企业福利管理存在的问题与对策-毕业论文.doc

SHANDONG毕业论文企业福利管理存在的问题与对策学 院： 商学院 专 业： 工商管理 学生姓名： 学 号： 指导教师： 摘要摘要 美国著名管理大师彼得德鲁克在其著作知识管理中曾写道：“在知识经济的时代，人力资源占有着举足轻重的地位，因为它是知识的拥有者与载体。”伴随着经济全球化的推进，信息化的加快，市场竞争有着越演越烈的态势。企业间的竞争，也就演变成了企业人才的争夺战，如何吸引并留住企业的人才已成为摆在各家企业面前的一道难题。而福利管理作为人力资源管理重要组成部分以其对人才的独特的吸引力在企业实行对人才吸引方面起到了举足轻重的作用。 本文首先从企业福利管理的背景、现状、意义进行分析，从而对我国国内以及国际对福利管理的现状有个整体的把握，并确定本文的整体研究框架。其次，通过对我国企业福利管理现状分析，发现我国福利管理所存在的问题并就问题进行分析。再次通过对本质问题的挖掘，结合对国内外企业福利管理理论以及相关理论的，对导致企业福利管理出现目前问题的研究与分析，总结导致企业福利管理出现问题的原因。最后，根据分析结合实际提出改进策略，提高企业福利管理水平，增强员工对企业的归属感与忠诚度，降低企业人才流失率，为企业提高自身的竞争力提供基本的人才保障。 通过对企业福利管理现状以及存在问题的分析找出福利管理出现此种问题的原因，并针对此问题加加以分析。通过有针对性的分析问题，提出相应的解决方案来改善企业的福利管理。有效的福利管理策略能够在很大程度上带动员工工作积极性，可以有效改善企业与员工的紧张关系，提升员工对公司的认同感与归属心，降低企业人才流失的可能，有利于提高企业的综合竞争力。关键词： 企业福利管理，企业管理，企业竞争IIIAbstractAbstractThe famous American management guru Peter Ferdinand Drucker wrote in his book "Knowledge Management": "In the era of knowledge-based economy, human resources occupy a pivotal position because it is the owner and carrier of knowledge." Along with economic globalization the advance of information technology to speed up, market competition has intensified the trend. Competition among enterprises is the high-end talent competition, how to retain the high-end talent has become a problem in front of each company. Reservations in the enterprise to attract talent plays an important role as an important part of human resource management, benefits administration for its unique attraction.Firstly, from the corporate benefits administration background, current status, significance analysis, which have an overall grasp of the status quo of China's domestic and international benefits administration, and to determine the overall framework. Secondly, the problems in the status quo of China's corporate benefits administration, and analysis to identify hidden under the