劳动合同法案例例文.docx

劳动合同法案例劳动合同法案例 篇1案例简介：用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年，假如该用人单位与劳动者约定的试用期是6 个月，试用期内的月工资为1000元，试用期满后的月工资为1500元，假如劳动者在该单位根据合同约定完成了6个月的试用期工作，而且用人单位根据合同规定支付了试用期的全部工资，那么用人单位与劳动者约定的试用期期限是否合法？假如违法，用人单位与劳动者最多可以约定试用期的期限为多长？用人单位实际应当担当的成本为多少？案例分析：用人单位与劳动者约定的试用期违反劳动合同法的规定，根据劳动合同法第十九条规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。因此用人单位与劳动者最多可以约定二个月的试用期。劳动者根据合同约定履行了6个月的试用期，其中4个月是违法试用期，那么用人单位除了不能索回劳动者已经获得的6个月的试用期工资6000元外，还必需根据试用期满后的月工资标准1500 元，再向劳动者赔偿这4个月的工资6000元。法条链接：(1)劳动合同法第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。(2)劳动合同法第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。劳动合同法案例 篇2案情简介：王某于20XX年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止:合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。因电脑公司拖欠王某2007年9月，10月两个月的工资，20XX年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同;补发两个月工资，给付经济补偿金;确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。案情分析： 在该案例中，用人单位没有根据劳动合同的约定，向劳动者按时足额支付劳动酬劳，因此，劳动者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动酬劳， 并支付延期支付工资的经济补偿金。竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的肯定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业隐私和与学问产权相关的保密事项。在该案例中，用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款，但是，由于用人单位并没有根据法律规定，向劳动者支付竞业限制补偿金，因此，该竞业限制义务就终止，即劳动者无需支付违约金。因此，依据劳动法和劳动合同法的相关规定，在该案例中，劳动者解除劳动合同， 用人单位应支付拖欠的工资， 延期支付工资的经济补偿金， 解除劳动合同经济补偿金， 同时，竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力。法条链接：(1)劳动合同法第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(二)未刚好足额支付劳动酬劳的。(2)劳动合同法第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一样解除劳动合同的。(3)劳动合同法其次十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业隐私和与学问产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月赐予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当根据约定向用人单位支付违约金。劳动合同法案例 篇3案情简介：王某到某公司应聘填写录用人员状况登记表时， 隐瞒了自己曾先后2次受行政，刑事处分的事实，与公司签订了3年期限的劳动合同。事隔3日，该公司收到当地检察院对王某不起诉确定书，经公司进一步调查得知，王某曾因在原单位盗窃电缆受到严峻警告处分，又盗窃原单位苫布被查获，因王某认罪看法较好，故不起诉。