肯德基的人力资源管理经验对我国企业的启示毕业论文.docx

摘要人力资源管理是提高企业竞争力的重要因素之一。肯德基在中国实行的人力资源管理适应了中国国情，促进了其国际化进程。本文试图通过分析其人力资源管理的成功经验，为我国企业提供有益启示。主要分析肯德基在人员招聘、人员培训、人员任用方面的人力资源管理经验。在人员招聘方面，肯德基通过不拘形式、内外部招聘混合运用的方法不断更新补充人才，保证人力资源供给；在人员培训方面，通过带训制度、因材施教和统一标准化的培训，促进员工的认同感和快速适应能力，为企业发展提供保障；在人员任用方面，通过绩效考核和晋升、荣誉以及薪资激励人才努力完成职务指标，提升员工士气，增强企业凝聚力。对比我国部分企业在人力资源管理方面存在的不足，通过对肯德基先进而有效的人力资源管理分析，为我国企业加强国际化的人力资源管理提供借鉴。关键词： 肯德基；人力资源管理；成功经验；启示Title The Successful Experience and Revelation of the KFC Human Resource Management Abstract:Human resource management is one of the important factors to improve the competitiveness of enterprises. KFC in China's human resource management to adapt to China's national conditions, promote the process of internationalization. This article attempts through the analysis of the successful experience of its human resources management, provide beneficial enlightenment for Chinese enterprises. Mainly analyzes the KFC in the aspects of staff recruitment, staff training, personnel of hr experience. In staff recruitment aspects, KFC through informal, internal and external recruitment update blended using the method of complementary talents, guaranteed supply of human resources; In personnel training, through training system, according to their aptitude, and standardized training, promote the staff's sense of identity and fast adaptability, provide guarantee for enterprise development; In terms of personnel, through the performance evaluation and promotion, honor and salary incentive talents to complete position indicators, boost morale, strengthen enterprise cohesion. Comparing some existing in human resource management of enterprise in our country, through the