民营企业员工生存现状探析社会学本科毕业论文.doc

本科毕业论文民营企业员工生存现状探析以临汾万佳福仓储超市有限公司为例姓 名XXX院 系政法学院专 业社会学班 级 学 号 指导教师XXX答辩日期成 绩民营企业员工生存现状探析以临汾万佳福仓储超市有限公司为例内容摘要随着民营企业由小到大、由弱到强的发展，民营经济已经成为几乎涵盖所有社会层面的最富有生机活力的新的经济增长点，业已成为社会主义市场经济的重要组成部分。与其发展壮大相对应，民营企业员工也成为社会中一个庞大的，具有共同特征的社会群体，其生存现状日益引起社会各界的广泛关注。本文通过问卷调查收集相关数据，采用定量分析的研究方式，探析民营企业员工的生存现状，分析其工作、生活中存在的比较突出的问题及其产生原因，并根据企业社会责任理论提出相应的对策。【关键词】 民营企业 企业社会责任 员工生存现状 Research of Private Enterprise Employees Survival SituationAbstractAs private enterprises from small to large, from weak to strong development, the private economy has become almost covering all social stratum of the richest and new economic growth point, has become the socialist market economys important component. Its development and expansion, the private enterprise employees correspond in the society has become a huge, with a common feature cause socials group, and their living situation increasingly of social concern, also directly related to the masses improvement of living standard and social stability. This article through questionnaire survey to collect data, using the quantitative analysis of research methods, and tries to research private enterprise employees survival situation and some existing more outstanding problems, combining corporate social responsibility theory proposes corresponding countermeasure thinking.【Key Words】 private enterprises corporate social responsibilityemployees survival situation目 录一、民营企业员工生存现状调查问卷研究（1）（一）问卷核心内容员工满意度（1） （二）问卷设计（1） （三）问卷结果分析（1） 二、民营企业员工生存现状（2）（一）劳动时间长，劳动强度大（2） （二）休假权、休息权得不到保护（2） （三）工资偏低、增长幅度慢（2） （四）与外界交流少，信息闭塞，文化精神生活缺乏（3） （五）业余生活受影响，生活质量下降（3） （六）学习进修机会少，对职业升迁和进步感到无望（3） 三、员工满意度偏低成因分析（一）经济原因（3）（二）管理原因（3）（三）员工维权意识淡薄（3）（四）对民营企业管理不到位（3）四、解决问题的对策思考（一）树立“以人为本”的管理理念，施行人性化管理方式（4）（二）打造健康向上的企业文化，增进管理者与员工之间的相互理解（4）（三）建立公平完善的薪酬福利体系（4）（四）积极创建公平竞争的法制环境,完善各项制度法规（4）（五）加大员工权益的维护力度（5）参考文献（5）致谢 （5）附录 （6）民营企业员工生存现状探析以临汾万佳福仓储超市有限公司为例学生：XXX 指导老师：XXX一、有关企业员工生存状况调查的理论（一）问卷核心内容员工满意度 有关“员工满意度：对员工满意度的研究始于20世纪30年代的美国经济学家Hoppock，他在1935年出版的工作满足（Job Satisfaction）一书中运用瑟斯通态度表来测量员工满意度。