appearance of the substantive issues. Once again mining the nature of the problem, combined with management theory and the theory of corporate welfare at home and abroad, research and analysis, lead to the management of corporate welfare problem and summarize the result in the management of corporate welfare problems. Finally, according to the analysis combined with the actual proposed improvement strategies to improve the level of benefits administration, and enhance the sense of belonging and loyalty of the staff of the enterprise, reducing corporate brain drain rate, to provide protection for enterprises to improve their competitiveness.Through the analysis of problems in the management status of corporate welfare, and to identify the reason for the existence of the problem and analyzed. Through targeted analysis of the problem and propose appropriate solutions to improve the management of corporate welfare. Effective benefits management strategy to a large extent driven by the enthusiasm of the employees work, can effectively improve the tense relationship between the enterprise and its employees, and enhance the identity and belonging of the employees of the company, to reduce brain drain and help to improve the competitiveness of enterprises.Keywords: corporate benefits administration，business management，business competitiveness目录目录摘要IAbstractII目录III引言1第一章 福利管理概念以及相关理论41.1福利的概念、作用与主要表现形式41.2企业福利管理概念51.3企业福利管理相关理论5第二章 我国企业福利管理存在问题及原因分析72.1我国企业福利管理现状72.2我国企业福利管理存在的问题92.2.1员工福利项目初期设计中存在问题92.2.2员工福利实施过程存在问题102.2.3没有形成一套完善的反馈体系，无法跟踪福利实施情况102.3我国企业福利管理存在问题的原因分析10第三章 企业福利管理改进策略123.1规范薪酬福利计划123.2建立福利层次模型123.3搭建企业员工福利反馈平台13结论15参考文献16致谢17引言 引言在进入以知识为主要生产力的全新经济时代，人才的品质与多少直接影响到企业核心竞争力的强弱。而人才的去与留在很大程度上取决于企业对人才的关心与重视。企业实施的福利政策则是一个企业对其人才重视程度的最大化表现。由此可见企业的福利政策对企业发展起着至关重要的作用。建立一套适合本企业又能吸引人才的的员工福利制度是目前企业有效实施人力资源管理、挽留人才中最应当做的部分。