analysis of KFC is advanced and effective human resources management, for China's enterprises to strengthen international human resource management for reference.Keywords： KFC; human resources management ;successful experience;revelation目录1 引言12 肯德基基本状况12.1 肯德基发展历程12.2 肯德基企业文化23 肯德基人力资源管理成功经验23.1 多样化且重岗位匹配的人员招聘33.1.1 学历要求范围广33.1.2 年龄不受限制33.1.3 招聘不拘形式43.1.4 内外部招聘混合运用43.1.5 甄选人员重视岗位匹配53.2 因材施教且有认同感的人员培训53.2.1 基本技能培训53.2.2 企业文化培训53.2.3 工作态度培训63.2.4 因材施教培训63.2.5训练员带训制度73.3 既重考核管理又重晋升激励的人员任用73.3.1 绩效考核方法73.3.2 激励管理方式83.3.3神秘顾客考核制度104 肯德基的人力资源管理经验对我国企业的启示104.1 重视人力资源战略规划，增强人力管理的系统性114.2 建立科学的招聘选拔机制，使人才各得其所114.3 建立科学的培训教育机制，自我培育人才114.4 建立科学有效的激励约束机制，用好人才留住人才124.5重视企业文化建设，增强企业的凝聚力12结 论13致 谢14参考文献151 引言随着经济全球化、贸易一体化逐步加快，越来越多的中国企业需要“走出去”，融入国际化进程。很多企业闯出了一片新天地，也有很多企业不能够适应国际市场的激烈竞争，出现了这样那样的问题，其中人才和人力资源管理又是制约企业国际化进程的重要因素。肯德基是世界著名的餐饮品牌，在国际化进程中发展迅速，在进入中国将近三十年的时间里，始终以先进有效的人力资源管理，推进企业在中国发展壮大，成为快餐业巨头。其本土化的人力资源管理可以说是在我国成功的重要因素之一。学习其先进有效的人力资源管理经验，对我国企业如何吸引人才、留住人才、有效使用人才、推进国际化进程都有很好的借鉴意义。2 肯德基基本状况肯德基（Kentucky Fried Chicken，肯塔基州炸鸡），简称KFC，是美国跨国连锁餐厅中著名的一个企业，是世界第二大快餐及最大炸鸡连锁企业，由哈兰德·大卫·桑德斯于1930年在肯塔基州路易斯维尔创建，主要出售炸鸡、汉堡、薯条、蛋挞、汽水等高热量快餐食品。 图1 肯德基标志肯德基隶属于百胜餐饮集团，并与百事可乐结成了战略联盟，固定销售百事公司提供的碳酸饮料。肯德基于1987年进入中国，并在北京开出了中国第一家餐厅，至今将近30年来，肯德基已在中国800多个城市和乡镇成立了 4000余家连锁餐厅。在世界上共有约18000 家门店1。2.1 肯德基发展历程图2 肯德基发展历程图2.2 肯德基企业文化（1）服务至上、追求卓越在肯德基，你得到的服务会比你原来希望得到的服务要多。肯德基的宗旨是顾客至上，正是这一宗旨使每一位来就餐的顾客，无论是大人还是小孩，都会有一种宾至如归的感觉。肯德基重视和追求完美的服务质量，力求完美5。（2）正面积极，认同鼓励从总部到遍布世界各地的分支，"认同鼓励"是肯德基始终如一的文化，这也是我们在世界各地屡获好评的原因之一。同时，我们也积极将肯德基营造成 "关爱成员"的大家庭，并创造相互信任、认同鼓励的工作氛围，推崇充满朝气、欢乐的餐厅团队。在肯德基，多数员工都非常年轻，伙伴之间既是同事，亦是朋友。对于缺乏社会历练、刚刚踏入社会的年轻人而言，结识更多同龄人、置身一个积极开放的工作环境、获得源源不断的鼓励与支持，是成长过程中不可或缺的养分。