请问该公司调查之后，以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系是否合理？案情分析： 依据劳动合同法的规定，订立劳动合同，应当遵循合法，公允，同等自愿，协商一样，诚恳信用的原则同时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同干脆相关的基本状况，劳动者应当照实说明。劳动者和用人单位在法律上处于同等的地位， 且劳动合同订立的过程是完全出于当事人自己的意愿，而且是出于内心的真实意思表示。劳动合同订立的过程中，劳动者和用人单位必需诚恳，善意地行使权利，不诈不欺，诚恳守信。同时，依据劳动合同法第三十九条的规定，在试用期期间，劳动者不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，而且用人单位并不须要支付经济补偿金。本案中，王某在填写录用人员状况登记表时，隐瞒了自己曾先后2次受行政，刑事处分的事实， 是一种不诚恳， 不善意的行为， 违反了诚恳信用原则。虽然签订合同是双方自愿的， 但这种自愿是建立在虚假材料的基础上的，本质上是违反了同等自愿的原则。法条链接：劳动合同法第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的。劳动合同法案例 篇4案情简介： 赵某是某公司的销售代理。2008 年，该公司与其签订劳动合同。合同规定:赵某可以从产品销售利润中提取60%的提成，本人的病，伤，残，亡等企业均不负责。在一次外出公干中，由于交通事故，赵某负伤致残。赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门， 要求解决其伤残保险待遇问题。请对该案例进行分析。案情分析：劳动合同法第3条规定的订立劳动合同要遵循的合法原则，是指劳动合同的订立不得违反法律，法规的规定。法律，法规既包括现行的法律，行政法规，也包括以后颁布实施的法律，行政法规，既包括劳动法律，法规，也包括民事，刑事，行政和经济方面的法律， 法规。合法原则包括:劳动合同的主体必需合法：劳动合同的内容必需合法和劳动合同订立的程序和形式合法。劳动合同法第26条规定:用人单位免除自己的法定责任，解除劳动者权利的，属于劳动合同的无效或者部分无效。赵某与公司订立的劳动合同中规定的公司不负担赵某任何伤残待遇费的条款属于用人单位免除自己的法定责任，内容明显违法。因此，这一条款是无效的。法条链接：劳动合同法其次十六条下列劳动合同无效或者部分无效：(二)用人单位免除自己的法定责任、解除劳动者权利的。劳动合同法案例 篇52014年8月1日，高校毕业生田宇胜利应聘到通天红酒有限公责任公司成为了一名红酒销售员，公司与田宇约定按月支付其2000元的基本工资，并按销售业绩确定提成，但公司未与他签订劳动合同。入职三个月，田宇迟迟未得到工资。2014年10月31日，销售业绩只能刚好达到公司最低标准的田宇想到了辞职，并要求公司支付他自入职至今拖欠的工资。通天红酒有限责任公司以田宇销售业绩不佳为由拒绝支付拖欠的工资款。田宇遂向劳动仲裁委员会提起了劳动仲裁。：本案争议的焦点在于：一、通天红酒有限公司能否以田宇销售业绩不好为由拒付工资;二、未与田宇签订劳动合同的通天有限公司是否须要担当法律责任。首先，通天红酒有限公司以田宇的销售业绩不好为由拒付工资没有法律依据。依据我国劳动法第50条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。用人单位不得克扣或者无故拖欠工资。本案中，田宇的销售业绩虽然不能拔得翘楚，但是也达到了公司对销售人员销售业绩的最低标准，因此，通天红酒有限责任公司必需足额支付田宇入职以来拖欠的全部工资。其次，未与田宇签订劳动合同，通天红酒有限责任公司是否须要担当法律责任。依据我国劳动合同法第82条：用人单位自用工之日起，超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。办案中，田宇入职三个月以来，公司始终未与其签订劳动合同，也并未约定试用期。因此，自2014年9月1日起至2014年10月31日，通天红酒有限责任公司应当对田宇支付超过一月未满一年期的双倍工资。劳动合同未签订的情形下，即便约定了试用期，用人单位仍旧要根据劳动合同法82条的规定自劳动关系建立之日起超过一月未满一年的标准支付劳动者双倍工资。