随后，员工满意度引起了世界各国许多专家学者的关注。对于员工满意度的概念，形成共识的是指员工感觉到工作本身可以满足或有助于自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度，他直接反映了员工感受到自身需要已被满足的程度，取决于期望需要与实际感知的比较。” 刘丽辉，珠三角中小民营企业员工满意度实证研究以佛山为例，载生产力研究，2009年第17期（员工满意度=实际感知/期望需要）“员工满意度对于有效调动员工的工作积极性、增强企业的凝聚力和抵御市场风险的能力有着十分重要的作用。” 向征，曾国平，中小民营企业员工满意度的实证分析,载职场调查，2006第38页（二）问卷设计 在参考国内多位学者所设计的员工满意度问卷基础上，结合中小型民营企业的特点设计了“民营企业员工满意度调查问卷” 。本问卷由两个部分组成：第一，员工基本信息，包括性别、婚姻状况、入职年限、文化程度、是否与企业签订劳动合同等；第二，员工满意度专业信息，由16个相关项目组成，且均采用里克特五点量表进行测量。“其中1表示“非常不满意” ，2表示“比较不满意” ，3表示“不确定” ，4表示“比较满意”，5表示“非常满意” 。” 刘丽辉，珠三角中小民营企业员工满意度实证研究以佛山为例，载生产力研究，2009年第17期 （三）问卷结果分析1.基本信息分析（1）不同性别员工满意度比较根据调查总结，就工作本身这一因素，男性员工满意度要高于女性。男员工更倾向于在工作中发挥自己的才能，主动去面对和解决难题。相比之下，女性员工的自身角色定位、生理差异以及因对家庭的重视程度高，使其对工作的满意度不高。有些女性员工对工作没有足够的兴趣，只是觉得工作报酬可以减轻家庭生活的经济负担。（2）不同文化程度员工满意度比较问卷数据分析显示，文化程度较高的员工在除个人因素之外的许多方面满意度均低于文化程度较低员工。原因可能在于，前者更倾向于也有能力从较高层面看待企业的管理机制和个人与企业之间的相互关系，维权意识和对企业的期望值均较高，更注重寻找企业本身的不足之处。（3）入职年限对员工满意度的影响在企业服务两年以上的员工的满意度显著地高于服务期限不足两年的员工。2.专业信息分析（基于里克特五点态度量表分析方法）（1）平均值大于二小于三，员工表示比较不满意的变量项目有：薪金福利、职位变化、工作时间、员工自检、组织公平、监督人员等六项。（2）平均值处于三和四之间，表明对于这些项目大多数员工选择了不确定。其中包括公司前景、企业文化、员工参与等。原因分析如下：第一，受员工文化程度不高的限制，不理解有的题目主旨，只能放弃评价。第二，员工不了解真实情况，对于企业宏观或管理方面的内容没有机会和能力去获得有效、可靠信息。（3）平均值大于四小于五，表明员工表示比较满意的变量包括：工作氛围、人际关系等。这显示出员工阶层差异较小，群体特征比较明显，能够比较融洽的相处，创造出相对和谐的小的工作环境。 总结：临汾中小民营企业员工满意度总体程度偏低。员工满意度偏低的项目包括薪金福利、职位变化、工作时间、组织公平等。 二、民营企业员工生存现状与东部沿海发达省份相比较，中部地区的民营经济正在逐步崛起。但其实力及发展程度仍比较落后。同理，就劳资关系而言，我省的情况较之东部沿海要大大的缓和。但这并非表明问题没有显现或者矛盾不会被激化。这只是民营经济发展不同阶段的不同表现而已。所以应当注重东部沿海地区的前车之鉴，关注民营企业员工的生存现状，缓和劳资关系，将这一棘手之难题解于尚未猛烈爆发之前，为我国经济平稳较快发展提供安定良好的社会环境。（一）劳动时间长，劳动强度大在民营企业里，普通员工的劳动时间并没有受到法律的充分保护和企业管理者的尊重。有的管理者甚至随意延长工作时间，增大劳动强度。在我所调查的超市，发现食品课的员工每天必须强制性的比其他人早到差不多四十分钟，可是并没有得到任何形式的补贴或者是加班费。