职场小故事工作大道理范例.docx

职场小故事工作大道理故事一吴有良米店里的人手已经不够了，托人很简单就招了几个打杂的店员，但是让他犯愁的是城外的一家米店里还差一个掌柜。他把身边相识的那些有几分才气的人都物色了一遍，但还是没有如意的人选，吴有良急在心头。生意场上，时间就是金钱。吴有良打出了聘请告示：月银三十两聘请掌柜一名。由于不菲的薪金，吸引来了不少的人，就连邻县的几个秀才也赶来了。吴有良没有想到告示一出，一下子会来这么多人，那就只能优中选优了。经过几轮的初选、复选后，三十多名报名者中只剩下三位学识渊博的秀才了。店里只要一个掌柜，这让吴有良又犯愁了。吴有良当即确定，请最终剩下来的这三个秀才喝酒，感谢他们的支持，顺便给这三个人加试。其实，就是从这三个人中物色一个最佳人选。中午时分，秀才们准时来到了吴有良指定的饭店里，原来只有三个秀才加试，却来了四个人。吴有良透过酒店的后窗向大厅里摆酒宴的桌子望过去，那人面相生疏，并不在加试之列，莫非是自己记错了?吴有良纳闷了。秀才们个个穿着长衫马褂，辫子梳理的油亮，他们都很拘谨，看得出各自都很惊慌，静静地等待着吴有良的到来。菜很快就上齐了，满桌子的山珍海味，让人垂涎欲滴。一刻钟过去了，有两个人稍稍有了些躁动。这时，吴有良的二掌柜出现了，告知吴有良有事临时外出了。说着带头拿起了筷子，请秀才们随意用餐。只见那个让吴有良面生之人，稳重地站起来，当心翼翼执起酒壶，一一给桌子上的人斟满酒，说着祝愿的话。然后回到自己的位子上，最终再给右手边的张秀才斟酒。“大家随意点吃，以后我和大家可能就在一个柜台上共事了。不要客气。”吴有良的二掌柜说着举起了酒杯。于是，大家都放开了吃喝。气氛活跃了起来，大家纷纷拿起筷子各取所好，放任自由，毫无顾忌，各吃各的没多久，只见刚才那斟酒的人又从椅子上站了起来，端起一碟碟菜奉送到每个人的面前，感觉他整个饭局都在关注别人，时时给人斟酒，给人奉菜，忙完这些自己才静静地坐下来吃。吴有良看在眼里，向身边的店员一打听，才知道那人是张秀才的侍从，叫陈信，是陪着张秀才来加试的。怪不得看着眼生，吴有良欣慰地笑了笑。秀才们酒足饭饱之后，吴有良照旧没有出现。秀才们各自炫耀着满腹诗书，只见陈信一会儿帮着给大家添茶续水，一会儿到店门外观望。傍晚时分，吴有良最终“回来”了。先是一大堆的客套话，对自己没有陪各位秀才进餐表示歉意，但对加试的事情一个字也并没提，请大家等候消息。其次天一大早，吴有良把一张聘书送到了陈信的手中，陈信被录用了，三个秀才落选了。秀才们认为肯定是吴有良把陈信也误认为是秀才堆里的人了，但是吴有良以前并不相识陈信呀!秀才们心中不服气，要找吴有良讨个说法：“大家条件都差不多，都是秀才，你又没有加试，凭什么选个随从当掌柜?是不是弄错了!”吴有良笑着说：“昨天请你们吃饭的时候，我就对你们每个人一一测试了。一个在饭桌上能兼顾别人的人，肯定是个懂得时刻兼顾别人的人，我们米店须要这样的人。”“但是他不是秀才呀?不符合你招人的条件呀!他有实力胜任这差事吗?”“有时候我们的办事实力其实与我们的学识无关，而与我们的习惯和看法有关。”秀才们立刻又为自己辩解道：“怎么能用饭桌上的细微环节来检验一个人的实力呢?”吴有良看看那些衣冠楚楚的秀才们，反问道：“生活的细微环节，加起来不就是整个人的习惯和看法吗?我想一个能兼顾别人的人，那肯定是个办事周全的人，最终也肯定会是一个胜利的人。”秀才们都无言以对，面面相觑。事实证明，吴有良的选择是正确的。陈信上任后，不遗余力，兢兢业业，把自己管辖的米店经营得红红火火，俨然成了吴有良生意场上的左膀右臂。故事二有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫根据惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、闲聊。他多年来始终保持着这个习惯，以培育员工的合作意识和与他们的良好关系。这天，盛田昭夫突然发觉一名年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工最终开口了：“我毕业于东京高校，有一份待遇非常优厚的工作。