人力资源部年度工作总结最新.docx

人力资源部年度工作总结人力资源部年度工作总结1半年来，在公司领导的帮助下，在个部门的大力支持和本部门的共同努力下，紧紧围绕分公司工作重点及人力资源部工作安排，规范管理抓好四个统一：即上报集团各种人事报表口径统一；分公司人员调配统一、劳动合同续签、终止、变更统一把关、签字、盖章；养老、失业、工伤、医疗保险管理的统一。突出两个重点：即员工培训；总部中层管理人员考核。扎实稳妥地做好每一项工作，较好地完成了各项工作任务。一、主要的工作1、人力资源部制定了人员异动方法，统一了人员调配管理，理顺分公司人员组织结构，合理支配运用人员，6至12月份内部调配员工20余人，调出人员80余人，聘请运用实习生80余人，使各店人员运用逐步合理化。2、劳动合同实行了分公司统一管理的形式。截止到12月份，分公司续签劳动合同864人，终止合同77人，解除合同21人。3、养老、失业、工伤三项保险的管理。下半年共办理三险增减人员270余人，在增减改变中，仔细核对增减人员的来源和数据的精确性，保证每月顺当完成社保中心报表及各门店每月保险统筹基金的精确结算。4、根据半年工作安排，完成了主要的培训任务，保证了门店经营和发展的须要，促进了企业经营管理工作的提高。下半年共开办各类培训班19个，累计培训800余人次，其中岗前培训508人次，岗位培训315人次。从完成培训工作的目的看主要有四类：一是满意工作需求的基础性培训：计算机系统管理（34人）、预算管理（60人）、市场调研小组（36人）、“微奥”系统运用与维护（22人）、规范经 本文来自营分析（32人）、防损管理（100人）、消防基础学问（140人）、新交通法（46人）、档案管理等。二是针对工作质量和水平的提高性培训：管理人员防损管理（100人）、卖场管理和客服管理（100人）、“四流合一”防损培训（100人）、总经理班（15人）等。三是岗前培训社招人员（28人）、供销学校实习生培训（40人）、黄寺店（64人）等。四是常规性培训：专业技术人员接着教化（64人）等。5、制定了购物广场分公司竞聘工作实施方案、考勤管理暂行方法、中层管理人员考核方法、劳动合同实施细则、培训管理方法（尚未正式下发）。在企业发展的初始阶段上，管理方法的制定应当是职能部门工作的重点。人力资源部的成立，标记着原有的管理制度与方法已不适应当前形势须要，经过部门同志共同努力和多方征求看法，经几上几下的修改，确定了文件的基本内容和框架。它的下发和执行，对指导工作、规范培训、加强管理有重大意义。6、做好基础工作。一是培训中留意关注和了解各方对培训工作质量、培训方式、培训老师讲课效果等方面状况的看法和建议，用以提高和改善工作。每次办班都实行问卷的方法征询看法，对不足之处刚好改进。二是初步建立了培训工作档案。三是对各店按行业标准进行摸底测算。7、做好总部中层管理人员考核工作。下半年，人力资源部对分公司总部主管以上人员进行试点考核，实行末尾淘汰。由于考核工作刚刚起步，处于摸索阶段，在第一个月的考核工作中就发觉了一些问题，考核后，我们主动征求各部门看法，刚好修改制定了分公司管理人员考核方法。考核是一种形式也是一种手段，通过这种形式和手段使被考核人形成一种竞争意识和忧患意识，使其在此环境下能够主动努力的工作。几个月的考核工作取得了较好的效果。一是为大家营造了一种主动向上的工作氛围。大家都能主动主动开动脑筋、想方法，拓展工作思路，为做好自己的本职工作努力学习，主动进取，有效地调动了大家工作的主动性。二是加强了各部门之间工作的协调与沟通。各部门之间能够相互协作，主动沟通，使各部门工作有序开展。三是增加了职能部室为门店服务的意识。各职能部门能够主动主动与门店沟通，刚好帮助门店解决实际问题，工作效率有了进一步提高。二、存在的主要问题总结半年的工作取得了一些成果，但距分公司的要求还有很大差距：1、培训工作的规划性和安排性还不够强，培训还仅仅处于满意业务发展的基本须要状态，也受培训经费管理运用的制约，培训内容缺乏“超前性”，提高培训质量和水平是下一步工作中要考虑的问题。2、从培训管理的角度看，培训工作的管理环节还不完整。企业培训工作的关键要解决两个问题：一是学问更新；二是活学活用。在实际工作中大家更多的关注了第一点，而忽视了另一点。也由于一般培训工作相对周期长、见效慢，加之评估工作更为困难，“培训成效”及培训后的实际应用状况很难说清，从而使培训管理工作的关键点被忽视。3、培训的形式和方法也过于单调。不能充分调动受训者的主动性，培训效果也将最终受影响。目前的培训还处于一种灌输式的层面，这种灌输式的培训在肯定阶段是能起到作用，但其作用是有限的。就员工个体而言，“要我学”和“我要学”其表现出来的主动性、动力机制是不同的。这方面的问题要通过主动性的调动和潜能的开发才能行之有效，才能达到标本兼治的目的。4、绩效考核工作还处于初始阶段，考核要素、评价标准、考核内容、工作描述、考核重点等方面还有待进一步的总结与提高。5、工作业绩是由很多因素造成的，培训只是改善业绩的方法之一，须要看到的是，培训也并不是万灵之药，有些问题并不是靠培训就能解决的，从企业角度上说大环境的营造、系统的配套、管理上的协同等方面工作须要通盘考虑。三、几点工作设想一是从制度入手，以制度来保证工作的进行。高级管理是对程序的管理。依据培训管理方法的贯彻和执行，实现规范培训管理工作，形成多层次抓培训、管培训、搞好培训的局面。