本论文对员工福利的定义、内容以及实行情况进行了分析.并通过对我国企业员工福利政策实施情况以及最近实习福利管理所出现的一些典型问题进行深入分析,探讨了我国企业员工福利所出现此问题的相映解决策略2。国内外福利管理研究现状20世纪60年代以来，西方企业管理学界对员工薪酬理论进行了大量的研究，却对员工福利理论的研究相对较少。这说明了在当前，人们对于员工福利的重视程度不够，没有很好的认识到员工福利所能带来的影响。美国学者威盛顿和坦切克指出，企业管理学界在员工福利这个领域的研究成果存在以下不足：(1)许多学者实际上是研究员工对薪酬或工作的满意度，而不是员工的福利的满意度；(2)大多数学者只研究福利单方面对员工的影响，却忽视福利对员工工作态度以及工作行为的影响；(3)研究人员主要从企业的角度来研究福利制度的影响，却很少考虑员工对福利的态度，这样的研究有失偏颇。近年来，西方企业管理学界逐渐加强了对员工福利满意度的研究。我国在福利管理方面相对于西方国家较为落后，目前很少有著作研究企业员工福利管理这一模块。企业福利管理研究在我国管理研究领域中是相对较为薄弱的环节。福利管理研究背景、目的与意义在全球化竞争的高速发展的知识经济时代，企业的生存和发展壮大从根本上取决于企业的竞争优势，而现代企业中的人才优势则是企业核心竞争力的重要组成部分。如何将对企业有用的人才吸引过来、促使其在企业稳定工作并对员工进行有效的激励则是企业人力资源管理重要工作内容。福利激励是薪酬激励的一项重要激励手段，它体现出企业对员工的了解与重视程度。它是企业对员工素质与企业未来的一个把握的体现，它直接影响到员工对企业的信赖与忠诚。企业人才的去与留都与企业实行的福利政策有着紧密联系。许多欧美学者的实证研究结果表明，员工福利满意度会直接影响他们的工作态度和工作行为。员工对自己享受到的福利感到满意，会增强他们的工作满意度、企业归属感13和对管理人员的信任感，并且降低他们的离职意向。有效可行的福利政策能够帮助企业挽留高素质人才，促进企业整体竞争力的提升，同时也能提升员工对企业的向心力与凝聚力。而错误无效的福利政策则难以为企业赢得人才，难以聚拢企业员工的人心，难以达到人众一心，其利断金的合作效果。员工福利是企业薪酬体系的一个重要组成部分，是以企业福利的形式提供给企业员工的报酬3。据统计，我国现在大多数企业提供的员工福利与员工工资的比例大约是14%。员工福利管理是一个涉及项目多复杂而指标又相对繁多的系统。从是否需要强制执行角度来看，企业提供的福利内容可以分为国家立法强制实施的法定福利和企业自行设计的非法定福利2。法定福利是国家通过立法强制实施的，它能够在一定基础上保障员工的基本生活条件。它包括社会各类保险和法定休假制度。非法定福利是指企业根据自身条件设计的，能够为企业区别于其他企业并为各人才选择本企业做出选择依据。非法定福利体现一个企业能够为人才提供的一系列优惠政策，是吸引人才的一个重要指标。非法定福利包括收入增值计划、健康保险计划以及员工个人发展计划。根据美国学者赫茨伯格(Frederick Herzberg)的双因素理论，如果一个企业缺乏保健因素，那么它会引起员工的不满，但满足了员工的保健需求却并不能调动员工的工作积极性。激励因素能增强员工工作满意度，是调动员工的工作积极性的关键。12但是，目前有很多企业还没有认识到企业福利管理对于企业发展的重要性，即使意识到福利管理重要性的企业因为缺乏相关专业人事，制定的企业福利管理政策也是相对落后，没有很好的激励员工7。在我国现实行的一些福利管理政策中还是存在很多的问题的，这也是导致我国企业整体竞争力不能很好提升的一方面原因。因此，根据企业自身情况，量力而行德制定一套适合本企业又能给员工带来激励的福利管理政策就显得尤为必要。本文框架及研究方法本论文的整体研究思路可以从三个方面来说明，即根据现象提出问题、分析问题出现的原因与提出相关解决策略。首先，在论文的开头部分阐明了研究背景、研究本课题的目的及意义，列举了本课题所需要关于企业福利管理的相关知识，为下文奠定良好的理论基础；其次，根据我国现实行的企业福利管理所出现的各种问题，分析该问题出现的原因，最后，根据分析现行企业福利管理出现的相关现象，针对现行福利管理机制存在的问题，提出相关改进策略，通过正确的方法，激励并提升员工工作积极性，充分发挥机制的激励作用，以达到人力资本有效管理的目的。