培训体系设计ppt课件.ppt

为什么要培训？中国企业的培训乱象中国企业的培训乱象 高层培训凭签证 中层培训凭兴趣 基层培训凭感觉 培训内容看地点 培训质量看老师 培训效果看发票中国企业的培训乱象 培训是组织员工听课 培训是满足员工兴趣 培训是完成计划任务 培训要让员工满意 培训要全员都享受培训体系的关键要素培训体系是有效开展培训的系统性保障培训规划/年度培训计划培训技术工具培训管理制度培训部门的人员配置及改善 组织形式是否需要变化 人员编制是否需要变化 知识储备能否满足需要 完成培训规划所需条件培训规划/年度培训计划公司发展战略人力资源战略培训战略市场营销战略技术研发战略培训工作的目标培训工作的策略培训工作的重点年度培训工作计划加大管理人员和营销人员培训力度，满足公司扩张需要借鉴对标企业的培训经验，建立关键岗位胜任力模型，增强培训的针对性与时效性。用两年时间分三批完成190名管理人员和后备管理人员的四项管理能力培训，确保考核通过率达到95%以上。用一年时间完成所有营销人员的产品知识和基本营销技巧培训，考核合格率达到100%。管理人员和后备管理人员培训营销骨干培训和新聘员工培训培训部门发展计划年度培训计划【目的或目标】本年度的培训工作要解决的问题或达到的目标【原 则】制定和实施计划时的原则或规则【培训对象】培训计划中的培训项目是对什么人或者什么岗位的任职人员进行的【培训需求】培训对象哪些指标与组织要求存在差距，需要弥补【培训内容】培训计划中每个培训项目的培训内容是什么，解决什么培训需求【培训时间】培训项目需要占用的时间周期【培训地点】每个培训项目培训实施地点【培训形式和方式】培训计划中的每个培训项目所采用的培训形式和培训方式【培训讲师】培训计划中每个培训项目的培训讲师由谁来担任，是内聘还是外聘【培训预算】培训需要花费的直接与间接费用培训技术工具 培训标准设定 培训需求诊断 培训内容设计 培训形式选择 培训师资配备 培训效果评估培训标准设定在特定岗位上创造合格或优异绩效所需要的知识、能力和个人素养要求。基于工作职责的任职要素分析工作职责能力/知识指标出现频率负责根据公司发展战略制定公司3年人力资源发展规划。战略规划能力战略管理知识12负责人力资源部日常管理工作，及时处理管理审批事项。程序管理内部管理制度22负责与其他职能中心和各事业部进行横向联系，及时协调并满足相关单位的人力资源管理需求。沟通能力内部管理制度23定期对下级经理进行绩效辅导与绩效考核，帮助下属持续成长。辅导下属人才管理知识12基于工作流程的任职要素分析模型万科职业经理核心素质通用资质模型通用资质模型领导力资质模型领导力资质模型1. 职业操守2. 客户意识3. 结果导向4. 开放合作5. 学习成长6. 理想激情7. 前瞻思维8. 持续创新9. 追求卓越1. 战略思维2. 市场敏锐3. 关系能力4. 有效决策5. 组织执行6. 用心尊重7. 教练指导 家乐福认为：“领导力是店长的重要素质。作为处长，只管辖二三十人，但升任店长后，要管几百人。”所以在测评时，家乐福会对候选人创造成绩的动机、宏观把握能力、想像力及决策眼光、影响力和推动力等各项指标进行测试与培训。 领导力模型操作化范例A. 指标定义卡p 描述定义：正确解读企业战略并将战略与部门及个人工作相联系的能力p行为定义：根据企业外部与内部经营环境及条件，对企业的阶段性目标进行分析、规划与设计，并分析决定目标实现的关键条件，以及将不利因素转化为有利条件，从长期与短期、利润与成本、时间、资源整合等多方面考虑战略问题，并且能够将所规划目标转化为可行的工作计划。p企业定义：公司正处在关键的战略转型期，这就要求所有的领导者时刻谨记公司战略目标、部门职能目标和个人的工作目标，并强调三个目标的整体性和一致性。战略管理强调的是管理者对目标的管理能力。