择中的被动局面。4、约定试用期试用期条款是劳动合同中的一项特殊条款，旨在约定一定时间作为劳资双方互相考察的时间，对试用期的约定要注意三点：一是试用期的期限，根据（劳动合同法）第19条规定了试用期的最长期限，如违背试用期最长期限，超期试用则根据（劳动合同法）第83条面临赔偿金罚则；二是试用期的约定次数，19条第2款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，对此条款企业容易产生误解，以为试用期能够因岗位调换约定屡次。确实劳动部（关于试行劳动合同制度若干问题的通知）第4条规定了试用期的随岗约定，但新法优于旧法，（劳动合同法）第19条第2款对此作出了修订，应当根据19条第2款的规定执行；三、试用期内谨防出资培训。根据劳动部办公厅（关于试用期内解除劳动合同处理根据问题的复函），“用人单位出资对员工进行各类技术性培训，职工提出与单位解除劳动关系的，假如在试用期内，则用人单位不得要求员工支付该项培训费用。5、工作地点弹性约定工作地点的约定与员工社保关系、仲裁管辖、最低工资均有很大关系，我国实行劳动合同履行地优先原则，一般情况下是将工作地点作为劳动合同履行地对待。但实务中，因企业搬迁、办公场所到期、员工外派、出差等多种因素，工作地点容易发生变动。这就需要在劳动合同中约定弹性工作地点。弹性工作地点，一要求工作地点宜明确不宜模糊约定。实务中有些公司为了避免擅自变更工作地点的不利后果，采用模糊约定的方式，如将工作地点约定为“中国、“中国陕西或者约定为“单位办公场所及其委派的其他工作场所、“职工自愿服从公司工作地点的安排等等，这类约定往往导致工作地点不明，在实际处理中，法院或者仲裁部门也会根据实际履行原则，以员工现有的工作地作为工作地点，进而使工作地点的模糊约定归于无效；二是工作地点宜面不宜点。工作地点是一个固定的点，但约定时能够作为一个面约定，如约定为“陕西西安长安区，则单位在长安区内的变动，并未给员工造成不方便，则此种变动属于履行劳动合同的变动，能够由单方自主决定。三要求工作地点约定与岗位相结合。如对外勤员工单位销售人员、采购人员等，这类劳动者的工作性质决定了其工作地点其需要在企业机构所在地以外的其他区域工作，以完成工作任务，因而，能够根据需要在劳动合同中约定“工作地点为：公司所在地XX省市等，用人单位根据经营需要，能够对员工的工作地点在上述范围内作合理调整，员工同意并承诺在以上范围内服从公司的工作地点调整的安排。6、独立岗位合同约定岗位条款约定历来是企业头疼的一个问题，主要是岗位一旦约定，则企业调岗自主权遭到限制，一旦调岗就必须和职工协商一致，极容易产生纠纷，对此笔者建议采用订立单独的岗位合同+竞聘上岗躲避岗位约定的风险。详细的操作方法是将劳动合同期限分割为若干个岗位合同期限，岗位合同期满，实行竞聘上岗制度，如不能竞聘上的，则重新调换岗位，重新订立岗位合同。采用此种方式单位能够将岗位变更转换为岗位合同的履行，避免了岗位变动的协商一致风险。7、劳动报酬“三化约定一般来讲，用人单位对劳动报酬有两点要求：一是报酬的鼓励性，建立阶梯式报酬体系，利用劳动报酬强化鼓励性；二是报酬的可控性，便于单位调整劳动报酬，控制劳动报酬成本。据此，笔者提出劳动报酬的“三化方案。劳动报酬构造多元化。劳动报酬总额是固定的，法律对劳动报酬的规制也仅仅是从足额及时发放的角度来要求，并未涉及劳动报酬构造。因而企业能够建立多元化的劳动报酬构造，即采用基本工资+绩效工资+福利+年终奖+补贴的构造方式，并制定每类构造不同的支付办法，如基本工资根据岗位确定，绩效工资随考核，福利以级别职位为准，年终奖将个人报酬与企业效益相结合，补贴作为企业的自由支配项目。劳动报酬长期化。劳动报酬长期化的关键在于降低短期支付项目，加大长期支付项目。