软件开发项目人力资源管理措施（精品）.docx

软件开发项目人力资源管理措施信息产业作为高科技产业在国民经济中占有核心地位，而软件产业作为信息产业的核心，在国民经济中的地位越来越重要。一、软件开发项目的人员组织形式及存在问题一软件开发项目的人员组织形式由于软件开发人员个人素质与能力各不一样，因而，要对软件开发人员进行合理分工，充分发挥每个人的特长。同时，软件开发的组织构造应与软件项目开发形式、软件产品构造相对应，使软件开发方法、工具与人相统一，降低软件开发经过中，管理与质量控制的复杂性。能够根据树形构造对软件开发人员进行组织。树的根是软件项目经理和项目总技术负责人，可由一个人或一个小组担任。树的结点是程序员小组。为了便于项目管理，树的结点每层不超过7个，并在此基础上尽量降低树的层数。程序员小组能够按主程序员进行组织，由主程序员负责小组全部技术活动的规划、协调和审查。小组其他成员，如后备工程师，是主程序员的助手，必要时能够代替主程序员领导小组工作，以保持工作的连续性。程序员小组之间和小组内的程序员之间的任务界面必须清楚，并尽量简化。如微软公司的编程人员共分为5个等级，最高等级只要5人，WindowsNT,Windows2000操作系统的核心开发队伍只要10人左右。内核程序由核心人物亲身编写，而提供软件开发工具的队伍则多达2000人，编写各种程序模块的外围编程人员也有1000多人。二存在问题1.人员流动性过大，人才构造不合理调查显示，软件管理人员平均年龄为33.3岁，普通软件员工的平均年龄为28.4岁，65%以上的受调查人员具备大学本科以上学历。由此可见，软件项目从业人员以高学历的年轻人为主。这就意味着，一方面，这些人有更强的学习创新能力，另一方面，可以能存在个人约束力差、眼高手低等不稳定因素，一些自认出色的从业人员对公司稍有不满就会离公司而去，造成项目人员流动频繁。再加上高级研发人员缺乏，一般编程人员过剩，更不利于员工培养和人力资源维护。2.绩效评估不合理很多软件项目缺少完好、系统的绩效管理机制，比方，对个人绩效评估的实践、考核结果大多只为评价员工工作态度提供参考，最终绩效考核变成员工出勤记录。软件项目缺乏绩效考核，不能充分反映出项目成员的付出，有一些项目固然对项目的投入和项目进度进行绩效评估，但没有和鼓励机制结合在一起，这时，有无绩效评估结果一样，同样不利于团队建设和人员稳固性的加强。3.培训缺乏由于培训方式落后和培训管理手段不成熟等原因，软件项目一般对成员培训较少。项目成员以为在项目组中没有时机学到更多东西，无法提高本人的能力，导致软件项目人员流动频繁。而由于人员流动频繁，项目更不愿意为员工培训投入时间和金钱，当需要人时就直接聘用，由此构成恶性循环。二、软件开发项目人力资源管理的有效策略一招聘策略招聘是控制人力资源质量的第一步，也是人力资源建设和开发的重要步骤，是吸引优秀、合适人才的重要途径，作好招聘工作是保证人员质量的重要环节。项目组配合公司人力资源管理部门，积极介入挑选简历和面试评审环节的工作，根据项目需求挑选简历和设计面试考核问题。与往常面试题目相比拟，根据项目需求的不同，在招聘面试经过中，适当增加对某方面能力的考核。不能到达能力要求的面试者，不予以录用。二培训策略1.新员工培训新员工培训的详细内容包括：公司测试标准与规范，公司质量手册、程序文件，公司测试业务、人员、公司整体、各部门介绍，公司各项规章制度，公司办公与测试环境配置，测试基本理论、测试流程与测试案例测试方案、测试计划、测试报告、缺陷报告等，工作流程、工作表格、测试文档的标准模板等。所有介入培训的人员要在培训后的入职考试中获得优异成绩，考试合格率要到达100%。2.内部技术培训由于各部门承当的测试项目类型不同，对员工技能要求也不同，因而，毎年各部门、各项目组也会根据本身需求，组织与测试项目相关的内部技术培训。三鼓励策略在绩效考核基础上，项目组分析、评估现有人力资源能力、状态，提出人员构造调整建议，制订并完善人力资源管理制度、流程、规范，并组织施行与监督。作为鼓励员工的一种方式，项目组高度重视员工的职业生涯规划，一方面，使员工不必担忧项目结束后丢掉工作，另一方面，职业生涯规划能充分调发动工的积极性和主动性，并有效实现员工个人发展和企业发展的高度结合，对员工的职业发展有很大意义。要让员工懂得职业生涯规划对他们意义，只要员工明白了其重要性，就会积极主动地认真执行职业生涯规划。除此之外，还要定期召开会议，对项目组进行阶段性总结，组织策划一些有利于团队建设的娱乐活动，丰富员工生活，加强相互间的信任，进而构建和谐向上的集体。