实践中，劳动者须要供应能够证明其与用人单位的确存在劳动关系的证据。未签订劳动合同的劳动关系自用工之日起计算，签订了劳动合同但未用工的，劳动关系自劳动合同签订之日起计算。劳动合同法案例 篇6合同快到期，一般用人单位都会通知职工本人续签，而假如用人单位合同续签通知未刚好传达到员工本人很可能会面临赔偿的境遇，对于未签合同期间的工资还得支付双倍的标准。案例：单位续签通知不到位导致赔偿张先生系外来从业人员，自20XX年起就在上海某工厂工作，由于他工作表现不错，所以从一般工人被提拔为生产线主管，双方签订了一份从20XX年1月1日到20XX年12月31日的为期三年的劳动合同。2012年底单位通过广播通知合同快到期员工进行合同续签，由于当时张先生未在单位，所以未能续签劳动合同。元旦放假过后，张某回到单位，接着从事原来工作，照常上班。直到20XX年4月15日，单位发觉张先生的劳动合同还没有续签，后人事部门找到张先生，要求与其续签三年的劳动合同，而张某要求签订无固定期限劳动合同。两天后单位回复张先生因为其不符合签订无固定期限劳动合同的条件，所以不同意签署无固定期限劳动合同。而张某拒绝签署三年期限的劳动合同。该单位在20XX年4月30日以张先生不情愿签订劳动合同为由，终止了双方的劳动关系。张先生提起仲裁，要求支付违法解除赔偿金，以及未签订劳动合同期间的双倍工资。劳动争议仲裁委员会对该案进行了审理，最终裁决：1、单位支付自20XX年2月1日到2013年4月15日的双倍工资;2、单位支付自20XX年1月1日到20XX年4月30日对应的劳动合同终止经济补偿金。续签合同4大焦点问题1.签署无固定期限劳动合同需具备怎样的要件？专家：依据劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一样，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法规定的其它情形续订劳动合同的。本案中，张某未能与用人单位协商一样，且也不符合应当签订无固定期限劳动合同的情形，故不具备签订无固定期限劳动合同的条件。2.用人单位续签通知未告知到本人，致使合同到期未签是否该担当相应责任？专家：依据劳动合同法规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”依据该规定，原劳动合同到期，用人单位与劳动者应当续签书面劳动合同。用人单位有义务通知劳动者续签劳动合同，到期未续签的应依据不怜悯形处理。劳动合同法规定，“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”故用人单位首先应担当在原劳动合同到期后一个月内与劳动者签订书面劳动合同的责任。假如超过一个月未签订劳动合同，依据 劳动合同法规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”故用人单位在超过一个月仍未与劳动者签订书面劳动合同的状况下，应当向劳动者担当支付每月二倍工资的责任。3.单位以劳动者不愿签订劳动合同为由终止劳动关系是否该支付经济补偿金？专家：假如因为劳动者的缘由不签订劳动合同的，须视情形处理。第一种情形是自用工之日起一个月内，劳动者不与用人单位签订劳动合同的情形。依据劳动合同法实施条例规定，“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动酬劳。”这种情形下用人单位可以终止劳动合同不须要支付经济补偿金。其次种情形是，自用工之日起超过一个月不满一年时，劳动者不与用人单位签订劳动合同的情形。依据劳动合同法实施条例规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应与劳动者补订书面劳动合同; 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法规定支付经济补偿。这种情形下用人单位应当支付经济补偿金，即按劳动者在用人单位工作年限，工作满一年支付一个月工资标准的经济补偿金。本案中张某的状况属于其次种情形。劳动合同法自2008年1月1日起实施，故张某的经济补偿金自2008年1月1日起计算。4.用人单位未签订劳动合同如何支付双倍工资？专家：依据劳动合同法实施条例规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付两倍的工资，用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月劳动合同法案例 篇7基本案情:某市六建公司系国基电子(上海)有限公司A7厂房工程的.