科学方法是研究任何一门学科的重要工具。选择科学的研究方法，是正确认识客观事物规律并得出正确结论的前提。本文应用的研究方法有:(1)文献分析法:文献法是“通过对本论文相关文献进行搜集、分析、整理，并找出事物本质属性和发展规律的一种研究方法”。本文在研究过程中，通过清华同方CNKI论文数据库和万方数据库，查阅国内外有关企业福利管理定义，激励机制的有关文献，利用计算机网络系统，进行了大规模的中外文相关资料检索。(2)理论分析法:通过研究国内外相关的最新管理研究成果，为下文提供理论基础。(3)实证分析法:论文通过对我国各企业福利管理机制案例实证分析，进一步论证了企业福利管理改革必要性和可行性。- 6 -第一章 福利管理概念以及相关理论第一章 福利管理概念以及相关理论 近年来，伴随着全球经济的发展，各企业相继出现了人员流失严重的问题。怎样为企业留住人才就对人力资源管理提出了新时期的要求。当前，普遍存在于各家企业的一个问题是：人才引进容易，人才留住却很难的问题。怎样为企业留住人才是在新时期对摆在人力资源专家提出的要求。通过对大部分离职人员离职原因的调查显示，福利待遇是大多数企业员工不满的主要方面。大多数员工对于企业现实行的企业福利管理政策存在不满，认为企业福利管理不能真正达到为员工着想，解决员工现实问题的目标。鉴于这种情况，国内外的专家学者们纷纷对企业福利管理给予了极大的热情和关注，从多个角度、多个方面对企业福利管理问题进行了研究和论述，并取得了一些积极的成果。1.1福利的概念、作用与主要表现形式随着全球化经济的发展，人才的重要性日益凸显，如何吸引并留住人才成为各企业关注的重点。据调查显示，切实可行的福利政策比高薪更能吸引人才，也更能够起到激励员工的作用。高薪是短期内员工关注的焦点，福利待遇则是那些准备在企业长期发展的人才所关注的重点问题。福利是员工的间接报酬。一般包括健康保险、带薪假期、过节礼物或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分，奖给职工个人或者员工小组。福利必须被视为全部报酬的一部分，而总报酬是人力资源战略决策的重要方面之一。从管理层的角度看，福利可对以下若干战略目标作出贡献：协助吸引员工；协助保持员工；提高企业在员工和其他企业心目中的形象；提高员工对职务的满意度。与员工的收入不同，福利一般不需纳税。由于这一原因，相对于等量的现金支付，福利在某种意义上来说，对员工就具有更大的价值。福利的主要作用是： 吸引和挽留人才。企业实行的福利政策反映了一个企业对员工本身工作以及生活的一个重视。一个严谨有效的站在员工角度为员工考虑问题的福利政策体现了一个企业对员工的重视程度。一个重视企业员工的生活水平与福利保障的企业也必将会重视员工的个人发展，提高员工对企业的热爱，降低员工的流失。而一个对员工福利莫不关心的福利政策也体现出一个企业对其员工的不重视，也比较难以留住人才。而人才的损失能直接影响到企业的发展，一些掌握本公司核心机密人员的流失甚至会导致公司的倒闭。 减免税收。一方面，我国对福利企业实行一定程度的税收减免。另一方面，企业把福利项目纳入人力成本核算之中，并以投入和支出作为会计的核算和分析内容，还可享受税收减免待遇。 传递企业文化和价值观。一个企业所实行的福利政策在很大程度上能够体现出一个企业的文化与价值观念。很多企业在制定企业福利体系过程中都或多或少将企业文化与企业价值观融入其中，通过福利政策的引导，使企业员工对企业文化与价值有一个比较实际的认识。设计符合本企业现实又能给员工带来优惠的福利制度能够提升员工的工作态度与回报率。 加强员工之间的合作交流。在以往的企业中，员工除了工作接触外，基本没有其他可以接触其他员工的机会。因此，设计一些社团福利有利于促进员工之间的交流，提升员工的工作效率与工作质量。我国现行的福利形式主要分为法定福利与非法定福利两种。 法定福利也就是企业必须遵循的基本社会保险，它是维持劳动者基本生活的保障，是国家对劳动者进行生活基本保障的体现。它包括社会养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、住房公积金等福利项目。非法定福利则是各企业自行制定的用来吸引与激励人才的一种激励方式。非法定企业福利的实行体现各企业对人才的关注与重视的侧重。