二是加强培训力度，提高员工素养。培训是经营管理中不行缺少的基本管理环节，20xx年要进一步依托培训，向员工灌输企业的经营规范、服务规范、管理理念，为企业发展做好基础工作。三是加强与“超市人”等院校和询问机构的合作，充分借助外脑作用，实现优势互补，提高培训理论层次与水平。四是建立员工管理系统,保证员工基本状况数据库、管理人员资料库，完善人事制度，加快三套体系的整合步伐。人力资源部年度工作总结2管理就是帮助企业解决问题。如何从常规的事务性的人事管理工作脱身，真正成为熟识市场业务，助推企业高效运营发展的战略性人力资源管理，是摆在我们部门每一位人力资源管理工作人员的艰难任务和首要课题。凡事预则立，不预则废。依据今年年初签订的办公室“20xx年度目标责任书”要求，人力资源部将今年的工作重心放在以下五个方面：1、公司结构与人员优化;2、公司培训体系的建设4、绩效考核方案;5、企业文化建设。以上五项工作既有详细的时间考量，同时又须要常抓不懈。眼下已进入7月上旬，时间过半，任务必需过半。纵观今年上半年人力资源部开展的各项工作，虽通过公司每月推行的目标安排管理，确保了各项相关的工作事务能大体按既定的时间节点完成。一、本部门上半年工作总结：(一)聘请管理：通过网络聘请、现场聘请及猎头服务等聘请渠道，截至6月30日，今年上半年共聘请员工108人(同期离职人员139人)，其中聘请到岗的副经理级以上人员9人(同期离职人员15人)，公司在职员工人数403人。(二)人力资源规划：今年3月，完成了对公司组织架构及部门人员编制的重新梳理，制定了公司今年的人员优化方案并通过评审，对物业部、物流部及部分事业部超编人员予以调整、裁撤。(三)绩效考核：今年1月，制定了公司统一的绩效考核方案并付诸培训和实施，结合月度安排考核重要指标，按季度对公司各部门(含事业部)的工作业绩进行考核评价。目前，已完成公司其次季度的绩效考核。(四)培训管理：今年3月份，制定了公司20xx年度的培训实施方案(附“培训安排表”)，并经过评审、修订和细化，付诸实施。从3月份起先，公司共开展了16场培训活动，参与培训的员工人数达1127人次。在实施培训安排的同时，渐渐建立起公司内部讲师团队(公司经理级以上人员均为兼职讲师)。(五)薪酬社保福利：为新入职的公司在职员工刚好办理社保，确保全员参保率达100%，实际参保员工320余人(不含在成都参保人员等)。今年上半年，共办结员工工伤事故5起。(六)员工关系管理：1、妥当处理好与离职员工的面谈事宜，对公司解聘人员按劳动合同法相关规定予以经济补偿，避开法律风险。2、做好跨部门人员的沟通工作，重点了解新员工的工作表现及对公司管理的看法或建议，并向公司领导反馈。(七)企业文化建设：1、今年5、6月份，办公室分别组织开展了全员体检、旅游活动，收到了较好的效果。2、目前，已完成了公司服务文化规划及实施方案的编制，待评审通过后即组织全员关于“提升服务质量”的培训，指导实施。(八)竞聘管理：1、今年年初，组织实施了公司中层管理人员的竞聘活动，共有8名人员报名参与，其中7名管理人员胜利晋级。2、依据各事业部门业务须要及人才储备建设，组织实施了相关事业部的主管级人员竞聘，共有15名事业部的一线员工入选。(九)其他：较好地完成了公司领导交办的其他工作任务。二、本部门下半年工作安排：(一)聘请管理：适时依据公司业务发展须要，除仔细做好常规性的聘请外，争取在7月31日前，为公司聘请到岗广告策划总监、电商部总监、副总监级人员等，同时协作做好开发公司部分岗位人员的聘请工作。(二)培训管理：自行开发适合公司发展和员工进步须要的培训课程，同时做好对公司内部讲师团队成员的培训，不断丰富和完善公司的年度培训管理体系。(三)绩效考核：依据公司领导指示，将公司的财务指标、客服满足度指标等纳入对公司各部门的季度绩效考核中，进一步加强考核的针对性、科学性。(四)企业文化建设：20xx年是公司的“文化年”，在下半年我们须要大力弘扬服务文化的典型意义，通过开展多层次的员工活动(如评比“星级员工”、趣味运动会等活动)，不断提升全员的服务意识和服务质量。三、存在问题及改进措施等：1、本部门基础岗位员工的业务学问和实力偏弱，工作的主动性有待加强：解决方案：(1)开展部门内训活动，通过交叉培训、自学等方式，让不同岗位的人员有机会学习到更多的专业学问和技能，增加将来工作轮岗的适应性;(2)实行走动式管理，多去了解各部门的业务动态，提高本岗位工作的主动性和敏感性，尽可能为其他部门做好专业服务和指导。2、员工聘请的质量和效率，不能满意公司快速发展的业务需求：解决方案：(1)与公司领导及用人部门负责人做好深度的沟通，刚好了解公司最新的关键人才需求信息并进行合理分析，选择不同的聘请渠道，予以尽快的解决;(2)快速熟识公司市场业务，成为一名既懂人力资源管理、又懂招商营运的“多面手”。3、部分OA工作流程仍不够完善，错漏处时有出现，影响了正常的行政办公审批：解决方案： OA管理员应对开发、运营公司的组织架构、职责审批权限、基本的业务流程要熟识，同时加强自身专业学问的学习、求教，不能只是充当“救火队员”的身份，要多学会查找问题，分析缘由并解决，举一反三。人力资源部年度工作总结3伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充溢期盼的20xx年。