（3）餐厅经理第一餐厅经理第一体现了公司重视生产率的提高，一切围绕餐厅第一线服务的思想，同时也鼓励各餐厅积极进取，展开良性竞争，也体现了公司以人为本的企业文化，即员工个人的发展及荣誉与企业息息相关4。3 肯德基人力资源管理成功经验人力资源管理是企业管理的重要组成部分。在企业竞争中起决定性作用的还是“人”，人力资源是一个组织系统的动力，也是形成企业核心竞争力的基础。肯德基是属于餐饮服务性行业。对人力的素质要求不一定很高，但要管用，要做到程序规范，操作标准，团结协作，朝气蓬勃，这就需要通过招聘、培训、考核、激励等人力资源管理措施来实现。同时，餐饮业的服务要求是热情、周到、快速。顾客的用餐时间比较集中，且在高峰时段中的客流量也是不均匀的，让顾客排长队和长时间的等待是不允许的。因此，科学合理的安排人力，在提高服务质量的同时又尽可能的降低成本，是肯德基成功的关键所在。肯德基能通过有效的人力资源管理获得市场竞争的优势，就在于对各连锁店的人力资源从工作流程、岗位设置到从业人员的素质要求和供求预测等方面进行了科学的规划，制定出了一系列的标准和制度，使各连锁店在进行人力资源管理的时候，也能够像肯德基的炸鸡产品一样具有极高的标准度和一致性，既使操作规范化，又降低了成本，提高了效率5。以下将在人员招聘、人员培训、人员任用三个方面对肯德基人力资源管理进行介绍。3.1 多样化且重岗位匹配的人员招聘肯德基的员工招聘遵循适用、多样化、匹配等原则，不拘一格选人才，确保进入企业人员的质量、与岗位的匹配和组织的相对稳定性，同时保证人力资源源源不断的供给。3.1.1 学历要求范围广肯德基招聘员工范围广泛，从高中毕业、大学在读到硕士博士，肯德基都能为有能力、有信心、有行动力、有服务态度的积极性人才提供满意的工作岗位，不屈才不低端，努力将每一位员工培养成高素质、符合有关要求的人才。年轻人尽管学历有些差距，但他们精力充沛、学习能力强、充满活力，能够承担大量工作。在校大学生容易接受新鲜事物、接受企业文化，企业认同感强并且数量多、成本较低，有利于招募到“质优价廉”的员工。以年轻员工为主体的肯德基给人以青春勃发、生机盎然的良好感觉,吸引了大批年轻消费者的光顾。3.1.2 年龄不受限制肯德基招聘人员既包括刚满18周岁的高中毕业生，也包括40岁左右的中年人，针对不同类型不同年龄段的人才分类安排职位、培训。肯德基为每一个年龄段的人都提供了发展的可能性，无形中宣传树立了公司的良好形象。对于在校大学生，肯德基可以提供兼职工作职位，并为其发展准备了清晰的路径安排和阶段发展计划，甚至还可以在大学最后一年通过"学生直通车"成为储备经理，更快地实现自己的职业理想，为职场起步打好基础。对于18岁以上并拥有高中学历的人来说，肯德基对于每位人才都是公平的，员工之间如家人般的相处能让你的职业和生活有一个全新的开始，在这个平台学习新技能、增长见识开阔视野，获得自我提升。对于40岁以上，但喜欢年轻人的朝气蓬勃并且身体健康的人才来说，肯德基会根据其特点，就近选择距离近、上手容易的工作岗位为其安排，感受年轻活泼和谐的气氛，随之心态也会越来越年轻，工作也就更顺畅。3.1.3 招聘不拘形式肯德基的招聘多以校园招聘和网络招聘为主。在校园内招聘大量年轻有活力、对公司有认同感的兼职人才，成本低廉，数量众多。网络招聘范围更广，肯德基有自己专门的官网可以了解其招聘的岗位并接受简历，并在其他人才网站上也发布了招聘信息。肯德基内部员工也可以通过推荐员工获得一定的物质上的奖励。广泛的招聘方式满足了肯德基的人员需求。3.1.4 内外部招聘混合运用当肯德基在某一地区开新店时，招聘管理人员到餐厅服务人员，一般会采用以外部招聘为主的方法。开新店所需求的管理人员要有较高的学历和一定的工作经验，并且由于需求数量较多，内部招聘并不适合。当新店正常运营稳定时，内部人员的不断补充就可以采取内部招聘8。此时人员需求数量并不大，内部招聘也能够缩短由于岗位的改变而需要调整和定位的时间，也能够塑造好新店的企业文化、氛围、管理模式并且增强员工凝聚力等。