还有一个现象就是，下班以后必须集体对超市地面进行清扫，这又会花去员工大概半个小时的时间，导致隐性的工作时间长于法律规定的八个小时，而且还加大了劳动强度。（二）休假权、休息权得不到保护 我所调查的超市，在不久前的十一长假，员工只放了一到两天假（管理人员在节后会有安排地进行轮休，假期会比普通员工长二到三天），其余假期均必须在工作岗位上，奇怪的是员工并没有享受到国家规定的节假日工作双倍工资的待遇，相反如果请假还会扣掉相应天数的工资，而在员工大会上才宣布每人发放二十元的本超市购物券。仅仅二十元，这对于员工对企业在节假日期间的贡献来说简直不值一提。而员工只能发出这样的感慨：“如果人家企业不给的话，咱不是也无话可说么，就这样了，应该满足了。”对这种情况，任何人了解的话，都会心痛吧，他们需要的是企业的尊重，而不是去可怜他们。（三）工资偏低、增长幅度慢 民营企业员工工资低已经是公开的秘密，另外涨幅也远远滞后于社会的发展。在我所调查的超市，企业规定：员工工作期间，不能倚靠货架、不能拿出手机、不能和同事聊天，吃饭、上厕所有严格的时间段限制，如果被发现任意一项违规，就会进行罚款，如果情节严重更会受到企业单方面的开除处分。这就对员工的工资构成了一种威胁，本来每月工资就很低，再这样那样一克扣的话，就更加少的可怜了。这项规定让企业员工人人自危，他们总是说不可以这样、不可以那样，否则会扣钱。导致员工工作期间总是精神紧张，工作压力会无形的加大很多。（四）与外界交流少，信息闭塞，文化精神生活缺乏 这一情况和工作时间长、休假权得不到保护是相对应的，工作占用了过多的时间，当然员工用来休闲娱乐的时间就受到了侵害。造成他们与外界的交流越来越少，因此对社会、他人的了解以及信息量的储存久而久之也会越来越少。再加上民营企业员工工作单调，没有时间、精力和经济条件去拓展人际关系导致信息闭塞，精神生活贫乏，严重影响这一群体的精神生活质量。（五）业余生活受影响，生活质量下降 我所访谈的几位员工反映，他们几乎谈不上什么业余生活，工作占据了大多数时间，如果再加上家庭的时间投入，留给自己的时间就寥寥无几了。少数年轻的员工也反映工作让他们感觉空虚和乏味，而在业余时间又没有有效的活动渠道来舒缓工作压力，导致心理承受能力下降，而且波及到了自己的生活，使得生活质量下降。（六）学习进修机会少，对职业升迁和进步感到无望 民营企业员工大多文化程度不高，再者受工作时间、资金条件、信息量等多方面条件的限制导致其学习进修的机会和动力缺失。企业并没有承担起其对员工的培训责任，对于员工的职业规划更是少有问津。大多数员工对改变现状的信心不足，对职业升迁和进步感到无望，更多的是盲目、辛苦的工作，领着勉强维持基本生活需要的工资被动的挨日子。三、员工满意度偏低成因分析（一）经济原因“资本从来就具有侵害劳动者权益的内在属性。” 文跃然，薪酬管理原理 ，复旦大学出版社，2006年6月，第102页民营企业为了降低生产经营成本，追求企业利润最大化，总是倾向于尽可能多的占有员工的劳动。所以在提高职工待遇，改善职工的生活条件、生产环境，加强职工教育等方面考虑得少，资金投入也很少。这是影响民营企业员工生存现状的最直接也是最重要的因素。（二）管理原因 有些民营企业主和管理者人才观念严重滞后，把员工当做企业的附庸，对待员工过于严苛，不能给予劳动者应有的尊重和保护。他们管理的前提理念是“员工是会偷懒的” ，所以往往利用花样百出的规章制度来杜绝员工作出损害企业利益的行为，造成管理者与员工的关系紧张。另一方面，也加重了员工的心理负担和工作压力，间接影响其工作和生活质量。（三）员工维权意识淡薄 企业员工受文化程度所限，往往缺乏应当具备的法律知识和权益意识，有些员工甚至不知道自己除了领工资以外还有什么权利，不了解自己的法定权益，也不懂得如何对自己的权益进行有效地维护。在单个员工与企业主交涉时，员工处于绝对的弱势地位，因此，有些民营企业便堂而皇之地侵犯员工的合法权益。由此可见，要改善员工的生存现状，除了从薪水方面入手，还得培养员工树立法律维权意识。（四）对民营企业管理不到位 在“姓资姓社”、“姓公姓私”长时间的争论中，我国非公有制经济终于完成了从“割资本主义尾巴” 、“限制发展” 、“有益补充”到“重要组成部分”的转变。民营经济便是其中的有力代表。政府对于民营经济的管理手段和理念也在逐步改变。