高新技术企业人力资源成本控制最新.docx

高新技术企业人力资源成本控制一、高新技术企业人力资源的特点高新技术企业具有高智力性、创新性，高投入、高成长、高回报性，机动性强和风险性高的特点，这些特点确定了高新技术企业有另一个重要特点，即具有高度学问化的人才。他们大都拥有较高的学历、具有渊博的学识和出众的才华，同时也具有显明的特性和价值观。详细来说，高新技术企业人力资源具有以下特点：(一)突出的自办法识。高新技术企业人才基于显明的专业分工，有自己的工作思路和工作方式，具有较强的独立工作实力，勇于自我尝试，乐于挑战自我。因此他们更追求自主的工作环境和宽松的团队氛围。(二)显明的价值观。高新技术企业人才具有着剧烈的成就感，他们从事创建性的脑力劳动，不仅仅是为了工资酬劳，还为了发挥自己的专长，成就事业，实现自我价值。因此，他们关注个人事业的前途和发展，并从完成的工作和取得的成就中得到满意。他们热衷于从事肯定挑战性的工作，把创建独创、攻克难关看作是一种乐趣。(三)流淌性较强。高新技术企业中最稀缺、最重要、最有价值的资源已经不是资金，而表现为员工头脑中的学问、技能及其不断创新的实力。这种无形资源是自然归属于员工本身的，是企业无法限制的。如很多高科技人才由于具有某种特别技能，遇到令自己不满的现象简单产生抵触心情，遇到冲突不情愿妥协，他们可以凭借自己的专业学问和实力，敏捷地选择公司或自己组创公司。由于高新技术企业中技术的不断创新和各高新技术企业之间的人才争夺战，使得专用性和稀缺性很强的人力资源呈现出很大的流淌性。(四)员工队伍年轻化。由于高新技术企业须要的是有闯劲、头脑敏捷、精力充足的雇员，所以年轻人的比例相当高，2040岁的雇员占总人数的80%以上，且高新技术企业人员的学问层次都比较高，总体而言，本科以上学历的占到80%以上。这些员工对新技术和新学问有良好的领悟实力与接受实力，有利于企业研发新产品。但由于年龄缘由，也会出现肯定的骄狂、冲动和浮躁心情。(五)富于创新性。高新技术企业人才的专业水平较高，他们不甘于现状和墨守成规，他们时刻保持着高度的创新欲望或创建冲动，喜爱富有新意的、具有挑战性的工作，以充分发挥个人的潜能，在技术创新、产品创新、经营管理创新和市场开拓中实现自我的目标和价值。他们所具有的创新实力是企业价值增值的确定因素，能够创建出高于社会平均利润的超额利润。(六)人力资源具有层次性。企业人力资源划分为四个层次，即决策层、管理层、专业层和操作层，其在学问、技术水准及业务实力上具有明显差异，在新学问、新观念的汲取及开拓创新上也各不相同。二、高新技术企业人力资源成本的特点所谓人力资源成本是指企业为了取得、开发和保全人力资源而付出的代价。人力资源成本主要包括以下方面：(1)人力资源获得成本，包括人员的聘请费用(广告费、设摊费、面试费、资料费、培训费等)、选拔费用(面谈、测试、体检等的费用)、录用及安置费(录用手续费及调动补偿费等)。(2)人力资源的开发成本，即要使员工达到符合详细工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用。包括员工的上岗教化成本、岗位培训及脱产学习成本等。(3)人力资源运用成本，指在运用职员的过程中发生的支出，包括维持成本和保障成本。(4)人力资源离职成本，包括离职前的低效成本和空职成本，即由于员工的离职而影响到某职位空缺可能使某项工作或任务的完成受到不良影响而造成的损失。高新技术企业的主要资产是由拥有智力资本的员工，并且正是由于拥有高素养的人才，高新技术企业才具有了生命力和竞争力。由于高新企业员工的特点使得人力资源成本有不同于一般企业的特点：首先，高新技术企业人力资源成本在总成本费用所中占的比重较大。为保持持续的创新实力，使科技优势转化成经济优势，胜利的高新技术企业对创新人员的要求比例一般在30%以上。高新技术企业是在广泛利用现代科技成果的基础上，通过较高的研发投入进行学问开拓和积累，创立新的技术思路和途径。因此，足够的技术创新人才是实现高新技术企业创新效益再创新良性循环的根本。而这一部分学问型的人才的留用必需要支付较高的薪金水平。由于高新技术企业用于研发创新的人员较多，所以这部分支出比重就相当大，一般占到企业总成本费用的50%80%。