回望20xx年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大改变，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们打算以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参加了人力资源部成长的历程，从无到有，从当时的不完善，渐渐成长到今日的成熟。自20xx年以来，人力资源部的队伍在渐渐壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在渐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关切，这对于人力资源部同事来说无疑是的强心剂。过去，大家可能对；人力资源这个词语感到有点生疏，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心同德，已渐渐取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正绽开，始终在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化。现对于今年的工作总结如下：一、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作供应更精确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。帮助上级驾驭人力资源状况；填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借精确的信息。二、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续；到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特殊的顺当，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，常常都是来去匆忙，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。安排争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。三、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月精确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡方法已经一年半时间了，由于部份员工始终未能适应新的考勤方法所以效果始终不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员探讨后改善了考勤系统，但因公司很多工作岗位性质的不同，员工工作时间常常须要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满足的考勤数据，但为了防止有些员工；言过其实，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。一、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜；对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，赐予了合理公正的行政惩罚，并对当事人进行了思想教化。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政惩罚，均相识到了自身的错误。二、今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正渐渐起先实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现；每月帮助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活；考虑到员工的平安保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们刚好与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作主动性，从而起到了激励员工的作用。三、进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发觉虽然制定了相应的管理制度，但是发觉很多市场并没有严格根据制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理燃眉之急。下一季度安排尽快重新制定促销人员管理制度，并严格根据规章制度办事。限制好人员的增长速度及提高整体素养水平，为公司的将来储备更多的业务人才。四、帮助做好聘请与任用的详细事务性工作，包括发放聘请启事、收集和汇总应聘资料、支配面试人员、跟踪落实面试人员的状况等；五、帮助建立主动的员工关系，协调员工与管理层的关系，帮助组织员工的各类活动；此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理方法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司；以人为本的人才理念。