《人力资源》期末试题及答案.doc

人力资源管理复习题1.劳动关系的处理原则:兼顾双方利益协商解决争议明确管理原则预防重于解决以法律为准绳2.员工培训的作用：提升员工知识、技能改善员工工作态度、意识提升企业的整体绩效对员工产生激励效果帮助企业发现人才、挑选人才3.员工培训的原则：前瞻性目的性针对性激励性实效性4.人力资源规划的概念:根据企业整体的发展战略，科学的预测企业未来一段时间的人力资源需求情况，推算内部人员供给满足需求的程度，确定供需之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导企业人力资源的招聘、培训、晋升、调动等相关活动，满足企业对人力资源在数量和质量上的需求的工作。5.三种人力资源战略思想:参与战略思想诱引战略思想投资战略思想6.工作分析的主要方法:看（观察法）记（员工记录法）做（工作实践法）聊（面谈法）理（关键事件提炼法）查（问卷调查法）7.工作分析一工作（岗位）说明书包括哪些内容？(填空题)基本信息情况岗位职责和主要工作任务岗位任职资格要求其他内容8.企业人力资源规划的参与人包括哪些？战略决策层一线员工各职能主管 4人力资源部9.企业人力资源规划书的主要内容？确定战略思想，现有人员盘点，需求预测，供给预测，净需求计划;招聘方案，培训方案，激励方案，考核方案，预算10.企业人力资源规划书需要了解哪些信息内容？外部:政策法律环境，宏观经济环境，人文社会环境，科技发展环境，劳动力市场情况，教育改革情况内部:企业战略，企业文化，组织结构，领导风格，岗位分析，员工表现11.员工绩效的基本特征有哪些？（填空题）可测量性，多因性，多维性和动态性12.企业人力资源需求预测的主要方法？a.经验判断法b.专业预测法c.德尔菲法d.比例分析法e.趋势分析法13.如何进行人力资源净需求分析？a.供<求，招募人员(高级管理者去挖)b.供<求，停止招聘(裁员)c.供=求，(数量相等，结构不符)做法:人员重置(柔性);人员置换(硬性)14.企业人力资源内部供给预测的主要方法？a.人力资源数据库b.马尔科夫分析法c.职位接续配置法d.HR水池分析法15.企业内部和外部招聘的方法有哪些？内部招聘方法:内部晋升，内部降级，工作调换，重新聘用(返聘)，临时工作转正;外部招聘方法:广告招聘，中介机构，校园招聘，员工推荐，网络招聘16.企业内部和外部招聘优缺点有哪些？（必考题）(内外招聘)优/缺:企业了解员工，员工了解企业，节约招聘成本，激励进取精神; 外部招聘 缺/优:形成裙带关系，员工来源狭小，企业内部矛盾，缺少新鲜刺激17.工作分析的概念:工作分析是企业通过一系列的调研方法，充分了解每一个岗位的主要职责、任职资格要求、岗位价值、工作关系、工作环境等相关信息，最终形成企业工作(岗位)说明书，用以支撑企业人力资源管理的相关工作的一项基础性任务。18.人员招聘分为哪两个阶段？招募阶段和选拔阶段19.人员招募阶段的主要工作是什么？（4个）a.确定并分析空缺岗位b.制定人员招募计划c.发布岗位招募信息d.回收并筛选应聘资料20.如何确定空岗？怎么分析空岗？确定:根据人力资源规划书和个别人员的流失;分析:根据工作说明书和职能部门访谈21.人员招募计划书的主要内容有哪些？招聘规模，范围，途径，方法，预算和时间表22.试阐述"人本管理"理论：理解员工 帮助员工 重视员工 尊重员工23.人力资源的含义:具有劳动能力且以正面方式回报社会的企业的人力资源24.人力资源的特性有哪些？为什么每个员工不同？能动性，社会性，开发性，时效性;由于每个员工的目的、年龄、增值性、可变性和社会性导致的不同。25.从哪些方面可以评价员工？德智体美劳26.人力资源的8大职能有哪些？招聘选拔 培训开发 绩效管理 薪酬管理 劳动关系 职业生涯 人力资源规划胜任素质 27.试解释马斯洛层次需求理论？马斯洛层次需求理论由低到高按层次分为生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我28.赫兹伯格双因素理论包括哪些因素？(判断)保健因素和激励因素29.涉及人性假设理论？