面试问题答案及技巧.docx

面试问题答案及技巧面试问题答案及技巧面试是通过书面或面谈的形式来考察一个人的工作能力与否，物以类聚，通过面试能够初步判定应聘者能否能够融入本人的团队。下面就是我整理的面试问题答案及技巧，一起来看一下吧。面试怎样在最短的时间内去伪存真，去粗取精，获得应聘者的准确信息，以提高面试效率，降低用人风险，这是摆在hr面前的现实挑战。怎样在最短的时间内去伪存真，去粗取精，获得应聘者的准确信息，以提高面试效率，降低用人风险，这是摆在hr面前的现实挑战。笔者从十几年的面试、阅人经历中总结了十八条基本经历，简称面试中的“降龙十八掌，以供hr同仁参考。一、相由心生，直觉断定“相由心生并非无稽之谈，作为常识性感觉，一般人都会有这样的概念：贼眉鼠眼之人会有盗窃之嫌；目露凶光之人暗藏杀机，使人远而避之中国古代有“识人八相之讲，比方“威相的人威仪刚猛，一般具有决断力与行动力：“厚相的人厚朴稳重，一般性情温和，心胸宽广：“清相的人娟秀疏朗，气度纯和，一般性情爽朗，思维敏捷，富有创造力：“古相的人形象乖僻，一般性格内向，性情孤傲：“孤相的人体形微弱，神色浑浊，摇摆不定，一般性格内向，心胸狭窄：“恶相的人凶神恶煞，一般性情卑劣，不讲信誉：“薄相的人体格劣弱，身轻气怯，一般孤僻、内向、无主见；俗相的人粗俗鲁莽，一般喜怒无常，惟利是图当然，面试不能仅仅以貌取人，要辅以其他测评手段来综合判定。笔者同时从另外一个角度看待岗位与个性特质的适应度，在实践中发现：同一职业人群的个性特质在总体上有很多类似的地方。曾在一商业地产公司工作时，我将前台接待人员、销售人员、人事经理、财务出纳的个性特质做了这样的定位：前台接待人员“顺眼不惹眼、吸引不勾引；销售人员“铜头、铁嘴、飞毛腿；人事经理“外圆内方、刚柔并济；财务出纳“四平八稳、胆小如鼠这些，是职业人群共性特质的一部分，是同一类职业人员因实际工作的需要长期构成的共性特征，具有一定的代表性，能够通过面试感觉而初步定位。当然，这需要在阅人无数、积累了丰富的识人经历后方可判定，而且只是初步判定，能否录用，一定要结合其他测评工具。二、兵不厌诈，验明正身各类证件能否真假，工作经历能否属实，不一定通过网络查询、调查取证的方式进行，由于调查有一定的难度，有时费时费力。在把握不准的情况下，能够适当尝试用杜撰对方毕业学校、前工作单位等的领导或同事姓名或其他虚拟场景来试探对方，看对方的反响，假如对方唯唯诺诺，以假乱真，那一定有诈；假如对方立即纠正错误，而且明晰地告诉正确答案，讲明情况属实。三、开门见山，直抵核心为节约面试时间，要尽量减少寒暄，直接进入面试主题，捉住要害。结合招聘岗位的工作内容、核心素质要求以及应聘者简历的内容，直接进行本质性面试，这能够在最短时间内观察应聘者的反响能力、专业深度等情况。四、避实击虚，见缝插针简历中发现的一些疑点或在面试中对方回答问题的漏洞应当引起面试考官的关注，围绕这些问题要及时进行询问与验证，以了解事情真相，避免面试盲点。五、顺藤摸瓜，步步为营当我们问到某些问题的时候，对方在回答时可能会反应出很多信息，我们要随时把握突破口，富有逻辑性地顺藤摸瓜、刨根问底，获取对面试有参考价值的信息。比方面试人事经理，当我们问及薪酬管理方面的问题时，假如对方在回答时涉及到了绩效考核、职位价值、市场调研方面的信息时，等对方把这个问题回答完毕后，我们能够接着问关于绩效管理、岗位评价等方面的问题；假如谈到绩效管理时，对方若涉及到企业文化或执行力的信息时，我们再接着聊关于企业文化或执行力的话题随着问题的深化，我们会越来越明晰地了解对方的知识、经历、价值观等有效信息。六、案例讨论，旁观者清招聘时，笔者有时会用案例讨论的方式进行，让几个备选人共同讨论某一个话题。作为面试考官，只在一旁静静的观察，必要时予以适当的引导。这时候不仅仅看发言人的表现，更重要的是观察其他备选人的反响，假如旁观者专心致志地聆听或认真地考虑，甚至记录或点头微笑，讲明他具有团队合作的意识，在关注并共享别人的感受，这当然是我们对人才的基本要求。相反，假如别人发言的时候，有的人漫不经心，甚至表现出不屑一顾，这讲明他不尊重别人，情商指数有待提高，他将是我们首先pass的对象。七、龙马过招，自有分明这是在几个候选人基本条件相近，势均力敌、不分上下，让面试考官在短时间内难以选择的情况下采取的非常手段：让几个备选人相互提问当然提问的问题与应聘岗位的工作有关，规则是提问者在对方回答完毕后，其本人也要阐述对本人所提问题的看法。