重视企业员工自身发展的企业则对企业员工发展福利较为重视，而对员工生活质量较为重视的企业则侧重于员工日常活动的福利设计。虽然非法定福利各企业各有不同，但也主要包括以下内容：餐饮补贴、交通补贴、通讯补贴、差旅补贴、过节费等福利项目。1.2企业福利管理概念福利是薪酬体系的重要组成部分，是员工的间接报酬10。一般包括额外的金钱收入、带薪假期或交通住房补贴等形式。福利管理是指对选择福利项目、确定福利标准、制定各种福利发放明细表等福利方面的管理工作。1.3企业福利管理相关理论 薪酬与福利问题是人力资源管理中的关注与研究的核心问题之一。福利管理是薪酬管理的一个重要组成部分6。薪酬管理，是企业基于组织战略，对员工工作的回报。薪酬管理是一个基于支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现组织薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略的。 薪酬构成包括基本薪酬、奖金、津贴、补贴等四部分。基本薪酬是职工收入的主要部分，是企业对于员工对企业做出贡献的回报。基本薪酬是员工努力工作的回报，也是企业对员工工作的一种肯定。基本薪酬是员工用来维持基本生活水平的物质基础。奖金是企业对职工在工作中做出优异贡献而给予的劳动回报。奖金体现了企业对于员工贡献的认定，而且，奖金在奖励作出贡献员工的同时也对其他员工起到了激励作用。津贴是对企业员工在特殊的劳动环境下进行工作所给予的一种附加薪酬。津贴是为了补偿在恶劣环境下工作的员工的健康和精神损失。补贴一般是用来保证企业员工生括水平的稳定或鼓励企业员工在本企业工作而提供的。 薪酬管理的影响因素：企业外部环境因素、企业内部因素与个人因素三个方面。其中外部环境因素包括国家政策和法律、当地的经济发展状况、劳动力市场的供求关系、地区和行业见的工资水平、企业的所有制形式、当地生活指数等，企业内部因素主要包括企业的财务能力，企业的规模状况、企业的管理认识水平与企业的业务内容与性质等，个人因素则主要包括个人的工作岗位及职务等级、资历水平、从业时间、学习技能、个人绩效等方面10。福利作为企业激励员工的一种方式，也与激励理论有着密不可分的关系。主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。福利项目的设定与激励机制相结合所制定的福利政策不仅能够降低企业的成本，还能够最大化的刺激员工工作。福利激励也是企业应当采取并加以利用的重要激励方式，福利激励可以使员工对企业更加认可并自觉的为企业创造价值1。 第二章 我国企业福利管理存在问题及原因分析第二章 我国企业福利管理存在问题及原因分析2.1我国企业福利管理现状 人才的竞争关乎企业存亡，如何吸引并留住人才成为企业面临的首要问题。而薪酬福利逐渐恒伟人才们开始关注的重点内容。如何提供更完善更具竞争力的员工福利计划，成为了诸多的企业人力资源战略管理计划中至关重要的一个环节9。在国外，已经形成了关于员工福利的这样一中共识，那就是：员工福利计划中每投入1美元就能促进公司经济效益增长6美元。在我国经济正在加速发展的今天，我国的福利现状与存在的问题得到了解决吗？ 到目前为止，在我国企业中，福利的表现形式多样，包括法定福利及非法定福利两大类。在法定与非法定福利中，各行各业也各有侧重，国企与私企也大不相同其中。在法定福利的提供方面，国企严格按照国家国定为企业员工缴纳法定保险，保证企业员工的福利，私营企业表现一般。大多数企业严格遵守国家规定，为员工及时缴纳各种企业必须缴纳的社会保险。只有极个别私营企业为了降低企业成本，不给员工缴纳应缴保险。在我国国家强制要求缴纳的保险中，比例最重的要数养老保险，这也体现了我国对居民养老问题的重视程度。在企业为员工缴纳的保险中，工伤保险确保了员工在不幸发生工伤时能够切实享受到工伤待遇，不至于因为工伤而致使自己生活陷入困境中。生育保险则确保了女性职工在生育期间能够享受到很好的待遇，不用担心生活水平问题。医疗保险则保障了居民在突然之间罹患重病的情况下，享受到医疗保障。医疗保险保障了居民依法享有医疗权利。强制保险中的失业保险则保障了员工在失业情况下能够维持基本的生活状态，保障了失业职工的生活。这些法定福利都是围绕我国居民基本生活展开的，制定的目的便在于在特殊情况下也能使员工生活得到保障。