在招聘普通员工方面，也经常通过内外部混合的方法来吸纳人才，通过内部员工的推荐，其同学、朋友也可以走进我们职工生涯，外部招聘则一般是通过主要的媒体，如网络等向外界公开发布招聘信息。当针对肯德基内部人员不足而想要进行招聘时，一般会通过内部招聘查缺补漏，了解员工的特点特长，更好的满足企业内部需要。3.1.5 甄选人员重视岗位匹配肯德基的招聘岗位主要分为三部分：办公室协作、餐厅服务与餐厅管理餐厅经理1。招聘人员通过甄选，分别确定初步岗位然后分类培训。办公室协作的主要岗位有：企划部、开发部、财务部、人力资源部、公共事务部、法务部、食品安全部、物流部、宅急送业务部等；餐厅服务主要包括大厅区、柜台区、总配区、厨房区、接待员等。餐厅服务人员需要经常轮换不同的职工岗位，争取做到技术全面，熟练操作整套流程，优秀员工则可以晋升管理岗位。3.2 因材施教且有认同感的人员培训肯德基在员工培训上采取集中培训和分组培训相结合的方式：新入职员工在进入肯德基后，集中培训公司文化、经营理念、规章制度、行为规范等基本理念方面知识，随后，根据岗位被分成若干工作小组进行分组培训。在进行分组培训时，采用训练员带训制度。3.2.1 基本技能培训基本技能培训是肯德基员工培训中的重要内容。肯德基各项操作技能并不是特别复杂，然而肯德基总部为每一个动作都制定了严格的标准，并且把他们编制成了营运标准手册，使全球所有连锁店的每一个基本技能都达到统一标准的贯彻和执行，也使得全世界的顾客享受到同样高质量的产品和服务。肯德基员工基本技能培训主要是针对各项操作技能的培养，通过训练员带训，在理解的基础上熟记各项标准，之后会着重进行实践训练。训练员将会将各项标准逐项进行示范说明，新入职员工进行自我练习，训练员在一旁观察，发现错误时会及时指正，必要时会再次示范，以确保员工掌握标准。后期在岗位实践，训练员会被安排在一旁，既可以观察新员工的表现，又可以节约工时。并且一旦出现特殊情况，训练员可以及时补救。经过几次这样的实战练习，若新入职员工能够达到标准操作，且能够保证正常营运，训练员就会通知其准备鉴定考核。考核合格，新入职员工可以正式上岗进行排班。严格的基本技能培训，使员工都具有高标准操作水平，保证了肯德基连锁店的营运都能够满足肯德基总部标准度的要求。3.2.2 企业文化培训企业文化培训的主要任务是让员工融会贯通理解肯德基的服务理念、企业文化、规章制度、行为规范等。肯德基的企业文化主要有：服务至上、追求卓越；正面积极，认同鼓励；以人为本，餐厅经理第一等等。新入职员工在正式培训前会有两次职前简介，从肯德基管理人员或其他员工中了解肯德基的发展历史、肯德基的发展战略和经营理念等，使新入职员工对肯德基有一个比较全面的认识。在初期的集体培训阶段中，将详细讲解公司的各项规章制度、行为规范、员工的权利和义务等内容和公司一些基本的营运准则，增强荣誉感，激发他们在今后的工作中的积极性。同时，也因为员工们对企业、员工系统的全面了解，在遇到顾客询问时，也能够从容面对，回答自如，提升顾客满意度，树立企业品牌形象。3.2.3 工作态度培训肯德基的员工态度培训有助于建立起组织和员工之间的相互信任，培养员工对组织的忠诚，是培训管理中的重要组成部分。肯德基态度培训中主要培训包括理解公司经营宗旨和服务理念，调动员工积极性和主动性；学习解决处理人际关系，以人为本，加强沟通，能够保证在肯德基工作保持快节奏、高频次，能够使各个环节配合顺畅等等。肯德基有其专门的沟通制度，使其在口头沟通的时候不易被干扰。肯德基中最常被要求所说的“知道了，谢谢”，能很好的体现了态度培训管理，员工在工作时不时说的这句话能够增强员工之间彼此的沟通，保证操作顺畅，同时也很好的融洽了彼此关系，互相尊重，增强凝聚力，提高工作效率。3.2.4 因材施教培训肯德基根据人才的才能在不同的岗位发挥其能力，并在培训中根据其岗位的不同因材施教。表1 差异性课程培训类型目的课程教育发展培训职位的升迁有不同的培训发展课程。领导风格、团队精神、服务沟通、人力成本管理、产品品质评估等。