决策层强调对目标的规划能力、目标成功要素的识别与平衡能力；执行层强调对目标的识别与要素整合能力；操作层强调将目标转化为具体可行的工作计划的能力。B. 素质剖面卡目标识别与规划要素识别将不利因素转化为有利因素多元化思考将目标转化为可行的工作计划C. 典型行为卡D. 行为评分标准卡E. 测评方法对应卡F. 素质发展建议卡培训需求诊断个体差异分析如何分析不同岗位的培训需求基层员工培训需求分析方法： 望 闻 问 切管理人员的培训需求分析 培训内容设计的原则 静态型课程 新员工培训课程 企业文化培训课程 内部制度培训课程 知识类培训课程 内部认证培训课程 动态型培训课程 领导力课程 管理意识类课程 管理技能类课程 以绩效改进为目标课程 满足群体性需求培训内容设计的方法在变革中成长领导者的创新与变革能力塑造课程目标：课程目标：帮助学员认识到创新与变革的价值，掌握创新或变革的方法和技巧。倡导学员建立创新和变革的意识，摒弃安于现状的惯性思维模式，立足本岗位、立足本企业开展卓有成效的创新或变革活动。课程内容：课程内容：1、为什么要创新和变革创新是进步的表现变革是改善的开始2、如何认识创新和变革知名企业创新案例分享变革让巨人也能起死回生3、如何立足岗位发现创新或变革的空间发现工作问题思考工作改善4、把握创新或变革的细节细节决定成败如何找到细节如何把握细节5、制订创新或变革的计划计划的作用计划的内容计划的可行性计划的策略性6、如何有效推销自己的创新思想根据不同的对象推销向决策者推销找到你的支持者7、如何应对创新变革过程中的压力自我心态调整办法总比困难多善于借势学会借用别人的嘴8、如何获得领导的支持培训形式：培训形式：案例分析、角色扮演、分组讨论、经验分享师资风格：师资风格：注重分享培训时间：培训时间：两天考核方式考核方式：个人学习总结、能力考核其他提升方式其他提升方式：领导教练培训形式选择培训师资配备情绪稳定性：面对培训中的突发情况，能保持镇定，可以控制自我的情绪，不会由于其他因素影响而降低授课质量。开放性：愿意将自己的知识、经验、技巧传承给他人，以帮助他人成长为乐趣。愿意与他人分享自己的经验。责任意识：具有强烈的使命感，深知所从事的工作意义重大；一丝不苟对待培训工作，并保持着对培训工作的乐趣。分析总结：能够将工作中的各种现象进行分类与归纳，能够通过表象分析导致现象的深层原因，可以按照重要性程度对问题进行有逻辑的阐述。分享观点：愿意与他人讨论问题，并可以接受别人对自己的评价，即使是不公平的评价也会客观、理性地对待。沟通能力：能够清晰的表达自己的观点，语言风趣、幽默、有对他人的吸引力。创新能力：能够提出新方法、新观点，并且提出的观点与方法具有操作性，能够快速的被他人理解和接受。应变能力：面对压力环境能够镇定自若，可以随机应变、驾驭各种局面，避免培训过程中出现冷场的局面。职业形象：注重个人形象，着装整齐，行为举止落落大方，语速适中，并伴随必要的肢体动作，给人以成熟、可靠的印象。培训效果评估培训内容评估培训对象认为培训内容与工作的相关程度；培训内容的深度与广度是否符合需求要求培训组织评估培训服务的质量培训环境的质量讲师评估讲师素质评估培训风格评估讲师的职业道德培训收益评估对培训后工作的影响程度培训前与培训后的绩效差异对比分析培训目标的实现程度后备干部培训发展项目1. 确立后备干部培训的范围及对象2. 建立后备干部胜任模型3. 寻找有培养价值的对象：潜力型后备干部甄别4. 基于后备干部胜任模型的培训需求诊断测评5. 个人培训需求分析与个人发展计划6. 群体性培训需求分析后备干部培训计划7. 后备干部的阶段性评价：确定下阶段的培训目标成长型企业与成熟型企业HR管理的差异成熟性企业成长性企业技术性管理制度性管理价值导向管理业绩导向管理We are extremely grateful to you for the trouble you have taken on our behalf