其次，高新技术企业的人力资源成本支出风险性比较大。如前所述，高新技术企业员工具有流淌性强的特点，这使得高新技术企业人力资源成本的支出具有很大的变动性、不宜限制的特点。人员流淌的频繁增加了人力资源成本支出的风险性。再次，高新技术企业人力资源的开发成本高。高新技术企业高创新性、高智力性的特点确定了其员工的开发成本要比一般企业高，一般的生产型企业的新员工经过简短的培训就可以上岗操作，但是高新技术企业因为对员工的技能和研发实力要求高，为了提高工作效率，须要对已获得的人力资源进行深层次和长时间的培训，才能使达到预期的、合乎详细工作岗位要求的业务水平。三、高新技术企业人力资源成本限制中的主要问题(一)机构、职能重复设置，导致人力资源运用成本过高。目前有许多高新企业引入了现代企业制度的管理模式，其核心应是精简高效，即机构精简、人员精简。然而，由于受模式化的误导，企业不从实际动身，管理内容、管理方式、管理方法及管理思想的一成不变导致机构的重复设置。大量冗员的存在使企业人力资源成本中的运用成本和保障成本居高不下。(二)安排层次不明显导致人心涣散，人力资源开发成本增加。某些高新技术企业现行的工资制度相对市场经济的蓬勃发展仍存在弊端：薪酬体制不完善，薪酬构成单一。如前所述、高新技术企业的人力资源具有层次性的特点，其在学问、技术水准及业务实力上具有明显差异。而不少企业则忽视了岗位对员工的要求和员工胜任岗位的实力要求，而在企业里讲资格，导致有实力不如有资格，真正有实力可以搞开发搞探讨的人员却没能得到与其对企业的贡献相称的酬劳。对不同的人力资本实行统一或相差无几的待遇事实上是对价值的背离。由此而言，层次不明显的安排必定导致人力资源成本的流失和各层次员工凝合力的减弱，劳动主动性降低。为了使员工提高工作主动性及工作效率，须要对员工加强培训并设计合理的薪资制度，这就使得人力资源的开发成本增加。(三)人才流失现象严峻，增加了人力资源的离职成本和取得成本。高新技术企业员工流淌性大的特点导致企业人才流失现象严峻，一方面导致了企业离职成本的增加，另一方面企业为弥补人才离职所造成的空缺不得不重新招贤纳士，从而增加了人员的取得成本。四、高新技术企业人力资源成本限制策略人力资源成本是高新技术企业成本、费用的重要组成部分，它干脆关系到企业的经济效益和在产品市场的竞争力。鉴于目前我国高新技术企业人力资源成本限制中的问题，对其人力资源成本限制进行探讨是特别必要的，为此，笔者尝试提出了几点高新技术企业人力资源成本的限制策略：(一)关于取得成本的限制策略。高新技术企业人力资源的取得成本包括对人员的招募、选拔、录用和安置成本。对员工的聘请、选拔其实是为企业现在和将来的发展做好资源储备，所以进行聘请时，企业不应一味追求低成本而降低对人员的各种潜力的要求。企业进行聘请时主要应考虑企业将来的发展战略。首先，在制订聘请安排时就应考虑到本企业所处的生命周期及下一阶段的发展状况，以维持人力资源的弹性，避开在企业成长时一味招人，最终造成业务衰退期人员过多。其次，在聘请前要做好工作分析，详细说明每个岗位的工作内容、必需的工作条件以及资格条件，从而尽量使所选人员从一起先就能适合企业内各岗位的须要，避开造成额外费用。最终，在聘请人员时要重视对人才特质、背景进行考查，留意员工是否有长期合作意愿，敬重工作等特质，对将来不必要的离职流淌防患于未然;对员工的学习实力、创建实力进行考查，以确定其是否能成为企业的重要储备力气，是否能满意企业将来成长的须要。(二)关于开发成本的限制策略。开发成本事实上是对企业人力资产所进行的一项长期投资，以实现其将来的价值增值。此时要考虑的主要是如何提高投资有效性的问题。首先，企业内对人力资源的培训和开发要有全面的安排和系统的支配，如培训的内容、方法、老师、教材、参与人员、经费、时间等都应依据企业的发展战略进行系统的规划和支配，针对企业内不同层级的人员进行相关学问技能的培训。对于高层管理者主要进行管理理论、决策和领导实力以及最新科技学问的培训;对于中层管理者应注意对其技术学问和协调实力的培训;对于基层管理人员则应主要培训其基本操作技能以及生产管理方面的实力;对于工程技术人员主要应通过培训使之驾驭最新专业技术学问及肯定的基本管理理论;对于生产工人主要从文化学问及操作技能两方面进行培训。