管理技能培训管理职位不同导致的学习需求。人际关系管理技巧、分区管理手册、高级知识技能培训等。岗位基础培训学习基本操作技能。服务员、训练员、餐厅管理组人员等。职能部门培训办公室协作团队人员的培训发展。基本管理、项目管理、绩效管理、谈判与技巧等。3.2.5训练员带训制度新入职员工在进行分组培训时，采用训练员带训制度。而训练员是指在肯德基连锁店里通过了两个以上工作站的理论和实践考核表现优秀的员工。每个工作小组将由一到两名训练员带领熟悉工作站岗位基本理论和实践知识，理论知识占整个培训时间的三分之一，其余时间皆用来实践，后期时会安排新员工参加正式营运，进行实战锻炼，加深知识和技能熟练度，同时也保证了店内的正常营运。这种制度会使企业内部员工积极性增加，新入职员工迅速进入岗位角色中。训练员在带训中能够结合实际，不脱离现实的教授理论知识，并且标准的操作动作能够准确的传达给新入职员工，保证培训质量。同时，新入职员工的表现将会与训练员的晋升勾连在一起，当新员工表现优秀时，将会给他们的训练员晋升的道路上成为助力，因此训练员会时常监督新入职员工的水准，增加他们的稳定性，并通过训练员的人脉，与其他员工建立感情，使新员工得到认同感。此制度的配套制度则是监督训练员标准度的追踪考核制度。肯德基将会在每两个月对训练员进行考核，考核合格的训练员将保留训练员资格，不合格的则被要求进行改善，并会再次进行考核，若继续不合格，则会撤销训练员资格，甚至有可能会被辞退6。3.3 既重考核管理又重晋升激励的人员任用肯德基的人员任用主要包括绩效考核管理和晋升激励管理。通过绩效考核管理，能够为人力资源管理中的晋升、薪资或者辞退提供依据，同时也起到了鞭策员工、提高员工行动力、增强企业凝聚力或者整顿队伍的作用，并且根据考核结果可以为员工提供更好的培训发展路线。通过晋升激励管理，能够使员工感觉到自己得到组织承认，得到众人的尊重，不断激励员工努力拼搏奋斗，促进企业高效健康发展。3.3.1 绩效考核方法（1）管理人员绩效考核肯德基管理团队以各店经理及其助理构成，其绩效考核方法一般为目标管理法。目标管理法是考核员工能否完成实现个人目标以此达到完成企业内部目标，促进企业发展。因此员工个人目标的实现程度是其绩效考核的主要内容。员工需要在上个考核周期结束时，把下一个周期的目标订出来，通常新目标要具有挑战性，员工通过付出努力获得成功16。目标管理法逐月进行考核，目标根据企业内部情况涵盖各个方面，使目标具有确定性、可衡量性、可达成性、相关性和有时间限制等特点。考核目标因人而异，因材施教，重点突出，使其切实发挥积极性，提高管理水平。同时为了鼓励考核优秀的员工，每季度的目标管理绩效考核成绩会成为奖金发放和晋升的依据。（2）普通员工绩效考核肯德基餐厅服务团队实行标准化管理，有着统一的操作技能培训和操作标准手册，将复杂的服务标准化和简单化，使得对于普通员工的绩效考核可以采取目视管理法。目视管理法是指管理者在现在就可以通过观察，来判定员工达成标准的程度。管理者主要指每天的值班经理，他通过巡视现场查询问题，观察每一位员工表现，及时进行绩效评定。值班经理现场会直接表扬优秀员工，指点程度一般的员工及时指出其错误，找到其失误原因，帮助其提高技能水准。同时，值班经理会在在交接班日志和相应的考核记录表上加以记载，作为普通员工加薪或晋升的依据6。由于普通员工一般采用小时制薪资为主，因此，绩效考核成绩将直接影响其排班数量，影响员工收入水准。甚至，绩效考核成绩特别差的员工，有可能会被辞退。通过目视绩效考核方法，使员工明确绩效考核要求，提高员工工作能力。3.3.2 激励管理方式激励管理一般包括晋升激励、荣誉激励和薪资激励这3种方法。（1）晋升激励肯德基在新入职员工进入企业培训时会得到一本员工手册，明确员工升迁的通道和方法。肯德基餐厅服务团队的晋升通道为：见习服务员正式服务员星级训练员全星级训练员员工组长见习助理经理助理储备经理20。