(判断) 经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设 决策人假设 文化人假设（传统观点）X理论性善论：雇员天生慵懒，工作是为了生活，回避责任、没有抱负。（新观点）Y理论性恶论：雇员天生勤奋，能够自我约束，具有创造力、有高层次需求。30.企业怎么"选人"(4个阶段)？a.网申受理b.简历筛选c.笔试考测d.面试验证简历筛选的原则：辨别真实性 确认准确性 分析针对性 明确差异性31.发布岗位招募信息三大主要内容？（填空题）a.岗位基本情况介绍b.岗位主要工作职责c.岗位任职资格要求32.净需求分析的三种结果（供不应求如何处理）外包招聘33工作说明书的主要内容有哪些职位标识，职位概要，工作联系，主要职责与工作任务，职位权限，绩效标准，工作条件，任职资格条件（书上的）34、企业怎么“选人”？1、因事择人，人岗匹配 2、任人唯贤，德才兼备 3、量才录用，用人之长4、宁缺毋滥，不用废材 5、公平公正，竞争上岗35、员工培训的类型？对象：新进职员培训 在职员工培训形式：不脱产培训 全脱产培训 半脱产培训性质：传授性培训 改善性培训内容：知识型培训 技能型培训 态度型培训36、人力资源规划价值？1、提高HR利用率，降低成本2、保证HRM的工作有序3、确保HR需求得到满足4、保证企业战略目标的实现5、调动员工的积极性和创造性37、培训的具体方法及如何培训？非脱产培训：1 学徒培训 2 辅导培训 3 工作轮换 脱产类型：传统讲授法 小组讨论法 案例分析法 角色扮演法 工作模拟法38、企业培训的流程？培训的准备：培训需求分析 培训前期宣传设计与实施：目的 内容 教师 受训对象 时间 地点 方法培训的迁移：良好的氛围 政策的支持 同事的帮助 培训的评估：笔试 操作 面谈 问卷 分享 3享 问谈 操试评 助的持策 围良方 时象受 内的施宣期 需备程的培企拟拟 演色 分 法讨小授统换作 培 培学 训培及体的造和极员实标目企满得需有作 证成低率 值划源培度 训技 培培善 培传培脱 培全 培培员 培进新型类培上竞公平 用，之人录、 兼德人、 人择”选么业的书件职件作，绩位务工与要联工概哪容要的招理处求供种三求要格职职职主介介本题填容主大信布异确 针 性认 别：的验验 试.简 )阶 "怎企求需高造具束够奋天：恶点负有、避，了，慵员善论 观假化 人 设复 人实 会 设 断论假性因和断断？括理双格自和尊求交全求生次按由求层论理层马试 质规源人涯生 关 酬 理 开培 些哪大的力美体工价面方从同的导社可、工个;效性性社同不员什哪有源资人企社式面且义的资员重 视 助 论"本述阐间时，途，模些有内书计员访访和说作根失的员书源人根岗析分空何资应并回信招计招员.岗分并个 什工的段员阶和段个哪招务性基作关的力企支，)岗业形最息境作关工价、格、要主个每充研列过企念念分工刺鲜缺矛业小工，裙:缺聘;励，聘，企员员了:优题考？有聘外部业招网，员园，介，:方正作临聘用新调作部，内法些有的部部业析分 法续职 夫马 据法方的给源人企性硬换人(重法符结相(求员(止，挖者理高募求析求净人进如析分.分比法德 预.验法法的需力人态动性因性题空些有本绩员表员分，导构织文企战企情改，情力，发，环人环观，法容息哪解划资业预案核案激训，划划净给测求盘人，略容内主源力业源资 能员层决些哪与划源力内他职任任主位信题空容些包）岗一作法法（炼事理法面法践（做录（）察法方主思战资思战思战想想资人作作的质和资对足动关等晋训招资业企，求净力，的需定度需给员算，求力的段业测科略的整念的规资效实激对性则原工人挑、业效激产绩体的意、工技、员用作训准为法解预则管解协方则则系习管习系则管预为作技意体产、原性实效念的测求员度的净企招等关资的人想思战法）（面事（法）些信任他划些层 业源略，测划训核资划容观，改战织构员本些性态人法预法分析净求高挖员相符人性企的据夫法分部的内调聘正:，网招有？:企，;缺工矛鲜分企研个、工境形)企的性哪个员工并分计信资空根人失作访计些，阐论 视的且企人什同性个、社的面体力些开理关生源试马求按求尊格理？性断 复人假 员，有：束高企 )试验别认 布填题主职三供理容工与位作件的选人人兼录， 公类进培培 脱善 训培 成作需企实造的培 统讨 色拟的需 宣内象方 的 问享