关于劳动合同7劳动合同甲方：乙方：用人单位名称：姓名：_甲方基本情况乙方基本情况名称：劳动者姓名：_住所：联络_法定代表人：身份证号：_主要负责人(委托代表人)：家庭住址：_联络紧急联络人：_联络_根据（中国劳动合同法）及有关的劳动法律、法规和政策规定，结合甲方相关制度和乙方岗位特点，遵循自愿、平等、协商一致的原则，甲乙双方一致同意订立如下条款，以明确双方的权利和义务，并期望双方保持良好的长期聘用关系。第一章合同期限1、试用期：自_年_月_日起至_年_月_日止。2、合同期限：合同自_年_月_日起至_年_月_日止。第二章工作内容与工作地点1、根据甲方工作需要和乙方本身技能特点，甲方聘用乙方在_部门从事_岗位(工种)工作，工作地点在_范围内。2、乙方工作内容界定以岗位职责讲明书和甲方布置的阶段性或临时性工作要求为准。第三章工作时间与休息休假1、甲方实行标准工作制，每日工作不超过8小时，每周工作不超过_小时。2、乙方应在规定的正常工作时间内完成本职工作，甲方不鼓励乙方加班。甲方安排乙方加班，应符合法律、法规的规定。甲方安排乙方延长工作时间又不能安排补休的，应支付不低于工资的150%的工资报酬;甲方安排乙方休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于工资200%的工资报酬。甲方安排乙方法定节假日工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。3、甲方对于国家规定的法定节假日、女员工生育假、带薪休假等休假应根据劳动法要求执行。甲方根据实际工作情况酌情安排乙方婚丧假期、女员工哺乳假、病假等。但乙方计划性的休假设生育假、带薪年假、婚假等应提早至少30天申请以便甲方安排工作，如遇直系亲属亡故、本人生病以及不可预见性的情况可临时申请临时安排。第四章劳动报酬1、双方根据甲方（薪酬管理制度）规定确定乙方岗位工资。甲方根据乙方现任职务和工作岗位，试用期工资为_元/月，约定工资为_元/月(其中基本工资_元，其他为岗位工资_元)。个人所得税由乙方承当，并由甲方在工资发放时代扣代缴。2、乙方应发工资扣除个人应付费用后在次月10日以货币形式支付。遇不可抗力导致延迟发放须提早1个工作日讲明。第五章社会保险和福利待遇1、甲方应根据国家和地方政府规定为乙方办理社会保险并缴纳有关费用，乙方应缴费用由甲方从乙方工资中代扣代缴。2、甲方可根据乙方服务时间、岗位特点酌情核发年功津贴、职务津贴以及其他福利待遇。3、甲方将根据社会经济增长水安然平静本身发展状况适时调整整体薪酬水平、完善员工福利制度。第六章知识产权、商业机密和竞业限制条件1、乙方在工作期间或利用甲方资源所获得的技术开发成果、创新成果，其知识产权属于甲方。2、甲方的技术信息(包括专用技术、技术窍门、非专利技术成果等)和经营信息(管理窍门、客户名单、货源情报、产销策略等)属于商业机密、技术机密，乙方须保守机密，不得对外泄露，不得用于个人谋利或者帮组别人谋利。给甲方造成的损失的，乙方应赔偿甲方损失和技术价值10倍的赔偿金。3、乙方在职期间和离任后3年内，不得在与公司业务有竞争关系的其他公司投资、兼职，不得从事与甲方业务有竞争关系的活动。如乙方所从事岗位甲方要求签订保密协议和竞业限制协议时，乙方同意签订。第七章劳动合同的变更、解除和终止(一)劳动合同的变更用人单位与劳动者协商一致，能够变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，采取书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份(二)劳动合同的解除1、甲乙双方经协商一致，劳动合同能够解除。2、乙方提早三十日以书面形式通知用人单位，能够解除劳动合同。乙方在试用期内提早七日通知用人单位