对个人来讲下一步重要应当在仔细工作之余加强学习，不断提高自身专业素养，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。20xx年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部肯定支配并实施好新的一年的工作安排，用实际的工作业绩来说话。最终，祝福公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好！人力资源部年度工作总结420xx年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增，完备绽放。这一年，人力资源部门的工作主要集中在聘请、培训与企业文化建设。我将从以下几个方面进行总结：一、公司基本人力状况分析。年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。1、各部门人数对比：相比于上一年度，员工总数增加13人，约12、5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故削减；研发部由于部分项目短暂搁置，人数削减。20xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。2、学历结构分析：如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是9%以上，20xx年度聘请的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。3、司龄结构分析：我司平均司龄为1、4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流淌比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流淌，说明公司发展的基本层面还是较稳定。4、年龄结构分析：公司平均年龄不到27岁，且都在4岁以下，比较年轻，充溢活力。公司年龄结构中，3岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的高校生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力气。34岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力气，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自由人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培育机制，促进公司发展壮大。5、性别比例构成：公司男女比例差距特别大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。二、聘请工作总结，相关数据分析。1、聘请完成率分析。如图显示，除运维部聘请完成率达1%，其他部门的聘请工作尚未完成，接下来1个月，要接着紧抓聘请，争取完成年度目标。2、聘请人数相关性分析。如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试46人，占通知面试人数比为36、2%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20xx年度聘请较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从20xx年-20xx年的毕业生选择录用，面试放鸽子的比较多；面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16、1%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度、录用入职人数为52人，占面试合格人数的8%，未报到or录用的缘由主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等缘由，而且主要集中在运营专员，面试合格人数4人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的9.38%，试用不合格缘由主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到1%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。3、聘请渠道分析。公司的聘请渠道主要为网络聘请，99.9%的聘请来源于一些网站，只有个别岗位是内部举荐。公司的中高层管理比较稳定，聘请人数特别少，不须要用到猎头；聘请岗位和人数也是随时依据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队须要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校内聘请；类似现场聘请、发布媒体广告等聘请渠道均不适合公司现阶段的聘请须要。