肯德基餐厅管理团队的晋升通道为下图：“餐厅经理第一”的企业文化直接指向了餐厅经理的重要性，当经理晋升到市场总经理时，有一定的机会可以实现创业梦想员工加盟计划。通过转任机制，可成为肯德基全球品牌的加盟商，拥有和经营自己的门店，公司会根据员工的实际财务能力，提供合适 的加盟特许经营方案。 图3 肯德基晋升路径肯德基人力资源管理人员任用模式中的晋升方法是根据企业发展需要，通过考试和评议的方式进行的。当员工可以进行升迁时，员工可以提出申请，人力管理部门会根据具体情况决定，当通过审核后，会有相应的管理组成员组成评审组，进行书面和实践的考核。考核通过即可晋升，并在当月的员工大会上当众宣布，获得专门的臂章名牌，使员工产生成就感，有了新的动力。同时晋升后接受新的培训课程，适应新的工作岗位，接受更大的工作挑战和压力，促使员工奋斗，得到更大发展。（2）荣誉激励肯德基对表现优秀的员工除了晋升或者是薪资激励外，还会对一部分资深员工进行荣誉奖励，即金牌制度金龙奖19。而对于肯德基中最重要组成职位中的餐厅经理来说，每年在餐厅销售和管理上出色完成公司“冠军检测”考核要求都会得到肯德基企业的贵宾级待遇，邀请其参加总部年会，得到高级林肯超长轿车专程接送，公司全球总裁亲临祝贺并与其共进晚餐。体现了企业“以人为本”的企业文化，激发经理的业务斗志。（3）薪资激励肯德基薪资分为计时制和月薪制，月薪制工资制度主要以餐厅管理人员为主，有少部分服务组人员也属于此制度，但绝大部分员工和兼职员工适用的是计时制工资制度。为了起到激励的作用，肯德基小时制工资制度实行差异薪酬率，即对于不同级别的员工实行差异化工资制度，级别越高，薪资越高，按递增趋势增长。对于优秀员工来说，通过晋升激励的同时也获得了薪资激励。与此同时，表现优秀的员工，他的排班率将远高于其他员工，这就代表着其计时长度将会得到增加，薪资提升。3.3.3神秘顾客考核制度神秘顾客考核制度是指安排隐藏身份的研究人员或者委托其他机构的调查员，以一个普通消费者的身份，应企业要求去其各门店体验，并完整记录流程，通过实地观察体验，了解产品在市场上的受欢迎度及清洁、服务和管理等诸多方面的问题，以此作为凭证作为员工和企业的重要考核内容。由于神秘顾客事先无法辨认，而且突击对餐厅的考察，没有时间规律，导致各餐厅的经理、员工经常感受到压力，丝毫不敢疏怠，不折不扣地按总部标准去做，从而提高了员工的责任心和服务质量。因此，神秘顾客考核制度能够真实、准确地反映出餐厅存在的实际问题。4 肯德基的人力资源管理经验对我国企业的启示 近年来，受全球金融危机和实体经济下滑的影响，我国经济下行压力增大，广大企业面临更加激烈的竞争威胁。同时，随着改革开放的深入，中国经济的全球化进程加快，更多的外资、外企走上了中国的经济舞台，带来了先进的技术、一流的精英管理理念和充裕的资金，使得我国企业的生存和发展面临空前的挑战。部分企业在人力资源管理方面存在着一些差距和不足，影响了企业的竞争和发展。主要表现为：一是人力资源管理观念落后。很多企业往往把企业管理的活动界定在制度层、甚至是操作层面，缺乏内涵、深度和人文性。习惯于家族化、集权化管理；简单地把员工视为“经济人”，而不关注员工自我价值的实现；人才观念陈旧，只重视技术型人才，而忽视了综合型人才和复合型管理人才对企业发展的重要作用；“以人为本”的现代企业管理理念尚未完全树立。二是缺乏长远的人力资源战略规划。企业的人力资源管理没能和企业的长远发展战略结合起来，缺乏长期的人力资源规划和完整的人才结构，导致人才的发展跟不上企业的发展。三是人力资源管理制度不健全。人员招聘选拔机制不科学，招聘工作有主观性和随意性；人员配备和任用机制不合理，不利于激励和留住有用之人才；员工培训不科学，常常重眼前而轻长远，不注重长期地、系统地培训；企业绩效考评机制不完善，使绩效考评不能发挥应有的作用；激励约束机制不健全，不利于充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，结果难以留住人才。