浅谈民营企业中的“绩效管理”毕业论文.doc

浅谈民营企业中的“绩效管理” 摘要：民营企业在我国的经济社会发展中起着举足轻重的作用，针对民营企业中的“绩效管理”，本文就民营企业中的绩效管理问题进行了分析，并归纳了民营企业中绩效管理出现的几个方面的问题，以及笔者自己的应对策略。关键词：民营企业、绩效管理、问题、应对策略一、绩效管理的概念 绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。二、民营企业中绩效管理出现的问题美国商业周刊的一项调查表明：企业成功的第一要素是绩效管理。我国一些民营企业在近年接受并引入各种类型的绩效管理方法，从MBO（目标管理）到KPI（关键绩效指标）；从360度到BSC（平衡记分卡）等等。可谓是方法用尽，但是，实际效果却并不理想。据人大经济论坛报道：中国民营企业的平均寿命只有2.9年，中国每年约有100万家民营企业破产倒闭，60%的企业将在5年内破产，85%的企业将在10年内消亡，能够生存3年以上的企业只有10%，大型企业集团的平均寿命也只有7.8年。其中有40%的企业在创业阶段就宣告破产。在中国每天有2740家企业倒闭，平均每小时就有114家企业破产，每分钟就有两家企业破产。而对这些民营企业倒闭的原因进行对比分析，我们不难得出一个结论，85%的企业倒闭的原因，都是在企业管理上出现了问题，而企业管理，归根结底，也就是绩效管理。在企业内部，最有效的管理手段，就是绩效管理。就绩效管理的实际运行情况，笔者在本公司内部进行了一次调查，此次调查对象为本公司内部员工，调查对象为从各个部门抽调出来的员工，共100人。此次调查，共有两个问题：1） 你忙吗？2） 你在忙什么？受调查的每一个人，对第一个问题，答案几乎都是一样的：忙；但是对于第二个问题，大部分人的答案都是模糊的，不能很清晰明白的说出来。从这个简单的调查，我们不难看出，大部分的员工，并不是“忙”，而是“茫”或者说“盲”，茫然不知道自己的工作规划，盲目的工作不知道自己的工作目标，发展方向是什么。那么，为什么会出现这样的情况呢，笔者认为，是因为没有建立一套行之有效的绩效管理系统。并且，企业的绩效管理已经走人了一个误区，那就是把绩效考核当成是绩效管理来做，以“考核”代“管理”，这明显是行不通的，我们可以通过以下的两个图表来对比分析一下。利 润指 标 单赢考核双赢系统潜能评估 图 1 图 2从图1我们可以很清晰的看到，如果只是把绩效管理制定成指标，然后进行评估，考核，最后的结果只能是发展成单一的薪酬考核，引起员工的抗性，造成企业的单赢。而对于图2，如果把绩效管理建立一套固定的系统，以企业利润和员工利润为导向，激发员工的工作积极性和潜能，那给企业带来的，将是老板和员工的双赢。试问，单赢的企业怎么会做的长久呢，这也就是很多民营企业因为管理出现问题而倒闭的原因之所在。所以，笔者认为，要围绕利润做管理，不要为了考核做管理，先成立固定的绩效管理系统，再进行考核。员工只会做你要求或检查的事情，不会做你期望的事情，这句话在每一个公司都是可以得到验证的，当绩效有了固定的系统模式之后，在系统的带动之下，员工会被迫成功，而企业也就会实现自己的战略目标。三、 在绩效管理系统的推行中出现的障碍和困惑1、通过在公司内部试推行绩效管理系统之后，笔者总结归纳了绩效管理系统在推行过程中出现的五大障碍及应对措施1） 目标模糊：员工不了解公司的发展战略目标，以及自己该为公司的战略目标做出怎么样的配合，才能让公司实现规划中的战略目标。 措施：让每一个员工清晰的了解到公司的战略目标，经员工自己讨论后，制定出配合公司完成目标，自己所需要达成的小目标。2） 措施缺位：措施，就是达成目标所需要的方式方法，公司的战略目标，细化到每个员工身上，都只是很小的一部分，有时候不是公司制定的战略目标太高，而是没有为员工找到达成这个目标的行之有效的、清晰明了的方法和步骤。 措施：为员工找到达成这个小目标，所需要完成的工作，使之成为固定的工作标准。3） 检查追踪不到位。 措施：要制定清晰的目标追踪方案。4） 奖惩不清。 措施：明确奖惩制度，员工做到了什么样的程度，该受什么样的奖励，公司董事长要明确的表态以及坚决的执行，奖励并不只是物质奖励，有时精神奖励比物质奖励更重要，对于惩罚，要小惩大诫，一方面惩罚，另一方面要注意树立员工工作的标杆。5） 执行力差。 措施：对员工进行培训，增强员工的执行力。2、 绩效管理推行中的五大常见困惑及应对措施1） 如何解决员工对绩效管理的抵触情绪？ 措施：对于此类问题，笔者认为应该从三个方面来解决，第一：动员，动员员工和公司的双赢心态，只有公司获利了，员工才能真正的获利；第二：目标，公司为员工制定工作的方向和目标；第三：兑现，对完成目标的员工进行奖励，2） 个别公司高层反对绩效管理系统的推行怎么办？