此外，在调查中发现，企业所提供的非法定福利则主要围绕激励员工，提升员工工作质量所展开。它主要涉及交通补贴、通信补贴及伙食补贴三个方面。企业所提供的这些福利都是围绕员工工作展开，体现出企业对员工工作的关注程度。很少有企业为员工提供娱乐、进修、休闲等。员工的生活娱乐方面所设计的福利项目很少，企业关注度也相应较低。员工的生活质量直接影响到员工的工作效率，因此，企业应当在设计福利项目时多多关注员工的生活方面，但就目前我国福利项目来说，却很少涉及到这些方面。4 近年来，越来越多的企业为员工提供良好的福利待遇，以便吸引、激励并留住优秀员工。福利在员工薪酬组合中的比重增大，企业支付的福利费用大幅增加。企业的福利制度越来越复杂，福利形式越来越多样化，管理人员需要花费更多的时间与精力来从事员工福利制度设计与管理工作。许多企业在制定与实施福利制度时较少考虑员工的反应。例如，有些企业为了降低福利费用，采用灵活的福利制度，或将部分福利管理工作外包给其他公司，而不考虑员工是否满意。许多学者认为，企业管理人员在制定与实施福利制度时必须考虑员工的反应。他们的实证研究表明，员工对福利的满意度会直接影响企业福利制度的效果。布劳(Gary Blau)等人指出，伴随着员工职业观念的变化，员工对职业发展型福利的关注会与日俱增。在传统的职业观念里，企业为员工提供工作与生活保障的各种福利来换取员工的忠诚与信赖。20世纪80年代以来，伴随经济的全球化飞速发展，发展与前进的职业观念逐渐取代了传统一成不变的职业观念。根据发展的职业观念，员工不断的为自己职业发展规划与学习，企业则为员工提供坚强的后盾支持。员工只有保持良好的工作态势，才能继续就业，企业则为员工提供更多职业发展机会。员工只有不断地提高自己的工作能力，才能提高自己的任职能力，增大自己的就职可能性。因此，许多员工越来越重视“职业发展型”福利项目，希望企业为自己提供更多的职业发展机会。14我国企业福利管理在这些方面也存在着很大的欠缺。以华为为例，其人事制度中，关于员工福利的制定主要围绕员工生活福利为主，很少涉及到员工的职业规划前景以及职业发展进修福利等。而其他一些小型企业更是无力承担提供员工职业发展这样的福利政策。 由此看来，福利体系的设计是我国企业管理中需要改善的环节之一。我国现行的福利政策没有发挥其应有的激励作用。现行的福利政策以国家强制福利为主，各企业针对自身提出的福利政策很少，即使实行一些相关的福利政策，也很少有真正适合本企业的。中小企业与大型企业福利相差太大，国企与私企相差太大。中小企业与大企业不仅在设计的福利项目存在较大差异，它们在福利实施的力度上也存在较大的差异。中小公司有的只能负担的起国家规定的法定福利，对于那些设计来吸引人才的企业福利，中小公司则投资很少，因此中小公司也大多存在人才缺乏的问题。大型企业虽然实行了制定出优厚的福利政策，但由于机构庞大，组织规模问题，容易导致福利政策的陈旧问题。国企的福利待遇要比私企要完善很多。私企一方面要降低用人成本，一方面要利用福利政策激励员工，促使员工工作效用的最大化，这就导致了私企福利项目相对要精简些。国企福利则相对要丰富与稳定。2.2我国企业福利管理存在的问题 如果企业花费大量费用，为员工提供各种福利，却不能做好福利管理工作，既增加了企业的成本又无法增强员工的满意度和归属感。本部分通过对我国各行业企业现行福利政策的基本情况以及对员工的激励现状，分析我国企业福利管理激励方面的不足，以便在以下部分提出针对我国企业的一些有效激励措施。2.2.1员工福利项目初期设计中存在问题（一）设计本身缺乏激励性在目前我国大多数企业施行的福利体系中，没有很好的体现出激励这一福利功能。福利作为薪酬体系中的重要组成部分，是企业对员工工作回报的另一种回馈。它在企业与员工之间架起一座双向沟通的桥梁。5有效的福利体系能够很好的团结员工，提升员工对企业的归属感与荣誉感，它能够很好的提升员工的工作激情，从而提升企业的整体素质。但就目前我国企业来看，大多数企业基本都忽视的福利这一激励手段，没有将其有效的利用起来。我国各企业实行的福利体系大同小异，很难为企业争取到优秀的人才。各企业普遍实行所有员工同一福利政策，没有很好的区别对待，致使各企业福利政策都形同虚设，作用不大。表面上，员工享受了福利待遇，实际上，由于企业同一政策，只是员工对企业福利的期望值不大，员工的工作积极性也就难以调动。