4、离职率分析。(1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝合力特别好。(3)各部门离职率分析。三、培训工作总结。20xx年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，详细状况总结如下：1、落实和优化伙伴制度。伙伴制度其实跟导师制差不多，伙伴的主要职责包括：入职当天，相识各部门负责人及本部门全部同事等；入职一周内，伙伴将引导您或者与您共进第一周的午餐，并引导您熟识公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施；入职一个月内，伙伴将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求伙伴的帮助。员工入职前，就会提前与部门负责人确定伙伴，今年在伙伴的支配上，大多都会选择小组的负责人，干脆带新人，以前主要是支配职位相关的。另外，公司在下半年增加了伙伴新员工沟通沟通会，公司每两周举办一次，参加人员为试用期员工及员工的伙伴，员工转正后不参与此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周重点工作、个人感受和体会和主要问题及建议三个方面；伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导看法。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。2、定期举办新员工入职培训。新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。20xx年共组织新员工入职培训6次，参加人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视状况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参与公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更具体一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。须要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论学问的培训。四、企业文化活动组织。1、成立爱好协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，20xx年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。2、下午茶安排。公司每周五下午实行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶起先，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区供应饮料、茶点、水果、糖果等。3、协作公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝合力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的主动性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。20xx年人力资源部的工作，将接着结合公司战略发展规划，提前做好人力资源规划，在现有的基础上，不断完善和优化，竭力打造一个朝气蓬勃的富有凝合力的无敌创业型团队。人力资源部年度工作总结520xx年是房地产企业发展困难的一年，也是公司管理突破的一年，在这一年里，人力资源管理工作在公司领导的指导下得到了肯定提升，但也存在不少问题，现将本年度人力资源管理工作状况报告如下：一、人力资源基本状况截止20xx年x月x日公司总部员工共47人（不含项目部）其中男性22人，女性25人;部门副经理以上员工21人（45%），部门主管以下员工26人（55%）;本科学历9人（21%），专科学历30人（70%），中专以下学历4人（9%），其中有3名公司领导，1名中层领导未统计入内;公司员工平均年龄33。8岁;20xx年度离职人数37人，入职人数45人，综合离职率44%（离职总人数/期初人数+新入职总人数*100%），新员工离职率71%（新员工离职人数/新员工入职总人数*100%，入职不满1年的员工），老员工离职率10。6%（离职老员工人数/期初人数*100%，入职超过1年的员工）。二、20xx年完成主要工作（一）加强员工聘请力度，为公司发展补充簇新血液。今年综合部共聘请员工45人，其中高层管理人员（副总监以上）8人，中层管理人员（部门正/副职）10人，基层人员（部门主管以下）27人。通过进行外部聘请，补充了公司须要的人才，基本解决了公司的用人需求，扩充了公司的人才队伍。本人自20xx年x月x日入职以来，共聘请员工11人，其中高层管理人员（副总监以上）2人，中层管理人员（部门正/副职）4人，基层人员（部门主管以下）5人。（二）加强员工培训，提升员工总体素养。