四是人力资源结构不合理，往往存在人才短缺与人才浪费的矛盾现象共存的问题，不利于提高管理效能。五是企业文化建设滞后，造成人才对企业的认同感不强，企业缺乏凝聚力。 肯德基坚持以人为本的管理理念,把管理好员工、使员工满意作为企业经营的重要内容。同时,科学合理的规划和切合实际的培训,以及有效的绩效管理和积极的激励措施不仅为肯德基提供了充足的合格员工,而且还极大的调动了员工的积极性,为肯德基的成功经营创造了条件。肯德基成功的人力资源管理，可以给我国企业带来很多有益的启示：4.1 重视人力资源战略规划，增强人力管理的系统性肯德基的人力资源管理，从选聘、岗位设置、工作流程、操作手册到从业人员的培训和认同感、荣誉感养成，都有科学的规划，是一个系统工程。对于我国企业来说，就要学习肯德基的人力资源管理战略规划理念，更新陈旧的、与国际化不相适应的人力资源管理观念，确立人才是核心竞争力的基础和以人为本的现代人力资源管理理念，做好人力资源系统性的战略规划，加大对人力资源的投资，重视人力资源管理部门，把人力作为企业最宝贵的资源进行开发与使用，充分发挥人才的潜能和创造性。4.2 建立科学的招聘选拔机制，使人才各得其所肯德基的招聘选用机制，既不拘形式，又注重程序严谨，既保障企业源源不断的工作需求，又注重岗位匹配和各得其所。 我国企业就要克服员工招聘选拔的随意性和主观性，既注重满足需求，又不唯学历和工作经历，区分基础性员工与高端人才的招聘选拔途径，一方面要积极引进高端人才，强化管理力量；另一方面要注重对基础性员工的选聘管理，杜绝选用人情关、家族化、随意化倾向，为企业发展提供人力保障。4.3 建立科学的培训教育机制，自我培育人才我国很多企业不注重员工培训，多数停留在“头痛医头，脚痛医脚”的针对性、应付式培训方式上。从肯德基的培训实践可以得出，培训是人力资源管理至关重要的环节，决定着员工的整体素质和企业的竞争力。为此，我国企业应该学习肯德基的培训经验，克服“急功近利”思想，做好系统培训和继续教育工作，提高培训师的素质和应用能力，强化适应性实践和实际操作，推行标准化工作流程。通过培训建立各环节的企业标准，保证产品质量。同时，要注重分类培训和阶梯培养，了解掌握不同员工的培训需求，进行多样化、系统化、长期化培训，培育多岗位、多样化人才，使人才从培训中得来，提高企业员工的整体素质。4.4 建立科学有效的激励约束机制，用好人才留住人才优秀人才留不住的主要原因，就是激励机制不完善，企业缺乏凝聚力。我国企业学习肯德基的成功经验，就是要建立完善的考核标准和激励约束机制，让能者上、庸者让，使员工充满向上的斗志，有更多获得感。科学的绩效管理，不仅仅是约束工具，更要通过灵活、完善的激励措施，激励员工业绩持续改进，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，形成员工对组织的归属感，提高员工的满意度，在促进个人发展的同时，最终实现企业战略及目标。4.5重视企业文化建设，增强企业的凝聚力肯德基的人力资源管理，最终通过企业文化的渗透人心，使员工努力工作，积极进取。我国企业应借鉴肯德基的成功经验，努力打造独特的、适合自身实际的、具有竞争力的企业文化，发挥企业文化对企业发展的凝聚、激励、协调、约束等作用，促进员工同心同德、群策群力，为企业开拓发展不遗余力贡献力量。通过企业文化建设，努力创造一种奋发向上、积极进取、以人为本、团结协作的良好工作氛围，确立企业核心价值观，培育高素质管理人才和员工，使企业的发展充满生机与活力。结 论肯德基的人力资源管理是为其带来竞争优势的重要原因。肯德基是属于劳动密集型的服务型行业，人员的流动性比较大，员工的知识层次不一定很高，因而肯德基把所有的操作流程分解细化，对每一个动作都制定成浅显易懂的标准，便于新员工学习和掌握;同时，肯德基各连锁店对新员工实行由训练员负责的带训体系，全面细致的进行培训，使每个员工上岗前都能成熟掌握操作标准。