通过这种过招方式，看谁能在整个经过中发挥自若、游刃有余，以此来判定谁是比拟适宜的候选人。八、真刀真枪，实力作证在招聘某些专业技能较强的岗位人员时，能够先进入实操性测试，再进行综合测评。例如平面设计人员可先直接上机操作，根据要求现场设计作品；招聘司机，直接在车场设置障碍物，现场测试其驾驶技术；招聘编辑人员，先直接根据要求现场写一篇文章，看其文采与创作思维有没有实力，立即会露出真实面目。九、车轮战术，全面评定招聘一些需要经常与相关部门协作的岗位人员时，需要各相关部门负责人轮流面试，从不同的角度考察，相当于车轮作战。这样会从多个视角全面把握这个人能否适应公司的文化，当大家都认同他时，录取后他会更快、更好地进入工作角色，与大家愉快的合作。十、排山倒海，压力盖顶当我们招聘业务类、公关类、管理类等要求心理承受能力较强的岗位人员时，能够采取多个面试考官集中面试，轮番提问，造成压力盖顶之势，来测试其心理素质。抗压能力差的人会经不起考验，立即败下阵来。十一、角色模拟，渐入佳境招聘业务类人员时，经过初步面试后，复试时能够模拟一个正常的工作情境，让其直接扮演公司业务人员向面试考官进行产品推销，在测试经过中，考官也要进入日常的业务沟通状态，成心设计一些刁蛮的问题，观察其反响能力、沟通能力、推销技巧及心理素质等。十二、历史回首，返朴归真与行为面试法接近，通过应聘者对过去特定情境下行为的回忆来了解其过去的表现、业绩、能否真诚等信息。需要注意的是：不仅要认真倾听，观察其表情与肢体语言，还要寻找关键点作为突破口顺势询问，以判定信息的真伪。如：一位应聘考核主管的人回忆在上一个单位制定考核方案的情景时滔滔不绝，讲方案全是他一人策划、制定的，但考官顺势一问方案内容中的一些制定根据及目的时他却张口结舌，支支吾吾，显然他不是方案的策划人，只是执行者或者至多是介入者。十三、重复提问，巧设迷阵对于一些关键问题，为了验证应聘者的回答能否真诚，能够在对方回答完毕后，先询问其他问题，当对方陷入问题的“漩涡后，过一二特别钟再问刚刚的关键问题或类似刚刚的问题，通过这种方式来检测对方回答的结果与刚刚的回答能否一致。十四、行为细节，考察个性一个人的口头语言及书面语言能够掩饰内心世界，但行为细节却很难掩盖本人的个性特征，由于它往往是潜意识的自我流露。一个人表情的变化、细节的动作乃至站姿走势都是其深层次特征的信息符号。笔者曾在招聘业务人员时，中午代表公司请候选人吃饭，提早通知食堂准备三个密封的调味小瓶，分别装上酱油、醋、辣椒油，瓶上没有任何提示性标志。我告诉他们，某些菜加上调味品味道会更好。这时，有些人连看都没看就倒了一点调味品，然后才发现是辣椒油不是他要的醋；有些人谨小慎微，分别打开瓶盖，仔细观察，甚至用鼻子闻闻然后再选择因而我判定：前者固然有点粗心，但富有冒险精神，敢于挑战；后者固然心细如发，但过于慎重，缺乏挑战精神。而当时公司发展的特定阶段要求业务人员的基本个性特质是“能够不拘小节，但必须具备挑战精神，显然，前者在个性方面是与公司的要求相吻合的。十五、欲擒故纵，显露胸襟当招聘某些岗位，需要该岗位从业人员心胸宽广，同时具有较强的抗挫折能力的.时候，我们能够在面试结束时成心暗示或直接表明对方不符合公司要求，当接收到这一信号时，应聘者的表现是不一样的：有的惊诧，有的黯然，有的表现不悦，有的甚至没有道别就拂袖走人当然，我们最希望的状态是保持君子风度，不骄不躁，坦然面对，理解面试考官的同时不失自信。由于录用与否都有其特定的理由，没有录取并不代表应聘者不优秀，即便无法合作，至少也给应聘者提供了一次了解企业及本人的时机。十六、书面改错，以假乱真应聘者往往对正面问题回答的比拟自若，但实际经历、技能水平状况假如通过反面的改错更能反响其真实状态。比方：招聘一名秘书，能够设计一篇错误百出的公文，从格式上、语句上乃至标点符号、盖章位置上制造明显的错误让其纠正；招聘人事经理，结合企业背景设计一套漏洞百出的考核方案或薪酬方案，让其对方案进行诊断与纠正有些人在讨论理论时夸夸其谈，但改错时无从下手，甚至越改越错，这种情况下实操能力已经无法恭维了。十七、旧主评讲，透视人品在面试经过中涉及到应聘人员对过去单位的看法时可获得应聘者一些基本道德品性的信息。有人将原雇主讲的一塌糊涂；有人则客观地评价原单位，不搀杂个人的感情色彩，同时保守原公司的商业机密事实上，人都应有感恩之心，不管过去单位怎样，至少给本人付出了劳动报酬，给本人提供了一次实践的时机；同时，没有问题的企业是不存在的，假如将来离开本公司会不会同样“出卖企业？