在某种程度上说，企业这种做法，无疑增加了成本，却收效甚微。员工对各类福利的重视程度和偏好程度不同。因此，企业提供的各类福利对员工的福利满意度会产生不同的影响。美国学者布劳(Gary Blau)等认为，员工福利满意度包括员工对基本福利的满意度和员工对职业发展型福利的满意度11。（二）福利体系设计过于陈旧，不能与时俱进我国在人力资源管理方面一直在世界上处于相对不发达状态，这也就导致了我国对人力资源管理的相对落后。我国的一些管理方式都是伴随着经济开放由国外传入国内的。因此，我国现实行的福利政策基本属于舶来品。这没有与我国的基本国情相结合，也难以很好的发挥激励的作用。通过对我国福利体系的研究发现，我国的福利体系在近年没有太大变动，这些福利项目虽然能保证员工的基本福利，却无法起到对员工很好的激励作用。伴随着我国的发展，我国劳动力构成有了很大变革。而且不同文化层次，不同收入层次的员工对福利体系的期望也各不相同8。一成不变的福利体系就与员工的需求脱节。没有与员工需求相结合的福利体系也很难对员工产生激励作用。这也就对我国现有福利体系提出了新的要求。因此，只有与时俱进，体现员工需求的福利设计才能够很好的吸引员工。 2.2.2员工福利实施过程存在问题 由于企业对员工福利重视程度不够，不仅导致了福利体系设计的不完善，也导致了员工福利实施的不顺利。一些企业漠视员工福利，不仅有损企业员工的工作热情，还激化了劳资矛盾，对企业形象造成不可磨灭的影响，甚至导致企业的亏损。虽然企业在制定福利体系的时候，考虑的比较全面，但是，缺乏相应的一套政策去确保实施，这就导致的福利政策实行的艰难，出现了企业即使口头承诺，现实生活中企业也是无法实施的福利项目，严重损害的员工利益。一些企业虽然秉持以员工为本的信条，但在实行过程中，却对员工福利大打折扣，甚至于对员工的法定福利都难以保证。在我国目前求职人数多，岗位空缺少的条件下，员工通常处于劣势地位，这也导致了员工福利实施的困难。一些企业由于不太重视员工福利实施，对员工关注少，导致员工对企业的亲和力下降，有的员工甚至对企业心生怨恨而与企业决裂，这对企业的稳定发展造成了巨大阻碍。2.2.3没有形成一套完善的反馈体系，无法跟踪福利实施情况 福利体系作为一套有效的激励体系，如果没有反馈机制，也是无法发挥很好的效用的。但是在我国目前实行的福利体系中，几乎没有建立一套很好的福利反馈机制。这就导致企业对于所实行的福利体系的效果没有一个很好的把握，不清楚员工是否享受到了福利，员工是否愿意享受该福利，员工是否对其他福利项目更感兴趣等一系列问题。因此，设立福利反馈机制对于检测福利政策的有效性是必要的，也是必需的。有效的福利反馈机制能够很好的检测福利体系设计的有效性与实用性，它能起到事半功倍的效果，也能使企业的福利政策可以通过很少的金钱投入，获得员工的巨大工作回报。2.3我国企业福利管理存在问题的原因分析 认识混乱 由于我国现阶段管理水平处在一个相对落后时期，各企业人力资源管理的认识水平也有所局限。这就导致了各企业不知道怎样制定一套切实可行的福利体系。这也就导致了企业对福利管理体系的不重视，再加上员工知识水平有限，这就导致企业与员工都对于企业所应提供的福利很模糊，难以保证员工福利的有效性。企业对福利管理的认识不够，员工体会不到企业对其的重视，这也对员工的工作态度有所影响。 缺乏针对性各行各业对于福利体系的要求是不同的，这需要企业根据自身的实际情况做出判断，不能够生搬硬套其他企业的福利体系。但我国现实行的企业福利管理体系却是大同小异，没有很好的体现出企业特点，也就无从谈起激励了。普遍相同的福利政策虽然能为企业员工提供基本的福利待遇，但要福利起到它应有的激励作用就需要设计出有针对性的福利政策。针对性强的福利政策才能够很好的调动员工工作积极性，相反针对性差的福利政策还有可能挫伤那些积极工作的员工。 管理复杂无依 由于企业及员工对福利机制都很陌生，加上福利管理本身的复杂性，所以在具体执行时，存在着管理不力，或是管理过头的倾向。现在企业福利管理体系混乱，没有很好的将福利管理作为一个管理部门来建设。这也导致了员工福利实施的一些问题。福利管理需要专门的机构与人员进行建设与管理，它是企业人力资源战略管理中非常重要的一环，管理的无效性会降低企业的凝聚力，会导致企业员工对企业的行政能力提出质疑，进而影响工作的积极性。