今年公司进行了3次全体员工培训，详细为拓展活动、董明珠说管理、靠结果生存，通过培训肯定程度提高了员工的执行力、工作主动性和团队合作精神。本人参加了靠结果生存的培训。（三）对绩效管理初步尝试，为以后建立现代绩效管理打下基础。 20xx年x月起公司实行了绩效考核，6月份因人资经理离职和考核制度不完善而中止，但三个月的绩效考核的初步尝试为以后实行现代绩效管理打下肯定基础。本人入职后依据之前绩效考核积累的失败阅历教训，总结缘由，修改完善了考核制度，并在综合部内部执行四个月，期间收集总结部门人员建议和看法，不断完善考核制度，为以后正式执行绩效考核打下肯定基础。（四）进行薪酬调查工作，了解房地产市场薪酬水平状况，为公司聘请定薪、调薪等供应依据。对南宁市12家房地产公司进行了匿名调查，收集相关岗位薪酬数据，并汇总整理分析，得出各岗位薪酬分位值，为公司的聘请定薪、调整供应依据。（五）初步建立人力资源管理系统，提高工作效率。人力资源管理系统功能包含了日期提示（员工生日提示、试用期到期提示、劳动合同到期提示等），数据统计分析（学历统计、年龄统计、入离职人数统计、离职率统计等），员工基本信息查询等功能。人力资源管理系统的运用可以快速、有效地收集、提取及分析各种信息，提高了工作效率。（六）处理好员工关系管理，避开用工风险。本人接手员工关系管理后，清查公司总部员工合同签订状况，经查有8人未刚好签收劳动合同，有5人未签订劳动合同，发觉问题后刚好让员工签收，未签订合同的刚好签订（但x总、x总目前尚未签订，但本人已告知他们）。刚好与新入职的员工签订劳动合同18份，以及刚好办理员工转正、离职手续。（七）对员工离职缘由进行分析，为公司留住关键人才供应帮助。 通过对员工的离职人数、离职缘由进行统计分析，截止至20xx年x月x日公司综合离职率为44%，新员工离职率为71%，老员工离职率为10。6%，可以看出公司的人员流失率特别高，特殊是新员工。 离职的主要缘由包括工作待遇问题、未通过试用期、企业文化（凝合力）等几方面。（八）做好保险管理、福利管理等基础工作。每月按时办理员工入离职后的五险一金增减、数据统计汇总等工作，刚好发放员工生日蛋糕卡。（九）修订各类规章制度，为完善公司各项制度供应了一些参照。 编写了绩效管理制度、薪酬管理制度、考勤管理制度等，这些制度有肯定参考价值，但因各种缘由这些制度未能全部执行。进行了员工离职缘由分析、房地产行业薪酬调查等工作。三、工作中存在的问题及解决措施（一）聘请工作滞后，完成率有待提高。缺岗的岗位未能在较短时间完成聘请任务，给工作造成肯定影响。主要的缘由有：1、公司离职率较高，空缺岗位较多，未建立人才储备和人员晋升通道;2、公司知名度较低，聘请渠道较为单一，主要为网上聘请;3、人力资源管理岗位变动较频繁，识人实力有待提高。解决问题的措施：1、降低员工离职率，建立人才储备和员工晋升通道;2、开拓多样的聘请渠道，除了广西人才网聘请外，可采纳员工举荐、专业QQ群聘请、在公司大型广告时镶入聘请信息、与猎头公司合作等;同时提高公司的知名度，规范公司各项管理，吸引优秀人才。3、稳定人力资源管理队伍，加强培训及提高识人实力。（二）对员工的培训不够，员工现有的技能与管理阅历不足以支撑公司的快速发展。公司在持续地发展，内外部环境在不断的改变，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必需进行培训才能有效地解决，同时培训是提升员工工作实力、技能的有效途径。 20xx年公司一共组织三次培训活动，本人参加过一次，远远不能满意公司的发展须要，且本人要提高自己培训方面的实力。解决的措施：制定公司年度培训安排，并按安排进行;进行培训需求分析，对员工进行有针对性培训;提高自身培训管理实力。（三）绩效考核未全面实施，员工执行力不高。20xx年x月至6月实行了全员绩效考核，但因制度的缺陷、人资经理的频繁变等缘由导致绩效考核未能执行下去。没有绩效考核，员工对公司的经营目标及部门目标不明确，加之没有一套督促、约束员工的考核体制，导致员工的执行力不高。本人虽对考核制度进一步完善并在部门内部实行，但是仍存在不少问题。解决的措施：完善绩效考核制度，简化操作流程，便利员工填写及理解才能许久地执行下去。明确公司经营目标、分解目标至部门、由部门至个人，使员工明确自己的工作任务及目标。（二）员工关系管理有待加强。入职/转正/离职手续办理、劳动合同签订有些未按国家相关规定执行，造成用工风险增加。特殊是劳动合同的签订、社会保险购买上未按相关规定执行。解决的措施：入职要把好关，转刚要刚好，离职要规范;劳动合同及社会保险建议员工入职30天内完成。（三）人才流失严峻，离职率偏高。截止至20xx年x月x日公司综合离职率为44%，新员工离职率为71%，老员工离职率为10。6%，可见离职率偏高。解决的措施：对于关键岗位供应具有竞争力的市场薪酬水平，留住关键人才;把好聘请关，加强识人实力，聘请到与岗位匹配的人才;规范公司相关管理制度，奖惩合理;加强员工人文关怀，加强企业文化建设，增加员工凝合力;加强上下级之间的沟通，刚好解决员工遇到的问题;建立员工晋升通道，拓展员工职业发展空间等。（四）公司各项管理制度有待完善及更新。公司有些管理制度条款未刚好完善及更新，导致公司制度与国家最新规定相冲突，员工权利得不到保障，公司与员工关系惊慌，员工工作被动，公司执行时常遇到困难，也会造法律风险的增加。