93_行为锚定量表法.doc

行为锚定量表法behaviorally anchored rating scale,BARS定义：行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。 行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，步骤（1） 进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。 （2） 建立进行评价等级。一般分为59级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。 （3） 对关键事件重新加以分配。由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 （4） 对关键事件进行评定。审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件由优到差，从高到低进行排列。 目的在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化。缺点（1）文字描述耗时多，同时会动用较多的人力和物力。 （2）每一不同的工作都必须有不同的表格，不便于评估的管理。 （3描述有时易出现偏差。 注意1、注意不要对生产效率产生负面影响2、根据组织的实际情况正确使用行为锚定等级评价法众所周知，3、防止因为绩效考评造成优秀人才的流失4、避免与组织文化冲突牛根生的经历优点（1） 工作承担者直接参与了绩效评估，参与了管理，有更多的民主性，便于为大家所接受。 （2） 行为锚定是根据观察和经验获得的，具有可操作性。 （3） 能准确地为员工提供评估反馈。我认为不论何种绩效评价方法都是为了提高绩效而服务的，在一定的情境下，合适的的绩效评价方法才是最优的绩效评价方法。 如：创业初期，没有绩效评价则是最好的评价，成绩平分，奖金平分，才是提高绩效的最好方法。牛根生对下属的绩效评价，并不是根据如行为锚定法等较为量化的方法进行评价，对员工的奖励也不是，如果按照这么精细的方法来评价，牛根生自己才是绩效最好的员工，应该得到最高的奖金。事实却不是这样，他把绝大部分的奖金发给下属，并成立了现在的老牛基金会，捐献了自己所有的股份。