通过有效的培训，极大地提高了肯德基产品的品质并且保证了其产品的一致性，使顾客在任何一家肯德基连锁餐厅都能享用到真正的肯德基炸鸡，从而使企业快速扩展。肯德基的成功证明，人力资源是企业核心竞争力的基础。只有管理好人力资源，实施专业化管理、标准化流程，建立科学的管理机制，充分发挥员工的积极性和创造力，企业才能长久发展。我国企业要在激烈的市场竞争中求得生存和发展，推进国际化进程，就需要借鉴肯德基等优秀企业的先进管理理念和管理方法，适应经济发展新常态，强化有效适用的人力资源管理，加强专业化和标准化建设，打造先进适宜的企业文化，提高企业核心竞争力。致 谢时光匆匆，本科四年的学习生活很快将要过去。在现在论文完成的时候，回想这些日子，我的种种心绪都化为了对周围长期给予帮助的人们的浓浓的感激之情。首先，我想要感谢我的导师陈老师。在我的学习过程中，陈老师毫无保留地将其知识和经验教给了我，在我的论文写作过程中，从选题、修改到成文，整个过程陈老师都给了我悉心地指导。他认真、严谨的治学态度，深厚的学术功底，都给我留下了深刻的印象，让我受益匪浅，终生难忘。也感谢中南林业科技大学商学院所有的授课老师们，是他们的教导与帮助使我在学业能够获得现在的成绩。其次，我要感谢我的同学们。是他们开阔了我的视野，在我的生活中给予我真诚的关心，让我感到十分的温暖。我更感谢对我有着殷切期望的家人，是他们的支持与爱鼓励我勇敢前行，不畏困难，得以顺利地完成学业。最后，我要向阅读和评审本文的学者和老师献上诚挚的谢意。感谢所有支持我的人，我将在以后继续努力，坚持不懈，让自己做到更好。参考文献1 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ENLIGHTENMENT FOR ENTERPRISES OF CHINAJ.Management Science and Engineering, 2007, Vol.1 (1), pp.66-7424Ingmar Björkman,Denice Welch.Framing the field of international human resource management researchJ.The International Journal of Human Resource Management, 2015, Vol.26 (2), pp.136-15025Lisbeth Claus.The role of international human resource in leading a company from a domestic to a global corporate cultureJ.Human Resource Development International, 1998, Vol.1 (3)毕业论文写作十二忌毕业论文,是高校学生根据我国学位条例的有关规定,在毕业之前,结合本人的专业学习和科研方向,在老师的指导下独立完成的学术论文。撰写毕业论文,是高校教学过程的一个必要环节,也是对毕业生综合运用基础知识和专业知识的检验,它可以反映出毕业生对知识的储备情况和研究问题、解决问题的能力以及语言表达等方面的能力。作为科学研究信息的载体,毕业论文也是奉献科研成果并实现其学术价值的重要工具。历年来,许多高校应届毕业生在老师的精心指导下,撰写出了许多高质量的优秀论文。但也有一些论文暴露出了这样或那样的问题,这体现出有些学生还没有真正掌握撰写毕业论文的要领。根据笔者近年来指导撰写毕业论文的工作实践,并联系毕业论文中存在的带普遍性的问题,下面谈谈撰写毕论文应注意的几个问题。1、忌选题不当,题目大小不宜万事开头难,选题是起点。我们所说的选题,是指挑选用来作为毕业论文论证、探讨和解决的问题,也就是研究的中心问题。主攻研究的方向明确了,才能明确从何下手。一般说来,毕业论文论题的选择应遵循以下四点:一是要选主观上有条件、有能力驾驭的论题;即选与自己