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发觉，我不是在为索尼工作，而是为科长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我全部的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小独创与改进，科长不仅不支持，不说明，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名科长就是索尼。我非常泄气，心灰意冷。这就是索尼?这就是我的索尼?我尽然要放弃了那份优厚的'工作来到这种地方!”这番话令盛田昭夫非常震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中唯恐不少，管理者应当关切他们的苦恼，了解他们的境况，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司起先每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而隐私地前去应聘，他们的上司无权阻挡。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特殊是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。这种“内部跳槽”式的人才流淌是要给人才创建一种可持续发展的机遇。在一个单位或部门内部，假如一个一般职员对自己正在从事的工作并不满足，认为本单位或本部门的另一项工作更加适合自己，想要变更一下却并不简单。很多人只有在干得特别精彩，以致感动得上司认为有必要给他换个岗位时才能如愿，而这样的事一般人一辈子也难碰上几次。当职员们对自己的愿望经常感到悲观时，他们的工作主动性便会受到明显的抑制，这对用人单位和职员本身都是一大损失。一个单位，假如真的要用人所长，就不要担忧职员们对岗位挑三拣四。只要他们能干好，尽管让他们去争。争的人越多，信任也干得越好。对那些没有本领抢到自认为合适的岗位，又干不好的剩余员工，不妨让他待岗或下岗，或者干脆考虑外聘。索尼公司的内部跳槽制度就是这样，有实力的职员大都能找到自己比较满足的岗位，那些没有实力参加各种聘请的员工才会成为人事部门关注的对象，而且人事部门还可以从中发觉一些部下频频“外流”的上司们所存在的问题，以便刚好实行对策进行补救。这样，公司内部各层次人员的主动性都被调动起来。当每个干部职工都朝着“把自己最想干的工作干好，把本部门最想用的人才用好”的目标努力时，企业人事管理的效益也就发挥到了极致。内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。关注官方公众号查看有关应届生常见的问题。满满的干货岂能错过。故事三：人首先要生存少年时的他最喜爱的是舞蹈，渴望能成为一名优秀的舞蹈家。可是，因为家里很穷，父母根本拿不出钱来让他去特地的舞蹈学校学习，只能让他去一家裁缝店当学徒工。他一点也不喜爱做裁缝，觉得这样下去是在耗费自己的生命。他为无法实现自己的志向而苦痛。有一天，他突然想起了无比崇拜的一位舞蹈家，觉得只有这位舞蹈家才能理解他酷爱舞蹈艺术的心情，于是，满怀希望地给那位舞蹈家写了一封信，希望对方能收他做学生。3天后，他收到了舞蹈家的回信，可是，打开信一看，舞蹈家并没有说要收他做学生，而是告知他，自己小时候的志向是做一名宏大的科学家，可是，因为家境贫寒，只好跟随一名街头卖唱的艺人四处卖唱。舞蹈家说，人活在世上，志向往往和现实之间有着很大的距离，但是，人首先要选择生存，只有先让自己生存下来，才会有机会去实现自己的志向，不能生存的人是没有资格谈论志向的。舞蹈家的回信深深震撼了他。从今，他在裁缝店里勤奋学习各种缝纫和裁剪技术，在20多岁的时候，他在法国的时装之都巴黎起先向时装业进军，并成立了自己的时装公司，打出了自己的时装品牌。因为他的时装设计新奇，制作精良，很快就享誉世界。他就是世界时装大师皮尔·卡丹。由于他的细心设计和勤奋经营，在28岁那年，其公司就有员工200名了，很多世界名人都是他的顾客，对他设计制作的时装特别青睐。后来，皮尔·卡丹公司的产品还发展到服饰、钟表、眼镜以及化妆品等领域。皮尔·卡丹成了世界著名的时装品牌，他本人也成了令人瞩目的大富翁。但他始终无法遗忘那位舞蹈家的话：“人首先要选择生存，只有让自己先生存下来，才会有机会去实现自己的志向。”