解决的措施：完善及更新公司各项管理制度，与国家相关规定相冲突的条款应按国家规定执行，避开法律风险，员工权利也可得到保障;管理权限下放，简化审批流程，提高工作效率。人力资源部年度工作总结6上半年，我部根据省分行人事处和市分行党委的部署，在推动人事制度改革、完善竞争激励机制、提高员工队伍素养等方面开展了一些工作，经过半年来的努力，较好地完成了目标任务。主要做了以下工作：一、仔细选拔，接着深化干部任用制度。为深化干部人事制度改革，增进干部队伍活力，进一步拓宽选人用人渠道，促进干部合理流淌、多岗熬炼，努力建设高素养的干部队伍。一是对全行科级干部进行了调整。XX年初，在去年年底对支行科级干部进行年度考核的基础上，市分行党委对全行科级干部进行了调整，调整涉及全部16个支行，10个市分行内设机构，42人次，其中，名实力突出、表现优秀的副科级干部提拔为正科级。通过调整沟通，进一步优化各行领导班子结构，使班子整体合力得到明显提高。二是面对全市农行聘请副科级干部。为进一步深化我市农行干部选拔任用制度改革，经市分行党委探讨并报请省分行同意，确定实行公开选拔、竞聘上岗的方式，面对全市农行聘请副科级干部。副科级干部应聘资格为XX年确认的全市农行科级后备干部。参与竞聘人数达57人，市分行党委通过资格审查、演讲答辩、考察公示等一系列公开公允竞争，6名同志脱颖而出，走上领导岗位。三是全面落实了会计主管委派制。一是通过组织竞聘、民主举荐及考察，每个支行向市分行各举荐了名会计主管，市分行从中确定了16名，并将其上收市分行管理，委派到各支行开展工作。二是3月份，市分行面对市直网点公开聘请了17名市直网点会计主管，在此基础上对所在市直网点会计主管都按要求进行了委派。委派会计主管上收到市分行管理，编制挂靠市分行安排财会部。二、不断完善，切实做好劳资工作。劳动工资管理是一项困难细致的工作，涉及每位员工的切身利益。为规范和完善我行劳动工资管理，充分发挥工资的杠杆作用，我部主动探究激励和约束相结合的机制，从而调动全体员工的工作主动性。（一）接着完善工资安排方案。鉴于省分行xx年度工资安排指导看法尚未下达，我行在一季度制定了“效益优先、保障基本”的安排政策，基本工资为员工档案工资的80%发放到人，不参加考核。全行一季度共安排绩效工资150万元（不含科级及以上干部），工资安排按人头安排到各支行，只在本行内部安排，按完成比例安排，剩余部分纳入下期。考核项目为各项存款、经营收入、清收和到期贷收回率等四项，权重分别为4：3：2：1。支行行长绩效工资按本行员工平均数的两倍安排，副职按行长的80%。市分行机关部室经理（主任）的效益工资为全市支行行长平均数，副职为正职的80。市分行一般员工为副职的80。科级干部绩效工资安排单列，不占员工的绩效工资。全行一季度共安排效益工资1320579元，其中最高为八里湖支行，人均990元，最低为德安支行，人均313元。（二）调整了离退休人员养老金和内退人员生活费。一是调整了退休人员基本养老金。参与调整的人员为xx年年底前已办理退休手续的人员，共有507人。参与这次调资高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。二是调整了内退人员生活费。1月份，对我行450名内退人员调整生活费，每人每月最高增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次调整426名内退人员生活费，同时取消企业年金。每人每月最高增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通过两次调整，内退人员每月共增加70277元生活费，人均月增加165元。三是增加了离休人员生活补贴。依据文件精神，我行共有33位离休干部（其中1人为建国前工人）参与这次生活补贴调整，从xx年1月1日起执行，每人每月增加100元。人力资源部年度工作总结7xx年是中铝公司的“创新年”，也是XX分公司实现大规模跨跃式发展的一年。依据上级公司的布置和要求，*矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进，开拓创新，实现*矿的可持续稳定发展”的工作思路。在这一思路的指引下，全矿各个部门同心协力，购矿量和供矿量连创新高，取得了*矿建矿史上前所未有的好成果。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、成本指标以及矿山的可持续发展这个中心，加强对我矿人力资源的管理与配置，仔细做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与安排机制也上了一个新的台阶，我矿的人力资源管理水平进一步提高，为我矿顺当完成xx年各项生产经营任务供应了坚实的人才和制度保障。回顾xx年，人力资源部主要做了以下工作：一接着做好员工职业技能的培训与鉴定工作。依据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求，我矿在xx年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并激励员工自愿参与专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共支配了24个工种220名员工参与技能培训与鉴定。由于我矿今年