经过三十多年的改革开放历程，政府逐渐树立起为民营企业提供帮助和服务的理念，但在有些方面还是认识不清，理解不准确，执行不到位。所以对民营企业的管理发生了遗漏和偏差，这就不利于社会的稳定与和谐。政府应当在为其提供必要服务的过程中，督促其去履行法定义务，使其承担起应有的社会责任。四、解决问题的对策思考（一）树立“以人为本”的管理理念，施行人性化管理方式“企业的发展，归根结底依赖于人的推动，依赖于员工团队智囊的发挥和有效的作用。” 张玲玲：论民营企业如何留住人才，载商业研究，2002年第5期 企业应当转变人才观念、实行人性化的管理方式，有情操作。员工的生存状况好坏与其工作满意度有着直接必然的联系，而后者又与企业管理者的伦理意识和对员工的社会责任观念息息相关。某些民营企业主为了追求经济效益，盘剥或变相压榨员工，从而伤害了员工的感情，降低了员工的工作满意度，甚至造成反感和抵触情绪。经权威部门研究发现，各级管理者，尤其是与员工直接接触的基层领导人如果能够善解人意，对员工态度友善，采用各种方式激励和鼓励下属员工，并且善于倾听员工的建议和意见，使其有发挥个人价值和体现其个性的机会，员工满意度会很大程度得到提升。因此，民营企业及其管理者要企切实树立“以人为本”的管理理念，真正把员工当做企业的财富，给予其足够的尊重。让其在自己的工作岗位上既为企业创造财富，又能发展个性，拥有丰富的精神生活和宽松的发展空间。对未来生活充满希望。从而在不损害企业利益的前提下，全面改善民营企业员工的生存现状。（二）打造健康向上的企业文化，增进管理者与员工之间的相互理解 “企业文化是指企业全体员工在长期的发展过程中所培育形成的并被全体员工共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及行为规范的总和。” 要有效融合员工目标与企业目标，增强企业的凝聚力与核心竞争力，企业文化的建设是最明智也是最有效的手段。 通过健康向上的企业文化建设，能够增强企业与员工的相互理解，使双方消除分歧，达成共识。从而为企业的发展提供良好、稳定的内部环境。同时，亦能提升员工的工作满意度，使其精神满足，对企业产生强烈的归属感，有利于其更好的适应社会、融入社会。（三）建立公平完善的薪酬福利体系 “企业在激励员工为企业做贡献方面，除了必要的企业规章和文化的约束引导之外，最能提高企业人才使用效率的恐怕就是薪酬的作用了。” 高飞：KJ公司管理人员薪酬体系研究与再设计，大连理工大学， 2007对于员工而言，薪酬不仅为员工本人及其家庭的基本生活提供保障，而且同样激励其努力实现自身更高的人生价值。因此，薪酬问题是企业和员工双方都非常关注的焦点，公平完善的薪酬福利体系也就至关重要了。 另外就员工福利而言，社会立法要求为员工的健康和安全提供保障，同时还要提供各种各样的福利以弥补员工生病、工伤、失业和退休时的收入损失。民营企业应该遵照法律的指导性规定建立并运营特定的福利计划。“无论企业是否愿意提供给这些福利，也无论员工是否迫切需要这些福利，只要法律规定的福利项目，企业就应该按照要求提供。” 刘昕，薪酬管理，中国人民大学出版社，2002年，第277页（四）积极创建公平竞争的法制环境,完善各项制度法规 “没有员工的满意就不会有员工的忠诚，更不会有客户的忠诚，那么企业生存也就变得岌岌可危”。 林丽卿，民营企业员工满意度的影响因素，载经营与管理，2010年第6期 要认真贯彻落实国家相关法律、法规和政策，做到法律面前人人平等。重点落实劳动法，完善社会保障制度，认真贯彻执行劳动合同管理条例，提高劳动合同签订率，加强劳动监察，完善劳动、人事争议仲裁制度，维护民营企业员工的合法权益。（五）加大员工权益的维护力度“员工收入低、权益得不到保障，很重要的一个原因，就是政府职能部门和工会等组织职能履行不到位、监管不到位。” 谭浩俊，私企员工收入过低需综合治理，载中华工商时报，2010年7月23日就政府职能部门而言，其偏重党政人才和事业单位专业技术人才的建设，还未将民营企业的人才工作纳入人才队伍建设体系之中。对民营企业人才政策还没有形成一个较为完整配套的体系，这就对民营企业员工权益的维护造成障碍，使得其在住房、子女就学、户籍、社会保障等方面陷入窘境，影响其生活水平和质量的提高和改善。就工会而言，在强资本弱劳力的大背景下，劳动者处于劣势地位，单单依靠个别员工的力量不可能改变这种权利不平等的局面，必须依法形成压力集团，而工会就是这样的组织。