措施：a) 可以在其它不反对的部门，先进行推行，树立标杆，反对只是因为不了解，如果事实证明绩效管理确实有效，那么这样的困惑自然就迎刃而解了。b） 让董事长表决心，表态度。3） 如何合理的调整薪酬？ 措施：做成分的薪酬预算，以岗定级，体现差异；以级定薪，拉开差距；以绩定奖，突出贡献。4） 如何解决绩效考核流于形式？ 措施：a） 不要用打分的形式来进行绩效考核，要用固定的标准来进行考核。b） 尽量精简考核指标，考核指标不宜过多。5） 企业的不同发展阶段，如何运用绩效管理？针对这个困惑，我们可以用一个二维图来分析一下 利润abc d 企业生命周期图 3图3标示了企业生命的四个周期，在企业的不同发展阶段，如何运用绩效管理呢a） 创业期：这个时期绩效的主要重点应是企业的市场和客户。b） 成长期：这个时期绩效的主要重点应是在企业利润的提高、企业的发展速度和企业增长率上。c） 成熟期：这个时期绩效的主要重点应是要控制企业成本，提高利润率。d） 衰退期：这个时期绩效的主要重点应是为企业引进新技术、新产品，努力实现企业转型。四、 绩效增长模式我们推行绩效管理，目的就是为了实现绩效的增长，那么，绩效的增长有没有固定的模式呢？经过笔者查阅大量资料和认真分析后，总结了一套自己的绩效增长模式。首先，公司明确制定自己的战略目标；其次公司围绕战略目标作出未来3-5年的发展规划；然后，制定企业的年度目标；再后就是把公司的年度目标分配到各个部门里面，制定部门的年度目标；最后，就是把部门的年度目标细化到每个员工身上，明确每个员工的工作目标。这个顺序反过来呢，员工的工作目标实现了，部门的工作目标就能实现，部门的工作目标实现了，公司的年度目标就能实现，公司的年度目标实现了，自然3-5年的发展规划就能实现，最后公司的战略目标也能完成。在实际工作中，我们会发现很多员工并不是工作能力不足，而是没有明确的工作目标和方向，不知道怎么配合公司去实现战略目标，而通过上述的绩效增长模式，我们会发现，所有的一切都会变得很清晰，目标不再是遥不可及。五、 结束语通过上述对绩效管理的论述，以及查阅对比大量的资料，我们不难得出一个结论，要想做好民营企业的绩效管理，以前的老思路、老方法，已经明显的不能适应现代企业的发展要求了，要想企业能在激烈的市场竞争中脱颖而出，我们需要用更先进的“绩效管理”去管理企业，实现企业和员工的双赢。总之，只要抱着是为了企业更好地发展，为了员工更好地成长，为了客户享受到更优质的服务这样的改革理念，制定科学的、合理的、符合本企业实际情况的绩效管理体系，取得员工们的支持，相信民营企业员工绩效管理体系就能发挥应有的效用，从而为民营企业创造更多更好的企业效益，使民营企业真正的为国家的繁荣富强作出应有的贡献。注释：民营企业：民营企业作为我国改革开放形式下，中国特有的经济形式。所有的非公有制企业均可称为民营企业。还有定义为，民营企业，简称民企，公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。绩效管理：指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。参考文献：（1） 斯蒂芬·P·罗宾斯，管理学(第四版)，中国人民大学出版社，1996 （2） 孙宗虎、罗辉，绩效考核量化管理全案，人民邮电出版社，2008（3） 方振邦,绩效管理，中国人民大学出版社，2003 （4） 李亚、袁庆宏，民营企业人力资源管理，中国方正出版社，2003 （5） 朱力民，民营企业绩效管理研究，华东经济管理，2003 （6） 孙宗虎、李作学，销售人民绩效量化考核全案，人民邮电出版社，2009 （7） 林泽炎，现代职业人素质测评与训练，中国劳动出版社，2000 （8） 周志轩，目标管理与绩效考核，成都时代出版社，2008 （9） 廖润之，绩效管理认识的三个层次，中国人力资源开发网，2006 （10） 哈佛商学院出版公司，绩效提高：员工效能的测评与提高，商务印书馆，2008 （11） 纲目，有效的目标管理，中信出版社，2002 （12） 陈晓，联想集团的考核机制，企业管理2001年第2期 （13） 安鸿章，工作岗位的分析技术与应用，南开大学出版社，2001（14） 国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计局,中小企业标准暂行规定.2003年 （15） 卓玲，陈晶瑛中小民营企业员工绩效管理存在的问题及对策，经济师，2004 （16） 赵筠，绩效管理的问题及解决之道，中国人力资源开发，2002 （17） 吴亚玲、陈士俞，中国民营企业的发展思考，中国企业家，1999 - 6 -