承包人，其以油漆承揽合同的形式将油漆工程分包给自然人李某某，约定李某某所雇人员应当接受南通六建公司管理。李某某又将部分油漆工程转包给自然人王某某，王某某招用张成兵进行油漆施工。李某某和王某某均无用工主体资格，也无承揽油漆工程的相应资质。20xx年3月10日，张成兵在进行油漆施工中不慎受伤。11月10日，区劳动仲裁委员会裁决确定张成兵与六建公司之间存在劳动关系，但该裁决书未送达六建公司。12月29日，张成兵提出工伤认定申请，并提交了劳动仲裁裁决书。区人力资源和社会保障局立案审查后，认为张成兵受伤符合工伤认定条件，且六建公司经告知，未就张成兵所受损害是否应被认定为工伤进行举证。区人力资源和社会保障局遂于20xx年2月19日认定张成兵受伤为工伤。六建公司不服，经复议未果，遂起诉恳求撤销区人力资源和社会保障局作出的工伤认定。裁判结果:经上海市某区人民法院一审，上海市第一中级人民法院二审认为，依据劳社部发20xx12号劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知第四条规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方担当用工主体责任。本案中，六建公司作为建筑施工单位将油漆工程发包给无用工主体资格的自然人李某某，约定李某某所雇用的人员应听从南通六建公司管理。后李某某又将部分油漆工程再发包给王某某，并由王某某招用了上诉人张成兵进行油漆施工。上海市松江区人力资源和社会保障局依据上述规定及事实认定上诉人与被上诉人具有劳动关系的理由成立。依据工伤保险条例规定，张成兵在江苏南通六建建设集团有限公司承建的厂房建设项目中进行油漆施工不慎受到事故损害，属于工伤认定范围。据此，维持上海市松江区人力资源和社会保障局作出被诉工伤认定的详细行政行为。劳动合同法案例 篇8劳动合同解除的争议是实践中最为常见的劳动争议之一，但就是围绕这一看似简洁的争议，其中存在诸多疑难问题，比如解雇理由是否可以事后补充或变更、违法解除后用人单位赔偿劳动者的损失如何确定、何种情形下劳动关系不行复原等。：2012年10月25日，张铮与泰科公司签订劳动合同，试用期6个月。合同约定张铮担当北京地区区域销售经理，月薪14000元。同年12月28日，公司以试用期不符合录用条件为由，单方解除张铮的劳动合同，且拒绝任何说明。张铮申请仲裁，提出6项恳求：1、撤销公司解除劳动关系通知书，接着履行劳动合同。2、支付2012年11月20日至12月29日被拖欠的工资18505.7元及拖欠工资25%的经济补偿金。3、报销差旅费、交通费、通话费等费用。4、支付2012年12月30日至2013年3月26日的工资收入损失10万元及25%经济补偿金。5、支付年终嘉奖工资56000元及25%经济补偿金。6、公司向其赔礼致歉。公司认为，因张铮不符合录用条件，构成对雇佣协议的实质违约;再者，张铮个人缺乏基本诚信，在工作履历中弄虚作假，拒不供应公司要求的背景调查材料;其三，张铮的工作实力无法胜任岗位要求，工作严峻失职，缺乏基本商业道德，对公司利益和商业伙伴造成重大损害，严峻违反公司制度。鉴于这些行为，公司有理由解除其劳动关系。但是，公司的相关证据未显示其告知张铮试用期考核内容、标准和结果，试用期评估表及员工手册无张铮签字确认，且公司未供应证据证明其将员工手册向张铮送达或公示以及将录用条件告知张铮，张铮对此均不认可。所以，公司无法干脆证明张铮在试用期内不符合录用条件，公司解约证据不足理由不充分，不符合劳动合同法相关规定。张铮主见其工作至2012年12月29日，公司每月20日发放上月20日至本月19日的工资，其工资支付至2012年11月19日，故公司应支付其自2012年11月20日至12月29日工资。因公司未就其关于张铮工作截止时间、工资发放周期及发放状况的主见供应证据，所以仲裁认定公司以张铮未归还备用金为由拖欠工资的行为不符合法律规定，应予补发，同时应加付25%经济补偿金。仲裁委还认为，因公司违法解除劳动合同造成张铮在2012年12月29日后无法正常工作获得劳动酬劳，依据违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿方法第2条第4项“用人单位违反规定或劳动合同约定解除劳动合同”及第3条第12项规定“造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入给付劳动者，并加附应得工资收入25%的赔偿费用”的规定，公司应按14000元的标准支付张铮2012年12月30日至2013年3月26日的工资收入及相关赔偿费用。