毕竟，“曹操之心，人皆有之，在用人单位眼中，遵守基本的职业准则是人品的直接体现。十八、好事多磨，表现真诚招聘中高层人员或其他特殊类岗位，需要测试其对公司的认同度，最好不要一次性决定能否录用。可屡次邀请对方来公司洽商可以以安排在业余时间，一方面增进对方对本公司的了解，一方面看其合作的诚意，假如两次以后对方再也不来公司面谈，企业要果断舍弃，由于适当的放弃也是一种美。试想：假如对方没有真正认同公司的价值观，没有诚意与公司合作，即便录取了，也不会在公司久留，公司可能还要面临重新选择。面试常见问题及答案根据在咨询中针对人事主管的调查，统计出20个人事主管最常问的问题和最喜欢的答案。我去应聘的时候，初试时我都会看这些问题，有些问题面试官确实会问，而我本人也做了有半年的初试官，也常会在面试时问起这些问题。问题1：你为什么想离开目前的职务？A.别的同仁以为我是老板前的红人，所以处处排斥我。B.调薪的结果令我特别失望，完全与我的付出不成正比。C.老板不愿受权，工作处处受限，绑手绑脚、很难做事。D.公司营运状况不佳，大家人心惶惶。解答：超过一半的人事主管选择C，其次为D。选择C的回答，能够显示应征者的企图心、能力强，且希望被赋予更多的职责。选择D，则是因离任原由于个人无法改变的客观外在因素，因而，面谈者也就不会对个人的能力或工作表现，有过多的存疑。问题2：你对我们公司了解有多少？A.贵公司在去年里，长达8个月的时间，都高居股王的宝座。B.贵公司连续3年被XX杂志评选为“求职者最想进入的企业的第一名。C.不是很清楚，能否请您做些介绍。D.贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的OEM合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。解答：以D居多。道理很简单，他们希望求职者对所申请的工作有真正的了解，而不仅仅是慕名而来。问题3：你找工作时，最重要的考虑因素为何？A.公司的远景及产品竞争力。B.公司对员工生涯规划的重视及人性化的管理。C.工作的性质能否能让我发挥所长，并不断成长。D.合理的待遇及主管的管理风格。解答：以C居多，由于公司要找工作表现好、能够真正有奉献的人，而非纯粹慕名、求利而来的人。问题4：为什么我们应该录取你？A.由于我坚信我比别人都优秀。B.由于我有很强烈的企图心，想要与贵公司共同成长。C.您能够由我过去的工作表现所呈现的客观数据，明显地看出我全力以赴的工作态度。D.我在这个产业已耕耘了8年，丰富的人脉是我最大的资产。解答：这题理想的回答是C。你怎样让对方看到你的好？单凭口才，是很难令对方信服的，因而，从履历表内容或之前的回答内容中，假如能以客观数字、详细的工作成果，来辅助讲明，是最理想的回答。问题5：请谈谈你个人的最大特色。A.我人缘极佳，连续3年担任福委会委员。B.我的坚持度很高，事情没有做到一个令人满意的结果，绝不收手。C.我非常守时，工作以来，我从没有迟到过。D.我的个性很随和，是大家公认的好好先生。解答：这题理想的回答是B。A、C、D固然都表示出应征者个性上的优点，但只要B的回答，最能和工作结合，能够与工作表现相结合的优点、特质，才是面谈者比拟感兴趣的回答。问题6：“请你自我介绍一下。思路：1、这是面试的必考题目。2、介绍内容要与个人简历相一致。3、表述方式上尽量白话化。4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。5、条理要明晰，层次要分明。6、事先最好以文字的形式写好背熟。问题7：“谈谈你的家庭情况思路：1、况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。2、简单地罗列家庭人口。3、宜强调温馨和睦的家庭气氛。4、宜强调父母对本人教育的重视。5、宜强调各位家庭成员的良好状况。6、宜强调家庭成员对本人工作的支持。7、宜强调本人对家庭的责任感。问题8：“你有什么业余喜好？思路：1、业余喜好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。2、最好不要讲本人没有业余喜好。3、不要讲本人有那些庸俗的、令人感觉不好的喜好。4、最好不要讲本人仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。5、最好能有一些户外的业余喜好来“点缀你的形象认真对待面试。【面试问题答案及技巧】