管理的复杂无依会导致企业竞争力的下降。灵活性与变通性缺乏 企业是随着时代发展而不断变化的，这也就要求企业的福利政策能够随着企业的改革而有所创新。但现实情况却是企业的福利制度僵化，不能体现出福利政策的灵活性。而且对于各个阶层的员工来说，他们所需要的福利待遇也可能是不相同的，这就需要企业提供可选择的福利政策，便于员工自身选择享有。灵活的福利项目能够很好的吸引员工对企业的关注程度，提升员工对企业的信赖感，从而提升员工对企业的忠诚度，降低企业人才的流失。- 20 -第三章 企业福利管理改进策略第三章 企业福利管理改进策略福利管理是激励机制中一个重要的组成部分，要想建立一套切实有效的激励机制就必须重视福利体系的制定。3.1规范薪酬福利计划 薪酬是企业的固定成本，但福利支付方式灵活，规范福利体系则可以在有效降低企业成本的同时又不降低企业员工对企业的工作积极性。企业在设计福利体系的时候就要注意将福利与薪酬分开设计。薪酬与福利二者相互补充，相互促进。两种激励手段共同协调提高员工积极性。企业提供员工所重视的福利，才能提高员工的满意程度。因此，企业应深入了解员工对各类福利的重视程度。如果员工不需要某种福利，企业就可取消这种福利，以便节省福利费用。如果员工高度重视安全、生活保障等基本福利，企业就应尽量提高员工对基本福利的满意程度。如果员工高度重视自己的职业发展前途，企业就应为员工提供职业发展型福利，为员工创造更多的学习和发展机会，以便提高员工的满意度。企业提供员工所重视的福利，可表明企业关心员工的利益，增强员工对企业的情感性归属感。3.2建立福利层次模型在设计适合本企业的福利体系的时候将一般福利与可选择福利分开一般福利是指包括法定福利在内的企业提供给员工的最基本福利。一般福利包括法定福利（养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、住房公积金）、通讯补贴、伙食补贴、交通补贴等。可选福利是企业针对对企业不同贡献的员工提供的特殊福利待遇，一共可分为五等层次，分别为I、II、III、IIV、V等。 图3-1 福利层次模型图I是基本职员工可选择福利项目，II是为对企业做出重大贡献的优秀员工，III是为在企业年满最低工作年限的员工提供的可选福利项目，IV是为在企业年满最低工作年限，且对公司做出突出贡献的员工所提供的福利项目，V是为在企业年满一定工作年限，并且对企业做出重大贡献的员工所提供的可选择福利项目。在这五个层次中分别根据本企业做出适合本企业且为企业员工所期望的福利项目，在福利层次模型设计中所提供的每一层福利项目都不是企业所必须提供的福利项目，满足条件的员工只可根据福利模型选择自己期望享有的相应福利项目。3.3搭建企业员工福利反馈平台 在实际的福利实施过程中，有很多员工不清楚企业为自己提供的福利是什么，不清楚自己应当如何使用这些福利，因而就对企业的福利管理产生质疑，甚至反感。为了确保企业福利却是实行并且能给员工带来激励，企业应当搭建员工福利实施反馈平台，用于监测企业福利政策实施情况，确保员工切实享受到企业福利所带来的乐趣。该反馈平台的主要工作为：（1）登记员工的具体情况、为员工提供可选择的福利项目，建立员工个人福利档案。（2）针对员工对企业所提供的福利进行疑问解答,为员工对福利管理的相关公司规定进行宣传推广，使福利管理深入员工。（3）接受员工对自己福利实施情况的意见与建议的反馈，为公司改进福利实施策略提供依据也为员工与公司之间提供一个平等对话的部门。（4）记录员工期望企业能够提供目前尚未能提供福利项目的内容，提高企业福利管理的效用水平。企业员工福利反馈平台提供了一个可供员工与企业相互交流的平台，改善员工与企业之间的不对等关系，提升员工对企业的认同，达到对员工的最大化激励。在员工的福利管理工作中，建设反馈机制，会在很程度上影响员工的福利满意度。管理人员应当坚持有问必答的原则，设身处地为员工着想，在不同的时间、场合应当始终采用企业规定的决策程序，认真考虑员工的意见和要求，及时对员工提出的疑问进行解答，鼓励员工对公司的福利项目提出异议，纠正错误的不适合的福利项目，这些都能在一定程度上提高员工感知的公平性，增强员工的满意度。结论结论 伴随着我国经济的发速发展，人们生活水平有了很大的提升。人们在选择职业的过程中不再单一的考虑薪酬问题，而