工会开展的工作不仅涉及劳动者社会生活和经济生活等多个方面，而且在劳动关系的形成和变动中也起着重要的作用。如若工会的作用得到充分的发挥，对员工权益的维护将起到直接有效的作用。参考文献：1 高和荣，经济社会学，高等教育出版社，2008年8月2 刘艾玉，劳动社会学，北京大学出版社，2006年6月3 张小茜，民营企业战略决策，浙江大学出版社，2008年5月4 刘凤谕，张金成，员工工作满意度调查问卷的有效性及民营企业员工工作满意度影响因素研究,南开管理评论，2004年3月5 向征，曾国平，中小民营企业员工满意度的实证分析,职场调查，2006年5月6 夏续梅，民营企业员工管理伦理问题探讨,人力资源管理,2009年9月7 文跃然，薪酬管理原理，复旦大学出版社，2006年6月8 余逊达，张国涛，民营经济与政府管理，浙江大学出版社，2006年3月9 Martha Nussbaum&Amartha Sen,The Quality Of Life,Sociao Sciences Academic Press,200810蔡昉，中国人口与劳动问题报告，社会科学文献出版社，2003年7月致谢： 附录：超市员工工作满意度调查问卷亲爱的员工朋友： 您好！为了了解民营企业员工的生活工作情况，进一步探析当代民营经济劳资关系的现状和出路，我们特开展了这项调查。本调查不用填写单位和姓名，大约只会耽误您10分钟的时间。请您根据自己的实际情况填写，您的回答将会代表众多与您一样的员工朋友。相信您会认真完成。感谢您的支持与合作！ 山西师范大学政法学院社会学系“民营企业员工生存现状”调查组 说明：请在每一题的答案中选择一个打“”，或者直接在中填写。1. 您的性别 （1）男 （2）女2. 您是那一年出生的？3. 您的婚姻状况 （1）未婚 （2）已婚4. 您是哪一年参加工作的？5. 您的文化程度 （1）小学毕业 （2）初中毕业 （3）高中或中专毕业 （4）大专或本科毕业6. 您是否与所在公司签订劳动合同 （1）是 （2）否7. 您对工作环境和氛围的看法是（1）非常不满意 （2）比较不满意 （3）不确定 （4）比较满意 （5）非常满意8. 您对高层管理及监督人员的态度是（1）非常不满意 （2）比较不满意 （3）不确定 （4）比较满意 （5）非常满意9. 您对同事及自身人际关系的看法是（1）非常不满意 （2）比较不满意 （3）不确定 （4）比较满意 （5）非常满意10. 您对工作任务本身的态度是（1）非常不满意 （2）比较不满意 （3）不确定 （4）比较满意 （5）非常满意11. 您对公司薪金福利的态度是（1）非常不满意 （2）比较不满意 （3）不确定 （4）比较满意 （5）非常满意12. 您对职位变化的态度是（1）非常不满意 （2）比较不满意 （3）不确定 （4）比较满意 （5）非常满意13. 您对劳动纪律和法规的态度是（1）非常不满意 （2）比较不满意 （3）不确定 （4）比较满意 （5）非常满意14. 您对工作时间和加班工资支付的态度是（1）非常不满意 （2）比较不满意 （3）不确定 （4）比较满意 （5）非常满意15. 您对超市员工出入必须自检的看法是（1）非常不满意 （2）比较不满意 （3）不确定 （4）比较满意 （5）非常满意16. 您对所属超市公司的态度是（1）非常不满意 （2）比较不满意 （3）不确定 （4）比较满意 （5）非常满意17. 您对企业文化的态度是（1）非常不满意 （2）比较不满意 （3）不确定 （4）比较满意 （5）非常满意18. 您对企业内部组织公平的态度是（1）非常不满意 （2）比较不满意 （3）不确定 （4）比较满意 （5）非常满意19. 您对公司前景的态度是（1）非常不满意 （2）比较不满意 （3）不确定 （4）比较满意 （5）非常满意20. 您对自己生活和工作的协调程度的看法是（1）非常不满意 （2）比较不满意 （3）不确定 （4）比较满意 （5）非常满意21. 您对公司内部沟通渠道的态度是（1）非常不满意 （2）比较不满意 （3）不确定 （4）比较满意 （5）非常满意22. 您对员工参与管理的态度是（1）非常不满意 （2）比较不满意 （3）不确定 （4）比较满意 （5）非常满意 我们的调查结束了，您辛苦了！再次感谢您的支持与合作。祝您生活愉快！91