：撤销公司解除劳动关系通知书，接着履行劳动合同;公司应按14000元的标准，支付张铮2012年12月30日至2013年3月26日的工资收入及相关赔偿费用;公司拖欠工资的行为不符合法律规定，应予补发，同时应加付25%经济补偿金。由于张铮的年终嘉奖恳求证据不足，不予支持。公司不服诉至法院，最终，双方在法院主持下达成协议，由公司向张铮支付一次性赔偿8万元。劳动合同法案例 篇9企业职工带薪年休假实施方法第十一条：计算未休年休假工资酬劳的日工资收入根据职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资酬劳前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发方法根据本条第一款、其次款的规定执行。：赵先生系北京某房地产公司的项目经理，2010年3月入职，并与公司签订了为期3年的劳动合同，任职部门为公司的张家口项目部，并且在合同的第五条约定：乙方同意依据甲方的工作须要，听从甲方的工作岗位支配(包括但不限于调整乙方工作岗位、职务和职位，以及乙方被派遣到乙方分公司本市或外埠)或甲方关联系企业(甲方参股、控股公司)相应的岗位和职务。2013年1月28日，赵先生向公司提交了解除劳动关系申请，该申请载明“我在12月中旬接到公司劳动合同续签的通知，不同意公司关于外派地点的变更和外派补助的取消，不再续签合同，请公司批准。”公司故与赵先生办理了劳动关系解除手续。随后，赵先生申诉至北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会，要求公司：1、支付终止劳动合同经济补偿金;2、支付2012年3月至2013年2月未休年休假工资。其提交的证据只有其最近一年的工资银行打卡记录。庭审过程中，公司方主见没有说要取消补贴和变更工作地点，是赵先生自己的错误主观推想，赵先生在职期间的外派补贴不属于年假工资的基数。：本案中有两个争议焦点。1、公司是否属于不续签劳动合同，2、未休年假的工资计算基数如何计算。许多劳动者在劳动争议实践中，忽视了法律的最基本原则：当事人对自己提出的诉讼恳求所依据的事实或者反对对方诉讼恳求所依据的事实有责任供应证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人主见的，由负有举证责任的当事人担当不利后果。往往认为自己属于弱势地位，全部的举证责任均在公司，这个相识肯定是错误的相识。在本案的举证环节中，明显赵先生并未就公司构成降低续签劳动合同待遇的情形举证胜利，且双方原签署的劳动合同中已有外派的条款。换言之，人力资源法律库认为，即使公司将赵先生调整到外派至其他地点的项目，结合公司属于房地产的行业运营特点，亦不足以认定系公司降低了赵先生的合同待遇，赵先生有关取消外派补助的主见更是没有证据可以证明。主见合同关系变更、解除、终止、撤销的一方当事人对引起合同关系变动的事实担当举证责任。本案中，赵先生主见续签劳动合同内容发生变更(待遇降低)，但赵先生并未就公司与其续签劳动合同变更了内容以至于降低了合同待遇举证，应当担当举证不能的后果。赵先生要求公司给付终止劳动合同经济补偿金，依据不足，因此对于要求公司给付终止劳动合同经济补偿金的恳求，是不能得到支持的。至于本案的其次个争议点，公司认为以基本工资核算年休假工资的主见是无法得到支持的。因为年休假的计算基数为用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，即月平均工资(剔除加班费，但包括奖金、津贴、补贴等工资性收入)。在本案中，公司每月向赵先生发放的补贴亦系工资组成部分。因此公司的主见是没有依据的。最终，人力资源法律库小编提示公司的人力资源部门，在面临与员工劳动合同的到期时，公司肯定要慎重处理，留意保存与员工商谈合同是否续签以及续签合同的待遇内容相关证据。以免最终续签合同协商不成时，缺少证据，最终被仲裁或法院认定为变相降低劳动合同约定条件。关于年休假问题，法律并未规定员工享受年休假必需先向用人单位提出申请，相反却为用人单位设定了依据本企业生产工作的详细状况，统筹支配职工年休假的义务。公司应当仔细履行该义务，并保存好相关证据。