培训应针对不同人员、不同内容实行不同培训方法，并留意使培训的技术技能具有肯定的前瞻性。其次，为了提高培训的效果，应建立培训、开发的激励机制，将培训开发工作与员工的业绩考核、晋升等有助于调动员工主动性的因素结合起来，以提高员工参加培训开发的主动性，取得预定的培训效果。为保证培训的实效，还应在培训过程中及培训结束后进行必要的评估和总结工作。(三)关于运用成本的限制策略。如前所述，运用成本是指在运用职员的过程中发生的支出，包括工资、津贴、奖金、医疗保健及社会保险、社会保障等。其中最主要的就是工资和奖金，高新技术企业应制定一套有自己特色的敏捷的薪酬制度，一般可实行底薪+奖金的模式：底薪可以以工作经验及教化背景作参考，基本上差距不大。而奖金是对超额劳动所支付的酬劳，是企业薪酬体系的重要组成部分，表现为企业对员工圆满完成工作任务的一种额外嘉奖，是企业对员工工作的一种确定。奖金可以依据工作性质和人才层次的不同实行不同的计量标准和评价方式，例如对于从事技术工作的人才，可以依据他所参加项目为企业带来的效益，以项目提成的方式给与嘉奖;对于一般的技术员工，可以对其在详细研发或生产过程中的小独创或小创新实行一次性奖金的形式加以激励;对于从事管理工作的人员，可以实行目标管理的方式制定肯定的管理目标，并依据目标的完成程度以及完成效果来确定奖金数额。对于从事市场工作的人员，可以以市场业绩为依据来确定酬劳，同时可以辅以目标管理方式来激励人才在开拓新市场、创建潜在消费需求以及推广企业知名度等方面的工作。实行底薪+奖金的模式主要有以下两方面好处：首先，可以满意人才日常生活的基本须要，使他们安心于本职工作;同时也供应了充分调动人才主动性所必需的物质激励。既有利于增加高新技术企业对人才的吸引力，也符合企业的实力和条件。其次，高新技术企业的特点确定了企业内部人与人之间的亲密协作对企业的生存和发展至关重要，所以，企业应重视协调新老员工的关系。由于这种模式实行了和原有工资制度基本一样的底薪，可以调动老员工的工作主动性。最终，奖金安排的实行可以使组织中一些实力强、表现良好的员工在增加收入的同时，得到组织对他的认可，产生个人成就感，使其对企业更加忠诚，接着为企业效力，由此可以稳定企业人才，降低人才的成本。(四)关于离职成本的限制策略。就管理效率来看，企业内适度的人员流淌可以促进员工间的竞争，提高整个组织的运转效率，对增加企业活力有较大好处。但过于常见的、不必要的人员流淌却可能给企业的正常运转带来消极影响，给企业造成经济损失。那么，该如何限制企业内的离职流淌率呢?有的企业为了留住员工，会赐予员工很高的酬劳，但是用这种方法来防范人员流失只是必要条件但绝非充分条件。高新技术企业人员具有显明的价值观，他们工作的目的不仅仅是拿工资，更多的是取得成就，实现自我价值。而企业往往忽视了对雇员本身的关切，在特殊强调人性化管理哲学的今日，企业在用人方面应善待各个员工，不断满意和提升他们的五个层次的须要，使他们为企业作出更大的贡献。为此管理者可以从以下几方面开展工作：一是加强安排工作和限制工作，通过公正地制定并执行一套有效的晋升、奖惩、考核制度，建立起企业正常的、必要的纪律，让员工可从中看到自身将来的发展;二是强化服务意识，为员工营造更为舒适的工作环境，包括和谐的人际关系;三是在可能的状况下，特殊是在敬重员工个人自由的前提下，适当关切员工在企业外的状况。另外，为了削减由于解聘员工造成的离职成本，企业还应做好聘请与录用工作。(五)关于人力资源管理部门的限制策略。为从整体上有效的降低人力资源成本，应使企业的人力资源管理部门和其他部门一样成为一个利润中心，其成本考核的内容主要是各项人力资源成本的发生状况，利润则通过考察人力资源管理部门为企业内各职能部门、生产单位供应的人力资源的贡献状况，将其与成本进行配比来核算。就整个企业的人力资源管理和成本限制来看，企业还可以通过战略竞标的方式，通过把本企业的人力资源部门的效益状况与企业内部其他部门、不同公司的相同部门进行对比，以寻求最有效的限制人力资源成本、提高人力资源利用率的方法。